淺析待崗員工素養(yǎng)提升

李峰

一、背景

近年來，為優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，減少人力資源中的“閑置”和“浪費(fèi)”現(xiàn)象，提升人力資源使用效能，公司將部分不勝任本崗位的員工從現(xiàn)職工作崗位淘汰出來，作為待崗員工，實(shí)行集中統(tǒng)一管理。針對待崗員工這一特殊群體，如何幫助待崗員工提升技能水平，盤活公司人力資源存量，促進(jìn)員工隊(duì)伍穩(wěn)定，這是員工培訓(xùn)工作面臨的新課題、新挑戰(zhàn)。

二、意義

作為一項(xiàng)實(shí)踐性課題，培訓(xùn)中心通過了解待崗員工的待崗原因、分析個(gè)體技能、研判再上崗形勢、幫助解決生活困難等，力爭做好一人一事的思想工作，引導(dǎo)其全身心參訓(xùn)并提升再上崗技能，以期產(chǎn)生一定的經(jīng)濟(jì)效益、人才效益和社會(huì)效益。

二、待崗員工素養(yǎng)提升方法及依據(jù)

（一）待崗員工個(gè)人信息調(diào)研

待崗員工基本情況調(diào)研；待崗員工個(gè)體素質(zhì)分析；待崗員工待崗原因，包括待崗員工思想、動(dòng)機(jī)等內(nèi)在因素；待崗員工培訓(xùn)需求與培訓(xùn)方案匹配度；待崗員工參加培訓(xùn)情況；待崗員工培訓(xùn)組織實(shí)施情況；待崗員工培訓(xùn)結(jié)果分析等。

（二）理論依據(jù)

基于麥克利蘭的“素質(zhì)冰山模型”，將待崗員工個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

“冰山以上部分”包括待崗員工對崗位知識(shí)、基本技能的掌握程度，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括待崗員工的社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

（三）研究方法

1、德爾菲法（專家調(diào)查法）：針對待崗員工的問題走訪公司人力資源部、綜合管理部、黨建和思想政治工作部、財(cái)務(wù)管理部、工會(huì)辦公室等專家并進(jìn)行訪談，征得專家的意見之后，進(jìn)行整理、歸納、統(tǒng)計(jì)和分析。

2、調(diào)查分析法：有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)地研究公司待崗員工的現(xiàn)狀，綜合運(yùn)用調(diào)查問卷、個(gè)案研究等多種方式收集原始資料，并對調(diào)查搜集到的資料進(jìn)行分析、綜合、比較、歸納和總結(jié)。

3、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法：通過對待崗人員的個(gè)案進(jìn)行歸納、總結(jié)、分析與提煉，使之系統(tǒng)化、理論化，對研究方法、策略措施等進(jìn)行分析、概括，總結(jié)在待崗員工管理工作中的經(jīng)驗(yàn)與不足。

三、培訓(xùn)步驟與成果

（一）待崗員工基本情況分析

2017年8月至2018年10月，培訓(xùn)中心先后接收6個(gè)批次90名待崗員工。培訓(xùn)中心工會(huì)組織與拓展培訓(xùn)室一起，通過走訪待崗員工原工作單位、對專家進(jìn)行訪談?wù){(diào)研、查閱員工相關(guān)資料來了解待崗員工基本情況。目前管理的88名待崗員工平均年齡40歲，從人員類別上分為基本生產(chǎn)、輔助工人、技術(shù)管理、工程技術(shù)、輔助生產(chǎn)五類。

（二）待崗員工個(gè)體素質(zhì)分析

通過走訪待崗員工原工作單位，88名員工待崗原因主要有9種情況，歸結(jié)為3類。按照“素質(zhì)冰山模型”理論進(jìn)行分析，可將待崗員工劃分為三類人員。第一類為表1中第1至3項(xiàng)，是表面的“冰山以上部分”，就是待崗員工崗位知識(shí)和基本技能較低、身體素質(zhì)較差等，可歸類為“技能素養(yǎng)有待提高”，屬于基準(zhǔn)性素質(zhì)，是顯性的、易觀測的。第二類為表1中第4至第7項(xiàng)，是深藏的“冰山以下部分”，屬于鑒別性素質(zhì)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分，可歸類為“職業(yè)素養(yǎng)需要加強(qiáng)”。第8、9項(xiàng)可歸類為“政策等其他原因”。

（三）待崗員工培訓(xùn)需求與培訓(xùn)方案匹配度分析

一是按照每批次待崗員工的基本情況、人員構(gòu)成等，組織監(jiān)相關(guān)部門開展座談和專家走訪，有針對性的制定待崗員工培訓(xùn)方案和培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃。

二是為提高待崗員工的參與意識(shí)，培訓(xùn)中心工會(huì)與拓展培訓(xùn)室一起采取集中宣貫和個(gè)別談話相結(jié)合的方式，向待崗員工解讀待崗政策、培訓(xùn)的目的、內(nèi)容、進(jìn)程和方式，提高待崗員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)同度，使待崗員工主動(dòng)調(diào)整自己的態(tài)度和行為，積極參與到培訓(xùn)中去。

三是培訓(xùn)內(nèi)容的確定與人力資源需求、個(gè)人意向相關(guān)聯(lián)，以取得參加公司內(nèi)部招聘資格為目的，組織對其進(jìn)行培訓(xùn)，主要分為兩類，第一類是對選擇原專業(yè)/工種人員，參照中級工職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)；第二類是對意向調(diào)整專業(yè)/工種人員，參照初級工職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)。

四是按照以崗擇人、人崗相適原則優(yōu)化待崗員工的人崗匹配度。通過《待崗員工培訓(xùn)專業(yè)/工種摸底表》等問卷調(diào)研方式，按照專業(yè)/工種摸底情況進(jìn)行分專業(yè)/工種培訓(xùn)。目的是通過培訓(xùn)使員工的自身能力和技術(shù)水平的提高與企業(yè)發(fā)展同步；使企業(yè)及員工之間能有效地進(jìn)行思想、觀念、信息、情感的交流，促進(jìn)彼此間的了解，形成企業(yè)內(nèi)部和諧的人際關(guān)系、高效的工作團(tuán)隊(duì)，團(tuán)結(jié)合作完成企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)。

（四）待崗員工培訓(xùn)開展情況分析

1、培訓(xùn)時(shí)長及培訓(xùn)內(nèi)容：待崗員工培訓(xùn)期為1至3個(gè)月，培訓(xùn)內(nèi)容包括職業(yè)素養(yǎng)知識(shí)和基礎(chǔ)知識(shí)（理論部分和實(shí)際操作部分）。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)及方式：職業(yè)素養(yǎng)知識(shí)及基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)各項(xiàng)考核均為百分制，60分為合格，各項(xiàng)考核均合格視為培訓(xùn)合格；如有考核不合格項(xiàng)，隨下期進(jìn)行單項(xiàng)培訓(xùn)及考核。

3、培訓(xùn)師資及培訓(xùn)方式：選派經(jīng)驗(yàn)豐富的專家型培訓(xùn)師授課，針對培訓(xùn)內(nèi)容和人員特點(diǎn)，采取案例分析、知識(shí)問答、課堂提問、交流討論等為主的互動(dòng)式教學(xué)方式。

4、培訓(xùn)結(jié)果

2018年6月至7月接收的80名待崗員工中參加培訓(xùn)的61人。：2018年7月至9月，分別組織開展了職業(yè)素養(yǎng)、基礎(chǔ)知識(shí)（理論部分和實(shí)際操作部分）培訓(xùn)與考核，考核結(jié)果詳見圖3。

圖3 培訓(xùn)考核結(jié)果分析圖

考核結(jié)果分析：通過縱向?qū)Ρ仍u估，隨著培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者崗位的進(jìn)一步對接，考核結(jié)果隨個(gè)體培訓(xùn)效果的差異而變化。

5、培訓(xùn)效果評估

評估方式及內(nèi)容：通過整體培訓(xùn)過程監(jiān)督和個(gè)體抽樣相結(jié)合的方式，從中隨機(jī)抽取15名學(xué)員分別在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、教材選用、培訓(xùn)組織管理水平、培訓(xùn)收效、培訓(xùn)課時(shí)等內(nèi)容進(jìn)行評估打分。

評估打分結(jié)果：詳見圖4.

圖4 培訓(xùn)效果評估

評估結(jié)果分析：通過參訓(xùn)者打分，總結(jié)出培訓(xùn)內(nèi)容與各自專業(yè)/工種的匹配程度為合適，教師的培訓(xùn)方法與自己的接受程度為優(yōu)，課程在教材的選用上較為合適，培訓(xùn)員的組織管理水平較高，學(xué)員感覺培訓(xùn)收益較大，培訓(xùn)課時(shí)適中（小于0表示課時(shí)偏少，大于0表示課時(shí)偏大）。

（五）待崗員工再上崗的促進(jìn)

1、想實(shí)招，為待崗員工當(dāng)好參謀。按照人盡其才，才盡其用的理念，培訓(xùn)中心工會(huì)采取“先開渠后放水”的原則，協(xié)助黨政做好待崗員工的安置工作，積極協(xié)調(diào)職能部門挖掘再上崗?fù)緩?，在鼓?lì)待崗員工競爭上崗的同時(shí)，主動(dòng)出謀劃策，引導(dǎo)其根據(jù)自身?xiàng)l件和公司人資資源需求選擇適合自己的專業(yè)/工種進(jìn)行培訓(xùn)。

2、出實(shí)力，為待崗員工疏通就業(yè)渠道。一是采取政策性安置，依據(jù)公司內(nèi)部退養(yǎng)及病退相關(guān)政策，為達(dá)到規(guī)定年齡界線的待崗員工辦理內(nèi)部退養(yǎng)及病退手續(xù)。二是采取挖潛性安置，與人力資源部門溝通，通過清理臨時(shí)性用工，騰出崗位，安置待崗員工。三是采取開發(fā)性安置，通過勞務(wù)輸出，安置待崗員工。依據(jù)相關(guān)政策，截止9月份，申報(bào)待崗轉(zhuǎn)病休手續(xù)1人；安置1人；勞務(wù)輸出1人。

3、辦實(shí)事，為待崗員工排憂解難。員工待崗后，思想波動(dòng)較大。因此，工會(huì)組織在協(xié)助黨政安置待崗員工過程中，將一人一事的思想工作作為重中之重，及時(shí)走訪待崗員工原單位近40次，對待崗員工情況進(jìn)行詳細(xì)了解，并逐一建立個(gè)人檔案，定期談心談話16人次，及時(shí)掌握其思想動(dòng)態(tài)，力求做到心中有數(shù)。

4、待崗員工培訓(xùn)考核結(jié)束后，第一時(shí)間將考核結(jié)果、情況分析報(bào)送人力資源部，爭取讓待崗員工盡快上崗。

五、調(diào)研成果與創(chuàng)新點(diǎn)

（一）成果價(jià)值

1、人才效益。待崗員工培訓(xùn)合格的，通過參加人力資源部組織的內(nèi)部招聘競聘上崗，從而盤活公司人力資源存量，減少人力資源浪費(fèi)。

2、經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)測算，1名待崗員工每年的生活費(fèi)、培訓(xùn)及其日常管理等約14萬元人民幣。按照公司每年人均創(chuàng)造價(jià)值約21萬人民幣計(jì)算，若兩批通過培訓(xùn)合格的48名待崗員工均能再上崗，則會(huì)給公司帶來約1008萬人民幣的價(jià)值創(chuàng)造。

3、社會(huì)效益。努力為待崗員工排憂解難，千方百計(jì)疏通再上崗渠道，為其再上崗積蓄能量，使待崗員工再上崗工作順利進(jìn)行。促進(jìn)了員工隊(duì)伍穩(wěn)定、家庭和諧、社會(huì)安定，帶來良好的社會(huì)效益。

（二）創(chuàng)新點(diǎn)

1、注重價(jià)值觀引領(lǐng)。重視待崗員工素質(zhì)培養(yǎng)，幫助待崗員工提高辨別是非的能力。通過召開專題工作會(huì)、個(gè)人交流溝通等方式幫助待崗員工分析待崗原因、存在的問題和解決的辦法。同時(shí)，主動(dòng)和待崗員工進(jìn)行必要的情感溝通，對其加大身邊先進(jìn)人物和正面典型的宣傳，消除逆反心理，力爭待崗員工“服管想學(xué)”，從而加速其再上崗。

2.發(fā)揮蓄水池作用。結(jié)合人力資源部門逐步清退各相關(guān)單位使用的臨時(shí)性用工工作，將騰出的崗位作為待崗員工轉(zhuǎn)崗、再上崗的“蓄水池”，進(jìn)一步加強(qiáng)待崗員工教育培訓(xùn)，提升公司人力資源使用效能，降低勞動(dòng)用工成本，減少公司人力資源中的“閑置”和“浪費(fèi)”現(xiàn)象。

3、以科學(xué)理論為指導(dǎo)。“素質(zhì)冰山模型”為待崗員工管理實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角，而且成為待崗員工類別劃分的重要依據(jù)，為待崗員工管理提供了科學(xué)指導(dǎo)。

六、問題與對策

（一）存在問題

從上述調(diào)研結(jié)果可以看出，隨著培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃的推進(jìn)，待崗員工的考核合格人數(shù)、及格率、平均成績均呈現(xiàn)下降趨勢。從日常管理中也發(fā)現(xiàn)，隨著參訓(xùn)時(shí)間的推移，待崗員工的培訓(xùn)興趣逐步降低，違反考勤紀(jì)律的現(xiàn)象日益增多。

（二）改進(jìn)措施

1、增強(qiáng)培訓(xùn)需求與培訓(xùn)方案的匹配度。

根據(jù)“待崗員工培訓(xùn)需求”，制定科學(xué)性、針對性和系統(tǒng)性的培訓(xùn)方案。針對管理的實(shí)際情況，按照培訓(xùn)需求提出的培訓(xùn)目標(biāo)，對待崗員工的培訓(xùn)目的、內(nèi)容、考核等作詳細(xì)的要求。

一是培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)目的的承接度須緊密。二是待崗員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知度須提高。三是待崗員工與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性須加強(qiáng)。四是優(yōu)化待崗員工的人崗匹配度。

2、實(shí)施精細(xì)化管理。

一是分類施教。二是創(chuàng)新方法。注重工作超前規(guī)劃、事中監(jiān)控和信息反饋，促進(jìn)工作達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，為員工再上崗做好充分的心理準(zhǔn)備和技能儲(chǔ)備。

七、結(jié)束語

在待崗員工管理過程中，要強(qiáng)化源頭參與，督促政策落實(shí)，充分發(fā)揮維護(hù)、建設(shè)、參與、教育四大職能，及時(shí)“靠近體檢”或送上“營養(yǎng)套餐”，著力解決其“心律不齊”或“營養(yǎng)不良”問題。在對待崗員工“分洪減壓”，減少“聲譽(yù)赤字”的同時(shí)，為其“搭梯辟道”，使其更快、更好的融入公司發(fā)展，既提升了公司人力資源使用效能，更是維護(hù)待崗員工權(quán)益、促進(jìn)和推動(dòng)企業(yè)、社會(huì)穩(wěn)定和諧發(fā)展的重要舉措。