卿放等

摘要：通過對知識密集型組織管理團隊核心競爭力的特征與構成的分析，首次構建了知識密集型組織管理團隊核心競爭力評價指標體系。利用投影尋蹤法和層次分析法分別確定評價指標體系第二層次的屬性權重和第三層次的指標權重。選擇某地區(qū)8家醫(yī)院為知識密集型組織管理團隊核心競爭力評價的實證分析對象， 驗證了評價模型和方法的有效性。

關鍵詞：管理團隊；核心競爭力；投影尋蹤法；層次分析法；評價

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.04.25

中圖分類號：F243；F2729 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2015）04-0113-06

Research on the Core Competence Evaluation of

Management Team in Knowledgeintensive Organizations

QING Fang， LUO Li， YU Jiangbo

（School of Business， Sichuan University ， Chengdu 610064

）

Abstract：This paper establishes the evaluation index system for core competence evaluation of management team in knowledgeintensive organizations based on analysis of characteristics and structure of management team for the first time. Specifically， it uses the projection pursuit method to determine the weights of the attributes in the second level and the analytic hierarchy process method to determine the weights of the index in the third level. To verify the effectiveness of the proposed evaluation model and method， it makes the case study by investigating 8 hospitals in China.

Key words：management team； core competitiveness； projection pursuit； analytic hierarchy process； evaluation

目前，學術界涌現出大量管理團隊與組織績效、戰(zhàn)略、組織變革等方面的研究，因為人們已經逐漸認識到，管理團隊是組織運作中的活躍因素，影響組織的決策、行為及其績效，是研究組織戰(zhàn)略不可忽視的內容。擁有一支優(yōu)秀的管理團隊，可以推動組織的持續(xù)長期發(fā)展。然而，自從Prahalad和Hamel在1990年提出核心競爭力[1]的概念之后，還沒有專門從管理團隊核心競爭力的角度對管理團隊建設展開研究，當然更不必說針對知識密集型組織中的管理團隊了。知識密集型組織是指那些顯著依賴以專門領域的專業(yè)性知識，向社會和用戶提供以知識為基礎的中間產品或服務的公司和組織[2]，具有高知識度、高技術度、高創(chuàng)新度的特點。為此本文的研究是對知識密集型組織管理團隊核心競爭力評價的初步嘗試，通過對其管理團隊核心競爭力特征和構成的探討，試圖建立評價知識密集型組織管理團隊核心競爭力的有效模型。

1研究現狀回顧

目前對管理團隊的評價研究多是在管理團隊的績效評價方面，其主要的研究相對集中在影響管理團隊績效的因素和管理團隊績效的評價模型構建兩個層面。從對研究文獻的整理可以發(fā)現，國內學者通常是借鑒人力資源方面的理論進行探討的。徐芳[3]就不同類型的團隊進行了深入分析，并依據相關的績效評價理論對這些團隊的績效建立了評價方法。李志高、劉軍[4]也分別從團隊成員構成、領導力等方面對團隊績效評價理論的發(fā)展提出一整套理論和實踐依據。李昱[5]從個人、團隊、組織三個維度，分解出可量化、便于衡量和考察的績效考核指標，構建了高層管理團隊的績效評價模型。國外對于管理團隊績效評價主要是引入企業(yè)戰(zhàn)略管理、計劃管理、財務管理、執(zhí)行力等指標對其團隊績效的影響因素及其評價模式兩個方面進行較為全面的研究。Dionne[6]通過對領導力的研究，認為領導力的轉換可以更好地促進管理團隊的績效。Molleman和Slomp[7]認為1990年代之前對于管理團隊績效的研究主要集中于評價方式可信度測量方面，更多的是放在方式的選取上；而90年代之后對于這方面的研究則更多集中于評價方式的精度和績效評價的結構合理性方面，研究的重心轉移到對績效評價模型的設計和運用上。Militello[8]對績效評價模型進行了深入的研究，通過對不同類型團隊的績效進行了模型化分析與評價，從團隊競爭力、團隊計劃、團隊決策和團隊的自我管理四個方面進行了復雜團隊績效評價模型的研究。

在對管理團隊核心競爭力的研究方面，現有文獻鮮有報道，但不乏有學者關注于科研團隊競爭力的研究。王磊[9]在分析大學創(chuàng)新學術團隊核心競爭力的內涵和特征基礎上，提出大學創(chuàng)新學術團隊核心競爭力包括資源、能力和文化三個層面的要素，并給出各要素的結構模型?；魢鴳c、張曉東[10]等認為科研組織核心競爭力由戰(zhàn)略領導力、人才凝聚力、科教激發(fā)力、科研協(xié)同力與合作競爭力五種核心能力構成，進而構建了評價指標體系。楊林平、許健[11]在智力資本理論的指導下，密切結合團隊的科研實踐活動，建立了科研團隊的核心競爭力的評價指標體系，并選擇了分屬不同高校和科研院所的四個科研團隊，對它們的核心競爭力進行了對比分析。Ozkaya， Ata [12]分析了創(chuàng)新能力和知識信息流與科研團隊競爭力的互動關系?？蒲袌F隊中的個人技能分布可能會導致不同的創(chuàng)新行為，創(chuàng)造新知識與知識信息流利用率能影響科研團隊的績效和競爭力。

綜上所述，國內外學者對管理團隊的績效評估方式、團隊績效的影響因素等方面的研究已經取得了相當的成績，為后來的學者研究提供了扎實的理論和實踐基礎。然而，學者對管理團隊核心競爭力的研究還缺少較為系統(tǒng)的討論，對管理團隊核心競爭力的評價并沒有形成一個可行的方法，也沒有建立有效的評價模型，管理團隊核心競爭力的特征和構成、評價系統(tǒng)的構建、評價指標體系的建立仍然有很大的研究空間。鑒于此，本文將著眼于知識密集型組織的管理團隊，尤其將公共知識密集型組織（比如高等院校、科研機構、醫(yī)院等）的管理團隊作為研究對象，專門探討這類組織管理團隊核心競爭力評價問題，在已有相關文獻基礎上作進一步的細化研究。

2知識密集型組織管理團隊核心競爭力評價模型構建

在對知識密集型組織管理團隊核心競爭力評價展開研究時，首先需要分析知識密集型組織管理團隊核心競爭力的評價系統(tǒng)。本文認為該評價系統(tǒng)應由評價主體、評價參考系統(tǒng)、評價客體和評價功能實現四個部分組成。評價主體通過評價參考系統(tǒng)對管理團隊核心競爭力進行評價，該過程即為圖1中的P1過程。評價過程結束后，評價主體可以實現管理團隊核心競爭力的評價功能，包括組織對自身管理團隊核心競爭力的判斷功能、預測功能，同行對其他競爭組織的管理團隊核心競爭力的判斷與預測，政府對于組織的指導功能，以及公眾對于不同組織的選擇功能等。該過程即為圖1中的P2過程。

由圖1可見，評價指標體系是知識密集型組織管理團隊核心競爭力評價系統(tǒng)的關鍵部分，只有通過合理的評價指標體系，才能順利完成P1過程，實現評價功能，完成P2過程。

21知識密集型組織管理團隊核心競爭力的特征與構成

核心競爭力來源于組織的內部，具有持續(xù)性、難以模仿與代替性、整合性和異質性等一些獨特特征，使得其不同于一般的能力或技能。目前關于核心競爭力的研究主要是企業(yè)或組織層面上的核心競爭力。借鑒企業(yè)核心競爭力的定義，本文將知識密集型組織管理團隊核心競爭力界定為管理團隊在長期的發(fā)展過程中積累性的認識、長期管理經驗的凝結，能夠對組織人力資源提供直接的競爭優(yōu)勢，并對組織其他能力，如組織應對突發(fā)事件能力、科研發(fā)展能力、人才吸引和培養(yǎng)能力等起到促進作用。管理團隊核心競爭力包含于組織核心競爭力中，是組織核心競爭力的人力方面，內涵和范圍都比組織核心競爭力小，知識密集型組織管理團隊核心競爭力具有如下特征：

（1） 管理團隊核心競爭力應具備發(fā)展戰(zhàn)略意義，能夠使得該管理團隊可以為組織提供直接的競爭優(yōu)勢，是組織為社會大眾提供服務的關鍵。

（2） 管理團隊核心競爭力是組織在長期發(fā)展過程中積累性的認識、長期管理經驗的凝結，其核心競爭力可以成為該管理團隊區(qū)別于其他組織的標志，難以被代替和模仿。

（3） 管理團隊核心競爭力可以使其獲得核心專長，并對其他能力，如組織應對突發(fā)事件能力、科研發(fā)展能力等起到促進作用，通過管理團隊核心競爭力的發(fā)散作用，可以連續(xù)性地發(fā)展[13]。

（4）管理團隊核心競爭力不可能在一朝一夕形成，而是漫長的積淀。

（5）管理團隊核心競爭力不是靜止不變的，核心競爭力中的各元素都是動態(tài)發(fā)展的，與組織的資源和其他能力密切相關。

因此，要綜合考慮知識密集型組織管理團隊核心競爭力的特征，本文認為知識密集型組織管理團隊核心競爭力由以下5個要素構成：

（1） 管理團隊成員配置。管理團隊成員配置包括成員年齡、任期、受教育背景、職業(yè)背景等，它是管理團隊的基礎，也是形成核心競爭力的最基本的人力資源。

（2） 科研資源狀況?？蒲匈Y源狀況是形成競爭優(yōu)勢的物質資源，對于管理團隊發(fā)展的持續(xù)性有重要意義，體現了管理團隊核心競爭力的戰(zhàn)略價值。

（3） 技術創(chuàng)新能力。技術創(chuàng)新是組織核心競爭力的關鍵所在，技術創(chuàng)新能力是團隊不斷創(chuàng)造新知識、并不斷把創(chuàng)造的新知識轉化為現實生產力的能力[14]。管理團隊的技術創(chuàng)新能力可以體現管理團隊的獨一無二性、發(fā)展持續(xù)性。

（4） 管理團隊文化狀況。管理團隊文化是團隊內部所有成員在團隊的建設與發(fā)展過程中逐步形成的一整套精神建構與價值體系，包括物質文化、制度文化、深層精神文化、人際關系等組織文化的總和。它由表及里、由淺入深、由里到外自成體系，可以體現管理團隊漫長的積淀過程以及動態(tài)發(fā)展的特點。

（5） 服務對象滿意度。滿意度是人們所感知的效果與其期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)，而對于管理團隊來說，則表現為對服務對象需求的把握能力。

22知識密集型組織管理團隊核心競爭力的評價指標體系

為構建知識密集型組織管理團隊核心競爭力評價指標體系，選擇合適的指標來度量管理團隊核心競爭力的5個構成，本文提出如圖2所示的知識密集型組織管理團隊核心競爭力評價指標體系。

23評價方法

幾種常用的評價方法，如綜合指數評價法、結構方程模型、灰色多層次評價法、層次分析法、模糊綜合評價法等在核心競爭力的評價研究中都有應用[15，16]，而如何決定不同評價指標的權重是系統(tǒng)評價的難點問題。由核心競爭力評價層次模型中可見，第二層次的指標主要更傾向于分類信息，而第三層次的指標大多為明顯的數據指標，更傾向于排序信息。綜合以上考量，本文將利用客觀賦權法中的投影尋蹤法確定第二層次的權重，充分表現第二層次的分類信息，利用主觀賦權法中的層次分析法確定第三層次的權重，充分表現第三層次的排序信息。通過客觀賦權法和主觀賦權法相結合、屬性權重與指標權重相結合的組合權重來科學地確定知識密集型組織管理團隊核心競爭力評價層次模型中的權重。

3案例研究

為了驗證本文提出的知識密集型組織管理團隊核心競爭力評價指標體系及權重計算的有效性，以醫(yī)院管理團隊為案例，收集了某地區(qū)8家三甲醫(yī)院的數據進行了實證分析。以下為數據收集和整理、權重計算過程以及綜合評價結果分析。

31數據收集和整理

實證分析的數據來源主要有兩個，一個是通過問卷調查，另一個是資料整理、實地訪談和搜集醫(yī)院年度總結報告。問卷調查涉及到兩個，采用李克特量表形式。第一份問卷是為了各評價指標的重要性，確定權重，調查了8家醫(yī)院近100位具有高級職稱醫(yī)學專家及學者，每個醫(yī)院獲得了10份有效問卷。第二份問卷是獲得病人對醫(yī)院的滿意度，每個醫(yī)院回收到50份有效問卷。其他資料由醫(yī)院網站和宣傳資料、對院長和醫(yī)學專家訪談以及醫(yī)院年度總結報告中獲得。通過所有資料的匯總，獲得了某地區(qū)8家醫(yī)院第一手數據如表1 所示。

32權重計算

321投影尋蹤法確定屬性權重

通過問卷中的前5個問題，可以得到醫(yī)院管理團隊核心競爭力評價模型第二層5個屬性{B1，B2，B3，B4，B5}的權重，計算過程如下。由于調查中在每個醫(yī)院獲得了10份有效問卷，總共有80份有效問卷，為簡化計算，對每個醫(yī)院所有問卷的Q1～Q5問題下的打分值求平均數，并四舍五入，得到8×5的評價矩陣{x（i，j）}：

由表4和圖3可見，這8家三甲醫(yī)院中，醫(yī)院3的管理團隊核心競爭力最強，其次是醫(yī)院4，再次是醫(yī)院5，醫(yī)院2、醫(yī)院6、醫(yī)院7和醫(yī)院8的管理團隊核心競爭的差別不大，但是醫(yī)院1的管理團隊核心競爭力與其他7家醫(yī)院相比明顯處于劣勢。從各個屬性的角度來看，醫(yī)院2、醫(yī)院3和醫(yī)院6有較強的管理團隊，醫(yī)院1和醫(yī)院8則明顯在管理團隊配置上大大弱于其他醫(yī)院；科研資源狀況在這8家醫(yī)院中出現了兩個極端，醫(yī)院1在這個屬性上非常落后，而醫(yī)院8則表現出了顯著的優(yōu)勢；技術創(chuàng)新狀況則成為了制約醫(yī)院2管理團隊核心競爭力的瓶頸，雖然醫(yī)院1在科研資源上落后于醫(yī)院2， 但是在技術創(chuàng)新這個屬性上

仍然領先于醫(yī)院2，這種情況值得醫(yī)院2的管理團隊進行反思，相比之下，雖然有著非常優(yōu)越的科研資源，但是醫(yī)院8的技術創(chuàng)新情況卻并不突出，也值得醫(yī)院8的管理團隊對該問題進行思考；8家醫(yī)院在管理文化狀況和滿意度狀況這兩個屬性下差別不大。

值得注意的是，在醫(yī)院管理團隊核心競爭力評價模型第二層次的屬性中，病人滿意度被評價為最為重要的屬性，但是在調查的結果中可見，病人滿意度差異不大，但是各個醫(yī)院病人滿意度都不高，具體指標評價結果如圖4所示。

由圖4可見，醫(yī)院服務質量是最重要的因素，在這個指標下醫(yī)院2明顯優(yōu)于其他醫(yī)院，憑借這個指標下的優(yōu)越表現，醫(yī)院2成為了所有醫(yī)院中滿意度最高的醫(yī)院；醫(yī)院1在各個指標下的表現為大起大落，醫(yī)院1的工作效率和費用都是讓病人最滿意的，但是服務質量表現很差，因此在綜合評價中只能排名第三；醫(yī)院3和醫(yī)院6的表現非常類似，兩者都需要提高病人對費用的滿意度來提升病人對醫(yī)院的總體滿意度；醫(yī)院5和醫(yī)院4在各個指標下的表現也都非常類似，但從圖4中反映出來的情況，它們的服務質量都處于所有醫(yī)院中較差的水平；但是由于服務質量的權重最高，醫(yī)院5和醫(yī)院4成為了所有醫(yī)院中病人滿意度最差的醫(yī)院；醫(yī)院7的工作效率滿意度和費用滿意度都是最低的，只有質量滿意度在8家醫(yī)院中處于中上水平，總體的病人滿意度排名倒數第三，因此在提升病人滿意度方面還有巨大的空間。

4結語

本文以8家醫(yī)院為實證分析對象所得到的綜合評價結果，對于該地區(qū)的醫(yī)院管理團隊核心競爭力的狀況有一定的代表性?；趯嵶C分析的評價結果，如何提升知識密集型組織管理團隊的核心競爭力，可以從以下幾方面進行思考：第一，建設高水平管理團隊。打造優(yōu)質管理團隊是提升團隊核心競爭力的重要人才保障，應注意保持管理團隊的任期相對穩(wěn)定性，合理聘用具有良好教育背景的管理人員。第二，加強科研投入。管理團隊想要取得長足的發(fā)展，充足的科研資源支持是一個必不可少的因素。科研資源是提升管理團隊核心競爭力的重要物質保障。第三，加強技術創(chuàng)新力度。技術創(chuàng)新是提升管理團隊核心競爭力的重要技術保障，以新技術項目年經濟效益和新技術成果轉化應用率為代表的技術創(chuàng)新直接產出對于管理團隊核心競爭力有更重要的意義。第四，健全組織管理文化。管理文化是實現管理團隊核心競爭力的重要文化保障，應建立規(guī)范的管理制度，同時提升內部的文化建設，建立內外部靈活的溝通機制，從而促進組織外部形象的建設。第五，努力提升服務對象滿意度。服務對象滿意度是管理團隊核心競爭力評價中的重要屬性，服務對象滿意度的提高對于管理團隊核心競爭力的提升有巨大的幫助。

參考文獻：

[1]Prahalad CK， Hamel G. The Core Competence of Corporation[J]. Harvard Business Review， 1990，68（3）：79-91.

[2]魏江，陶顏，王琳.知識密集型服務業(yè)的概念與分類研究[J].中國軟科學，2007（1）：

[3]徐芳. 團隊績效測評技術與實踐[M].中國人民大學出版社， 2003.

[4]李志高，劉軍.基于團隊的績效評價指標體系的建立思路及應用[J].商業(yè)研究2005（3）：26-29.

[5]李昱 基于多層灰色評價法模型的企業(yè)高層管理團隊績效評價研究[J].生產力研究2014（5）：151-153.

[6]Dionne S D. Transformational Leadership and Team Performance[J]. Journal of Organizational Change Management， 2004，17（2）：177-193.

[7]Molleman E， Slomp J. The Impact of Team and Work Characteristics on Team Functioning[J]. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing & Service Industries， 2006，16（1）：1-15.

[8]Militello L G. A Synthesized Model of Team Performance[J]. International Journal of Cognitive Ergonomics， 1999，3（2）：131-158.

[9]王磊.論大學創(chuàng)新學術團隊的核心競爭力[J].教育發(fā)展研究 2007（10）：61-65.

[10]霍國慶，張曉東，董帥，等. 基于SEM 的科研組織核心競爭力評價模型[J]. 科學學與科學技術管理，2011，32（8）：149-155.

[11]楊林平，許健. 智力資本理論觀念下的科研團隊核心競爭力研究[J].管理評論，2014，26（6）：135-141.

[12]Ozkaya Ata. R&D Teams Competencies， Innovation， and Growth with Knowledge Information Flow[J].IEEE Transactions on Engineering Management， 2010，8（57）：416-429.

[13]王婉，吳泗宗. 基于知識結構的知識密集型服務組織核心能力分析[J].科技進步與對策， 2011，28（4）：14-17.

[14]朱晉偉，劉靖 科技型企業(yè)高層管理團隊與技術創(chuàng)新關系研究回顧與展望[J].科技進步與對策， 2012（24）：196-199.

[15]郭亞軍.綜合評價理論方法及應用[M].科學出版社， 2007.

[16]施楊，李南.基于灰色多層次評價的研發(fā)團隊績效測度模型及應用[J].企業(yè)經濟， 2010（12）：55-57.

[17]顏麗娟.加速遺傳算法的投影尋蹤模型在新農村建設評價中的應用[J].農業(yè)技術經濟， 2013（8）：90-98.

[18]金菊良，魏一鳴，付強，丁晶. 計算層次分析法中排序權值的加速遺傳算法[J].系統(tǒng)工程理論與實踐， 2002， 22（11）： 39-43.

（責任編輯：張京輝）