余 蕾

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才是醫(yī)院人力資源的主體，是提高臨床工作質(zhì)量，保證醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。專業(yè)技術(shù)資格即專業(yè)技術(shù)人員能力與水平的代表與象征，是專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)理論、技術(shù)水平、科研能力等的綜合體現(xiàn)［1］。如何對(duì)晉升高級(jí)職稱專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行科學(xué)全面的綜合評(píng)價(jià)，客觀公開進(jìn)行職稱評(píng)聘工作，是醫(yī)院人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

我院在人力資源管理工作中不斷創(chuàng)新工作方法，2010年試行“衛(wèi)生高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘定量考核標(biāo)準(zhǔn)”，定量考核標(biāo)準(zhǔn)是通過(guò)查詢相關(guān)文獻(xiàn)、征求相關(guān)專家和專業(yè)技術(shù)人員的意見和建議，結(jié)合我省衛(wèi)生高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和醫(yī)院實(shí)際情況，進(jìn)行指標(biāo)篩選并賦予每個(gè)指標(biāo)相應(yīng)的比值。

1 定量考核標(biāo)準(zhǔn)體系的優(yōu)勢(shì)

醫(yī)療工作是個(gè)實(shí)踐性很強(qiáng)的職業(yè)，醫(yī)療服務(wù)的重要特征是難以提供標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)。定量考核的方式，相對(duì)于現(xiàn)行的評(píng)審方式來(lái)說(shuō)，更具科學(xué)、客觀性，可以減少職稱評(píng)定工作中人為主觀因素，有利于引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員不斷提高技術(shù)水平能力。

此定量考核體系的亮點(diǎn)是建立堅(jiān)持定性與定量分析相結(jié)合，將指標(biāo)分解成符合學(xué)科特點(diǎn)的考核指標(biāo)，重視臨床醫(yī)療業(yè)績(jī)的考核，避免了單純以科研能力強(qiáng)弱和論文數(shù)量多少來(lái)評(píng)價(jià)職稱晉升人員。在定量考核指標(biāo)的建立和修訂過(guò)程中注重調(diào)查研究，通過(guò)查閱文獻(xiàn)、征求專家意見的同時(shí)，更加注重與被考核者溝通，讓他們對(duì)此定量考核指標(biāo)提出自己的建議，在此基礎(chǔ)上形成該定量考核指標(biāo)。

2 定量考核的基本原則

考核指標(biāo)體系由指標(biāo)類別(分為一級(jí)和二級(jí))和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)組成，每項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)又分為若干二級(jí)指標(biāo)，并設(shè)置每項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。在具體操作過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持以下基本原則:第一，堅(jiān)持在廣泛收集資料、進(jìn)行調(diào)查研究和聽取意見的基礎(chǔ)上，按照客觀、公正和可操作性等原則來(lái)制定定量考核指標(biāo)體系。第二，重視職業(yè)道德和敬業(yè)精神。制定違反職業(yè)道德的一票否決并取消相關(guān)者參與本年度高級(jí)職稱晉升資格申請(qǐng)的制度，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員樹立高尚的道德品質(zhì)和較高的敬業(yè)精神。第三，重視臨床實(shí)際工作能力和業(yè)績(jī)。重點(diǎn)考核專業(yè)技術(shù)人員解決臨床實(shí)際問題的能力和工作責(zé)任心及工作狀態(tài)［2］。主要從工作量、病歷質(zhì)量、專業(yè)技能、技術(shù)創(chuàng)新等方面制定實(shí)際工作能力和業(yè)績(jī)的定量考核指標(biāo)及權(quán)重。第四，鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員探索專業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，提高其從事科學(xué)研究、撰寫高水平論文能力，使他們有能力指導(dǎo)下級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人員開展臨床和科研工作。第五，定量考核指標(biāo)不能單一，而是要與其他評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合進(jìn)行整體考核。定量考核指標(biāo)是一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，存在著利弊的兩面性，不僅要求工作或文化水平的評(píng)價(jià)與技術(shù)成長(zhǎng)記錄相結(jié)合［3］，也應(yīng)該與主觀評(píng)價(jià)相結(jié)合。第六，考核過(guò)程中堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合，平時(shí)考核、年度考核以及任期考核相結(jié)合的原則。比如合理用藥、服務(wù)之星評(píng)選等指標(biāo)，可以采用季度、年度以及任期考核相結(jié)合的指標(biāo)體系。

3 定量考核標(biāo)準(zhǔn)的基本內(nèi)容及細(xì)則

定量考核標(biāo)準(zhǔn)共分為5項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)，25項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，每項(xiàng)指標(biāo)賦予相應(yīng)分值，其中21項(xiàng)可以直接進(jìn)行評(píng)分，4項(xiàng)需要聘請(qǐng)專家進(jìn)行評(píng)審。5項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)具體分為:思想與職業(yè)道德，學(xué)歷、資歷，科研業(yè)績(jī)，教學(xué)業(yè)績(jī)，醫(yī)療業(yè)績(jī)。采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)建立考核指標(biāo)，在一級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)上賦予各二級(jí)指標(biāo)相應(yīng)分值，對(duì)參與高級(jí)職稱評(píng)聘人員的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià)。

確定這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)要重點(diǎn)考慮指標(biāo)是否能夠全面，是否能客觀反映被考核對(duì)象的工作績(jī)效以及這些考核指標(biāo)的實(shí)際可操作性。

思想與職業(yè)道德為一級(jí)指標(biāo)占11．4%，其二級(jí)指標(biāo)中“職業(yè)道德”所占比例最大，為37．5%(見表1)。任現(xiàn)職以來(lái)醫(yī)德考核良好給起評(píng)分，每取得1次優(yōu)秀增加相應(yīng)分值?！胺?wù)之星”占12．5%，分為季度服務(wù)之星和年度服務(wù)之星;“糾紛及投訴”占25%，分為月份和年度考核指標(biāo)。在具體的二級(jí)指標(biāo)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)中，要設(shè)置一些“一票否決制”，比如醫(yī)德考核差、收受回扣以及出現(xiàn)醫(yī)療事故，未擔(dān)任住院總等一票否決項(xiàng)目。

表1 思想與職業(yè)道德二級(jí)考核指標(biāo)及比例分布表 (%)

學(xué)歷資歷為一級(jí)指標(biāo)占5．7%，其二級(jí)指標(biāo)中“資歷”所占比例最大，為75%(見表2)，考核分值比例要向工作在一線的高年資專業(yè)技術(shù)人員傾斜。取得博士、碩士學(xué)位增加相應(yīng)分值，任現(xiàn)職年限達(dá)到晉升基本條件后給起始分，任職年限每增加1年增加相應(yīng)分值。

表2 學(xué)歷、資歷二級(jí)考核指標(biāo)及比例分布表 (%)

按照衛(wèi)生部對(duì)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)堅(jiān)持以工作業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡囊螅t(yī)療業(yè)績(jī)?yōu)橐患?jí)指標(biāo)占45．7%，其二級(jí)指標(biāo)中“專業(yè)技能”所占比例最大，為25%(見表3)，由被考核對(duì)象提供參與學(xué)科(專業(yè))代表技術(shù)或手術(shù)5～10項(xiàng)，每項(xiàng)技術(shù)提供病歷號(hào)5～10份，由考核小組組織相關(guān)學(xué)科專家進(jìn)行評(píng)審。該二級(jí)指標(biāo)中所占比例較大的為“解決疑難危重疾病能力”約15．6%，由考核組隨機(jī)抽查被考核對(duì)象的5份病例進(jìn)行評(píng)判;“開展新技術(shù)、新項(xiàng)目”占12．5%，須按期提供開展三新項(xiàng)目的階段總結(jié)，每項(xiàng)每年提供5份病歷號(hào)，不符合要求的每例扣相應(yīng)分值;“指令性任務(wù)”占12．5%，為任期內(nèi)考核指標(biāo)，每完成1項(xiàng)指令性任務(wù)增加一定分值;“合理用藥”占6．26%，為季度、年度和任期內(nèi)考核指標(biāo)，抗菌藥物考試合格給起評(píng)分，抽查出的不合理用藥者每次扣相應(yīng)分值。

表3 醫(yī)療業(yè)績(jī)二級(jí)考核指標(biāo)及比例分布表 (%)

科研業(yè)績(jī)?yōu)橐患?jí)指標(biāo)占20%，均為任期內(nèi)考核指標(biāo)，其二級(jí)指標(biāo)中“科研獎(jiǎng)勵(lì)”和“主持課題“所占比例最大均為28．6%(見表4)，科研獎(jiǎng)勵(lì)主要為獲國(guó)家、省以及市廳級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)，主持國(guó)家、省、廳級(jí)科研項(xiàng)目等賦予相應(yīng)分值;“論文”占21．4%，分SCI、核心期刊，其中，SCI論文區(qū)分影響因子等。通過(guò)科研業(yè)績(jī)的考核鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員積極開展科學(xué)研究，結(jié)合自身專業(yè)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。

表4 科研業(yè)績(jī)二級(jí)考核指標(biāo)及比例分布表 (%)

教學(xué)業(yè)績(jī)?yōu)橐患?jí)指標(biāo)占17．2%，均為任期內(nèi)考核指標(biāo)，其二級(jí)指標(biāo)中“三基三嚴(yán)考核”所占比例最大，為25．1%(見表5)，以引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員重視基本技能的培訓(xùn)和訓(xùn)練。

表5 教學(xué)業(yè)績(jī)二級(jí)考核指標(biāo)及比例分布表 (%)

4 定量考核指標(biāo)取得的成效

通過(guò)4年的實(shí)際操作，我院已經(jīng)形成一套行之有效的定量考核辦法。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作中體現(xiàn)了公平、公正、公開的基本目標(biāo)，調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員工作積極性，緩解了以前那種打聽評(píng)委、找領(lǐng)導(dǎo)遞材料的現(xiàn)象，克服了評(píng)審?fù)扑]時(shí)無(wú)客觀標(biāo)準(zhǔn)、主觀性較強(qiáng)的弱點(diǎn)，對(duì)于推動(dòng)我院醫(yī)療、教學(xué)、科研各項(xiàng)工作持續(xù)健康發(fā)展，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力起到了較好的作用。

4．1 定量考核指標(biāo)突出了評(píng)審對(duì)象醫(yī)療業(yè)績(jī)(占評(píng)價(jià)指標(biāo)45．7%)水平 對(duì)于引導(dǎo)廣大臨床專業(yè)人員把更多的時(shí)間與精力投入到臨床一線工作中去，使自身臨床技能得以提升，造?；颊?。在2013年中，患者綜合滿意度達(dá)到97．86%，醫(yī)院門急診工作量、出院量、手術(shù)臺(tái)次保持了近些年來(lái)的持續(xù)增長(zhǎng)趨勢(shì)，全年門急診人次突破249萬(wàn)，同比增長(zhǎng)7．05%;出院12．77萬(wàn)余人次，同比增長(zhǎng)9．1%;手術(shù)4．425萬(wàn)臺(tái)次，同比增長(zhǎng)6．72%。學(xué)科建設(shè)也呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的趨勢(shì)，擁有國(guó)家重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)項(xiàng)目6個(gè)、省優(yōu)先發(fā)展學(xué)科2個(gè)、省重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目9個(gè)。

4．2 定量考核指標(biāo)的設(shè)立 促進(jìn)了衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才重視教育和科研工作 作為省級(jí)綜合性三級(jí)甲等醫(yī)院，定位于區(qū)域醫(yī)療中心，我院就必須承擔(dān)大量教育和科研工作，有鑒于此，在做好臨床工作的同時(shí)，開展臨床教學(xué)和科研工作也非常必要。經(jīng)過(guò)不懈努力，醫(yī)院現(xiàn)有碩士生導(dǎo)師190人、博士生導(dǎo)師32人。近3年共承擔(dān)各類課題303項(xiàng)，其中國(guó)家級(jí)課題36項(xiàng)、省部級(jí)108項(xiàng)、廳級(jí)課題106項(xiàng);獲國(guó)家、省部級(jí)科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)項(xiàng)22項(xiàng);發(fā)表論文2 400余篇，其中SCI收錄近200篇;主編專著10余部。

4．3 實(shí)行定量考核增加了職稱評(píng)審的透明度 4年間共有382位衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)衛(wèi)生系列高級(jí)職稱評(píng)審(其中，正高98名、副高284名)，參與晉升的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員對(duì)于此種定量考核方法的認(rèn)可度非常高。因?yàn)槎靠己酥笜?biāo)事先通過(guò)與相關(guān)職能部門和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員反復(fù)溝通，他們可以事先按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自測(cè)，申報(bào)人員的優(yōu)劣強(qiáng)弱已經(jīng)客觀地顯示，使參與競(jìng)爭(zhēng)者個(gè)人心中有數(shù)，自我尋找差距，明確努力方向。同時(shí)也改變了以往論資排輩、按年資或主觀印象的評(píng)議晉升。

5 考核指標(biāo)的應(yīng)用體會(huì)

雖然定量考核取得了一定的成績(jī)，但是還是存在一定不合理之處。比如:不同學(xué)科工作量可比性較差;信息化建設(shè)的不完善以致很多臨床業(yè)績(jī)信息提取不出，臨床業(yè)績(jī)考核指標(biāo)不夠細(xì)致;在專業(yè)技能評(píng)分中，個(gè)別學(xué)科重視不夠、流于形式。因此在不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該注意到當(dāng)前醫(yī)學(xué)發(fā)展趨勢(shì)，雖然一級(jí)學(xué)科和二級(jí)、三級(jí)學(xué)科之間在理論上有很大的相關(guān)性，但在臨床診斷和治療過(guò)程中卻又有其獨(dú)立性，甚至同一疾病由于病人的個(gè)體差異，都會(huì)導(dǎo)致對(duì)臨床醫(yī)生工作量和技能要求不一致［4］。因此在實(shí)際考核工作中，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn):

5．1 不斷完善監(jiān)督和反饋機(jī)制 向全體專業(yè)技術(shù)人員公開考核工作的流程和專家組成員，“陽(yáng)光”操作，接受監(jiān)督。健全考核申訴制度，對(duì)考核結(jié)果有異議的專業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行申訴，以保證考核工作公平、公正、公開進(jìn)行。按照PDCA循環(huán)管理理論，考核領(lǐng)導(dǎo)小組必須將考核結(jié)果公開并及時(shí)向被考核者反饋，以助于被考核對(duì)象進(jìn)行自我總結(jié)和評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢(shì)和不足。

5．2 完善定量考核指標(biāo)體系 發(fā)揮導(dǎo)向作用 在制訂考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)狀和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，充分發(fā)揮定量考核指標(biāo)的導(dǎo)向作用，讓專業(yè)技術(shù)人員明白自己存在的差距和努力方向，發(fā)揮考核指標(biāo)的導(dǎo)向性作用，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員迅速成長(zhǎng)。

5．3 充分利用考核結(jié)果 保證考核結(jié)果的有效性目前部分醫(yī)院沒有充分利用考核結(jié)果，或是片面應(yīng)用使考核作用受限，以致考核結(jié)果只能短期內(nèi)激發(fā)員工積極性，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)作用。

1 王立新．對(duì)專業(yè)技術(shù)資格評(píng)聘分開的思考［J］．中華醫(yī)院管理雜志，2006，22(1):34 －35．

2 周燕霞，彭云．衛(wèi)生高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實(shí)施量化考核的探討［J］．現(xiàn)代醫(yī)院管理，2009，4:50－52．

3 吳穎利．衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員晉升高級(jí)職稱量化考核研究［J］．中外醫(yī)療，2012，19:182 －183．

4 劉大鉞，肖力，陳虹，等．附屬醫(yī)院晉升高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)醫(yī)療業(yè)務(wù)考核的探索與實(shí)踐［J］．人力資源管理，2011，31(1):39 －40．