周達

【摘要】促進中國經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展，改革創(chuàng)新是動力，而推進改革創(chuàng)新的關(guān)鍵在于創(chuàng)新型人才。企業(yè)是國家實施創(chuàng)新工程的主體，加強企業(yè)的創(chuàng)新型人才隊伍建設(shè)，是企業(yè)加速科技創(chuàng)新、更好地適應經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的根本要求。本研究通過文獻研究法、行為事件訪談法等編制調(diào)查問卷，采用問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析等方法，通過實證研究構(gòu)建了青年型創(chuàng)新人才的通用勝任力模型，并從政府和企業(yè)層面對做好企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵保障工作提出了建議。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；青年創(chuàng)新人才；勝任力；建議

【中圖分類號】F272

【文獻標識碼】A

【文章編號】2095-5103（2015）10-0046-04

黨的十八屆三中全會審議批準的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》全面吹響了改革總動員的號角。在推進各項事業(yè)的改革進程中，企業(yè)作為市場主體的一員，將在深化經(jīng)濟體制改革中發(fā)揮重要的作用。增強企業(yè)核心競爭力，就必須提高自主創(chuàng)新能力，而提高自主創(chuàng)新能力的關(guān)鍵在于創(chuàng)新型人才，特別是對青年型人才的獲取與有效使用將成為企業(yè)掌握核心競爭力的重要內(nèi)容。

加快人才發(fā)展是在激烈的國際競爭中贏得主動的重大戰(zhàn)略選擇，青年型創(chuàng)新人才應具備什么樣的綜合素質(zhì)，應以什么樣的條件來選拔，如何能夠為青年型人才提供更好的激勵與保障，成為擺在企業(yè)管理者面前迫切需要解決的問題。本文以c公司的員工為調(diào)查對象，通過文獻研究、問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析等方法對此問題進行一定程度的探討。

一、研究概述

1.相關(guān)概念說明

（1）創(chuàng)新型人才。政府角度對“人才”一詞的最新界定是《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》中，具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。

筆者認為，所謂創(chuàng)新型人才是指在一定歷史時期內(nèi)，在人才隊伍中具有創(chuàng)新的主觀能動性和社會道德責任感的一類群體。這其中包含三層內(nèi)涵：一是創(chuàng)新型人才是一個發(fā)展概念，在不同社會發(fā)展階段，人們有不同的理解與認識。二是創(chuàng)新型人才具有強烈的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神，具有開拓創(chuàng)新的主觀能動性。三是創(chuàng)新型人才是堅持全面發(fā)展的人才，有較強的社會責任感及道德準則。

（2）勝任力。勝任力一詞最早來源于拉丁語“com-petere”，可譯為“能力”“勝任能力”“勝任素質(zhì)”等。2003年，中國人民大學彭劍鋒教授認為，“勝任力是驅(qū)動一個人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它通過不同方式表現(xiàn)出了個人的知識、技能、個性特征與內(nèi)驅(qū)力等等。勝任力是判斷一個人能否勝任某一項工作的起點，也是決定并且區(qū)別績效差異的基本特征?！北疚难芯克⒌钠髽I(yè)創(chuàng)新型人才勝任力模型是以通用性勝任力為基礎(chǔ)的，所謂通用性勝任力一般是指為完成崗位工作任務所應具備的基本能力和特征。

（3）勝任力模型。通常認為，勝任力模型（competencymodel）是對組織中的某一系列職位通過工作崗位分析確定崗位職責，為了完成這些職責所需要具備的各項能力要素之和。對于個人而言，勝任力模型一旦建立，個人可以通過對比發(fā)現(xiàn)自身的不足，從而成為制定培訓計劃以及員工職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)。對企業(yè)而言，可以勝任力模型為基準，構(gòu)建全面的招聘、培訓、考核及薪酬體系，實現(xiàn)人力資源管理的科學化、規(guī)范化，從而保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。

2.研究方法

本次在研究企業(yè)創(chuàng)新型人才勝任力模型時綜合運用了文獻分析法、行為事件訪談法、問卷調(diào)查法以及數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的方法。采用多元統(tǒng)計軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，運用因子分析法構(gòu)建企業(yè)創(chuàng)新型人才勝任力模型并提出相關(guān)建議。

3.調(diào)查實施情況

（1）C公司概況。C公司是一家跨國經(jīng)營的中央企業(yè)，足跡遍及亞、非、歐、美的70多個國家和地區(qū)，在34個國家和地區(qū)常設(shè)駐外機構(gòu)；連續(xù)25年榮登ENR全球最大250家國際工程承包公司榜單，一直是中國從事海外工程建設(shè)的骨干力量。C公司及所屬企業(yè)約900人，本部有管理部門9個，業(yè)務部門7個，技術(shù)支持類部門3個，員工480人。

（2）問卷設(shè)計。在調(diào)查開始前，通過文獻分析法、行為事件訪談等多種形式，通過問卷調(diào)查的形式開展調(diào)查統(tǒng)計分析工作。問卷分為個人信息和調(diào)查量表兩個部分。第一部分主要包括性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、工作年限、專業(yè)技術(shù)職務和所在單位性質(zhì)共七項內(nèi)容。第二部分在經(jīng)過題目試測、篩選等環(huán)節(jié)后，共包含28個題項，采用李克特五點量表法來進行測量，1代表非常不符合，5代表非常符合，選擇的數(shù)字越大，則最符合被調(diào)查者的實際感受。

（3）問卷調(diào)查對象的基本情況。為有效開展研究，本次調(diào)查僅針對C公司本部進行，由人力資源部負責發(fā)放問卷400份（含電子版問卷），涵蓋c公司本部90%的員工，實際回收346份，回收率為86.5%。在回收的問卷中，有效問卷304份，有效率為87.86%。

調(diào)查樣本的基本情況見表1。通過表1可以看出，在性別上男性多于女性，以中青年為主且工作年限主體在20年以下，中級職稱者占多數(shù)，已婚被調(diào)查者占絕對優(yōu)勢。在學歷構(gòu)成上，具有本科（含雙學士）與碩士文化程度的被調(diào)查者占主體，這說明被調(diào)查者具備良好的教育背景，接受過高等教育。

二、構(gòu)建青年型創(chuàng)新人才勝任力模型的實證分析

1.信度和效度檢驗

（1）信度檢驗。本研究采用克朗巴哈系數(shù)（Cronbachsα）來對調(diào)查問卷信度進行檢驗。一般認為α系數(shù)在0.7以上，即表明問卷具有良好的信度水平。通過統(tǒng)計分析，計算結(jié)果為0.74，說明量表的內(nèi)部一致性很理想，調(diào)查問卷有較好的信度。

（2）效度檢驗。本次采用結(jié)構(gòu)效度來對問卷進行檢驗，結(jié)構(gòu)效度分析所采用的方法是因子分析。在因子分析的結(jié)果中，主要評價結(jié)構(gòu)效度的指標有累積貢獻率、共同度和因子負荷。一般情況下，由因子分析得到的各因子累積貢獻率達到60%以上，表明調(diào)查量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

2.因子分析

本次統(tǒng)計調(diào)查采用比較常用的KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）值和巴特利特檢驗（Bartlett's Test）來進行判斷，驗證調(diào)查數(shù)據(jù)是否適合做因子分析。分析結(jié)果如表2所示。量表的KMO值為0.873，巴特利特檢驗的相伴概率值（Sig）為0.000，小于顯著性水平0.05，拒絕巴特利特檢驗的零假設(shè)，說明適合做因子分析。

從圖1的公因子碎石分析圖中也可以看出，從第五個因子開始曲線坡度開始變的平緩，因而選取前五個因子較為適宜。

在主成分分析法的基礎(chǔ)上按照方差極大法進行正交旋轉(zhuǎn)得到因子載荷矩陣旋轉(zhuǎn)后的結(jié)果。這五個因子具有較清晰的因子結(jié)構(gòu)，因子載荷量的絕對值越大，對解釋因子影響就越大。

按照旋轉(zhuǎn)后的因子矩陣表進行因子命名。第一個勝任力維度共包含“19、8、7、20、21、23”六個題項，包括了擅長人際交往、有效發(fā)揮協(xié)作精神等內(nèi)容，將其命名為“團隊合作特征”。第二個勝任力維度共包含“14、10、18、2、25、24、3、28”八個題項，包含掌握本專業(yè)知識、具有工作實踐經(jīng)驗積累、擁有管理理念等內(nèi)容，將其命名為“專業(yè)技能特征”。第三個勝任力維度共包含“27、1、9、4、13”五個題項，包含具有堅忍不拔的精神、敬業(yè)負責、較強的工作自信心等內(nèi)容，將其命名為“個性特征”。第四個勝任力維度共包含“12、16、15、6、26”五個題項，包括了擁有組織愿景、辨別與企業(yè)戰(zhàn)略配套的組織文化、識別組織內(nèi)外部競爭環(huán)境等項目，將其命名為“戰(zhàn)略文化構(gòu)建特征”。第五個項目共包含“11、5、17、22”四個題項，其中包括識別變革需求、認定變革方向、戰(zhàn)略信念等內(nèi)容，將其命名為“創(chuàng)新變革特征”。

分別計算五項公共因子中所包含的相應原始變量的均值，再將均值的平均值作為該項公共因子的得分。將所有五個公共因子的得分加總后作為總分，可以計算出每個公共因子所占的比重，計算結(jié)果如表3所示。

3.研究的創(chuàng)新與不足

目前，國內(nèi)外已有的勝任力模型對企業(yè)創(chuàng)新型人才這一特殊群體的研究，特別是實證研究還比較少。國內(nèi)外現(xiàn)有研究更多的是限定在某種特定的職業(yè)人群，如教師、中層管理人員、營銷人員等。本次調(diào)查運用實證研究的方法對青年型創(chuàng)新人才的勝任特征進行了初步探索，初步搭建起了青年型創(chuàng)新人才通用勝任力模型，為實現(xiàn)后續(xù)相關(guān)研究提供了一定的基礎(chǔ)，同時也是對勝任力模型理論研究的一次有益補充。

鑒于主客觀因素的限制和影響，同時本次開展的統(tǒng)計調(diào)查研究的內(nèi)容沒有成熟的研究成果加以借鑒，因此存在一些不足。首先是調(diào)查樣本的數(shù)量還過小，可能會對最后的研究結(jié)論產(chǎn)生一定的影響。其次，勝任力理論研究涉及心理學、統(tǒng)計學等多學科，研究能力和學術(shù)水平有限，同時限于篇幅，在理論研究和數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析上還存在一定的缺陷。本次是一次探索性的研究，以上研究不足都有待于在后續(xù)的研究中進一步加以完善。

三、對做好青年型創(chuàng)新人才激勵保障工作的建議

企業(yè)是國家創(chuàng)新的主體，青年人才是企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵。做好青年型創(chuàng)新人才的激勵保障工作，首先要準確把握以下三條基本原則。一是始終堅持黨管人才的原則，依法依規(guī)管理并合理使用人才，這是根本。二是堅持與企業(yè)發(fā)展階段相適應的原則，避免擺脫企業(yè)實際和承受能力的盲目投入，這是原則。三是堅持企業(yè)人才工作體制機制創(chuàng)新的改革取向，徹底消除人才成長和發(fā)展的制度性障礙，這是關(guān)鍵。

其次，做好青年型人才的激勵保障工作，要從這類群體所具有的性格特點出發(fā)，制定符合勝任力特征因素的政策和措施，這樣才能更好地激勵人才，更好地促進技術(shù)創(chuàng)新。為此，政府和企業(yè)都應該為此付出積極努力。

1.充分發(fā)揮政府職能，為企業(yè)人才工作提供良好保障

一是充分發(fā)揮政府在制定完善相應政策上的主體作用，為促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和做好青年人才工作提供良好的制度環(huán)境，充分發(fā)揮共青團組織在青年人才工作中的引導作用。二是在現(xiàn)有條件的情況下，由政府部門牽頭，定期開展對區(qū)域性或行業(yè)性青年人才的生活狀況調(diào)查，切實了解他們在日常生活、工作中所面臨的困難和問題，及時將長期積累的矛盾加以處理。

2.積極營造企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，為青年型創(chuàng)新人才提供良好的事業(yè)平臺

一是充分發(fā)揮政府在人才工作上的指導作用，高度重視青年型人才隊伍建設(shè)問題，大力營造“尊重知識、尊重人才、尊重勞動”的良好氛圍，積極吸引海外高層次青年型創(chuàng)新人才回國創(chuàng)業(yè)。各級政府部門應逐步完善本地區(qū)、本部門已設(shè)立的人才建設(shè)和選拔工程，加大人才遴選力度。二是企業(yè)要在硬件和軟件上提供必要的支持。在硬件建設(shè)上，為青年人才提供良好的工作環(huán)境、辦公場所。在軟件建設(shè)上，針對青年型人才的勝任特征，為他們積極營造適合創(chuàng)新工作的氛圍。同時企業(yè)應在自身經(jīng)濟效益提高的基礎(chǔ)上，按年增加用于技術(shù)創(chuàng)新工作的資金比例。要認真研究國家和地方政府的人才政策，努力獲取政府在政策和資金上的扶持。

3.加大人才評價和激勵機制的改革力度

中國傳統(tǒng)文化提倡“中庸之道”，破除束縛青年人才健康成長和發(fā)揮作用的觀念和做法依然任重而道遠。要進一步深化企業(yè)內(nèi)部各項制度改革，改革和完善人才評價機制，建立短期薪酬與中長期激勵相結(jié)合的機制。

責任編輯：吳雁玲