如今，企業(yè)的經(jīng)營管理都受到互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，而在這一大趨勢下，企業(yè)又該何去何從呢？

彭劍鋒，中國人民大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師，華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長，在企業(yè)經(jīng)營、管理咨詢和學(xué)術(shù)研究三個領(lǐng)域均具有卓越建樹。在2015年中國人力資源管理新年報(bào)告會上，彭劍鋒提出以下20條人力資源發(fā)展的新趨勢。其主要觀點(diǎn)雖然跟互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)做了結(jié)合，但也明顯帶有華為管理思想的痕跡。但總歸來說，值得企業(yè)家、HR以及員工，從各自的角度做些思考。

一、人力資本價值管理時代

創(chuàng)新與人力資本已經(jīng)成為中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)繁榮和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的內(nèi)在驅(qū)動力。人力資本真正成為企業(yè)價值創(chuàng)造主導(dǎo)要素，尤其是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家。

人力資源管理的核心目標(biāo)是關(guān)注人的價值創(chuàng)造，使每個員工成為價值創(chuàng)造者，使每個員工有價值地工作。

二、人力資源效能管理時代

隨著勞動力成本越來越高，企業(yè)要從低勞動力成本優(yōu)勢轉(zhuǎn)向人力資本優(yōu)勢，企業(yè)就必須關(guān)注人力資源效能的提升。

沒有人力資源效能的提升就難以化解勞動力成本持續(xù)上升的壓力，就難以從低勞動力優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢。

三、互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR

互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說話的決策方式成為可能，使人力資源價值計(jì)量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。

人與組織之間、人與人之間的互聯(lián)互通累積、集聚的巨量大數(shù)據(jù)為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學(xué)依據(jù)，人力資源管理真正可以基于數(shù)據(jù)并用數(shù)據(jù)說話。

四、以價值創(chuàng)造者為本

企業(yè)是以客戶價值為本?？蛻魞r值來源于人的價值創(chuàng)造，因此，要基于對人性的洞悉及對人的價值的尊重構(gòu)建人力資源機(jī)制。以人為本不是簡單以人性為本，以人權(quán)為本。

企業(yè)是功利性組織，必須以價值創(chuàng)造者為本，以持續(xù)奮斗者為本。人才資源機(jī)制與制度創(chuàng)新的核心是激活人的價值創(chuàng)造，讓每位員工成為價值創(chuàng)造者，并有價值地工作。

五、HR業(yè)務(wù)驅(qū)動（三支柱模型）

HR賦予了新的使命：從過去的支持業(yè)務(wù)——發(fā)展為業(yè)務(wù)伙伴，而在未來具備業(yè)務(wù)的驅(qū)動能力。HR三大新職能：

一要有產(chǎn)品設(shè)計(jì)思維。根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，進(jìn)行產(chǎn)品與服務(wù)的設(shè)計(jì)，進(jìn)行人力資源方案設(shè)計(jì)；

二是人力資源要有交付思維。HRBP成為業(yè)務(wù)的合作伙伴，把設(shè)計(jì)出來的產(chǎn)品與服務(wù)交付給業(yè)務(wù)部門，推動業(yè)務(wù)的發(fā)展；

三是要有共享服務(wù)中心，處理常規(guī)（薪酬、福利、保險等）HR工作。

六、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)驅(qū)動

一是企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)趨勢（要建立員工創(chuàng)新機(jī)制與創(chuàng)業(yè)平臺）。體現(xiàn)在組織的微化、員工創(chuàng)客化。

二是社會的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱潮。大量技術(shù)人員離職創(chuàng)業(yè)與個體知識勞動者創(chuàng)業(yè)，還有新一輪體制內(nèi)員工下海創(chuàng)業(yè)以及90后大學(xué)生加入了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱潮。

三是人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。如日本人力資源外包服務(wù)企業(yè)Recruit Holdings2014年10月在東京證交所上市。按照11月4日的收盤價，Recruit市值1300億人民幣。

七、全面認(rèn)可激勵

隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵方式難以滿足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價值創(chuàng)造能量。

建立全面認(rèn)可激勵體系是解決這些問題和困惑的有效途徑。

八、互聯(lián)網(wǎng)員工集體行動（互聯(lián)網(wǎng)群體智慧行動）

一個是勞資關(guān)系角度，出現(xiàn)了員工集體行動。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)里產(chǎn)生各種意見的聲音，其影響力可能不再是來自企業(yè)高管，可能是“意見領(lǐng)袖”的。

二是交付式人才社區(qū)與人才集體智慧行動。員工集體行動，不光可能產(chǎn)生負(fù)能量，有時候也可以生成正能量。

九、智能機(jī)器人勞動替代

2014年是智能機(jī)器人元年。未來發(fā)展趨勢是大量的制造企業(yè)由智能機(jī)器人進(jìn)行勞動替代，勢必帶來勞動組織模式的革命，進(jìn)入工業(yè)4.0時代。

勞動創(chuàng)造價值，將向知識創(chuàng)造價值過渡，勞動者真正實(shí)現(xiàn)了由體力勞動到腦力勞動的轉(zhuǎn)變。

十、勞動關(guān)系合規(guī)守法成本

勞資關(guān)系緊張勢必導(dǎo)致企業(yè)勞動力成本增加，影響勞動者內(nèi)在的積極性，尤其是大量罷工、群體事件的出現(xiàn)，會帶來人力資本價值損耗，以及資方財(cái)產(chǎn)損失。

新的協(xié)調(diào)方式（集體協(xié)調(diào)、集體爭議）應(yīng)該成為平衡雙方之間勞資沖突的主要手段。

十一、企業(yè)反腐廉潔行動

中國企業(yè)的發(fā)展，過去是外部的腐敗環(huán)境導(dǎo)致內(nèi)部的腐敗，現(xiàn)在是外部的反腐環(huán)境也使得企業(yè)內(nèi)部要進(jìn)行反腐。

隨著國家“反腐”浪潮浩蕩洶涌，企業(yè)反腐也越來越成為對高管的行為進(jìn)行有效約束一種重要手段，也是對高管廉潔自律行為的必然要求。

十二、人力資源管理迭代創(chuàng)新

移動互聯(lián)時代，新生代員工登上職業(yè)舞臺，新思維、新方法、新需求，不斷刺激著組織傳統(tǒng)人力資源觀念。

人力資源管理者要杜絕“一勞永逸”的想法，在產(chǎn)品和服務(wù)的基礎(chǔ)上，不斷整合員工訴求，順應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代趨勢，在實(shí)踐的過程中不斷優(yōu)化、提高、完善，不斷迭代更新，滿足新形勢、新群體、新需求。

十三、人才互聯(lián)共同體與區(qū)域一體化

移動互聯(lián)時代，人才自由流動，企業(yè)對于人才的訴求，不再是“人才為我所有”，而應(yīng)是“人才為我所用”。

因此，企業(yè)與企業(yè)在做聯(lián)盟，區(qū)域與區(qū)域在共同發(fā)展。未來，人才互聯(lián)共同體和區(qū)域人才一體化現(xiàn)象將越來越多。

十四、碎片時間管理與微時代

員工的工作時間和工作進(jìn)度被短信、微信、微博等即時通信工具以及網(wǎng)購等碎片化了，從而導(dǎo)致注意力分散，工作效率低下。

需要管理者可以從管理的角度對員工碎片時間進(jìn)行有效集成和模式創(chuàng)新，挖掘碎片時間的人力資源價值創(chuàng)造能量。

十五、員工與客戶交互式價值創(chuàng)造社區(qū)（粉絲人力資本價值）

互聯(lián)網(wǎng)時代，員工跟客戶之間的界限模糊了。員工是客戶，客戶是員工，兩者之間角色互換，價值創(chuàng)造無邊界，共同為客戶創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

人才價值創(chuàng)造邊界與范圍也擴(kuò)展了，企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)延伸到了價值鏈上的客戶，如在基于價值鏈經(jīng)營的飼料企業(yè)、牛奶企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)發(fā)展系統(tǒng)將養(yǎng)殖戶的能力提升與管理納入企業(yè)人才發(fā)展系統(tǒng)之中。

十六、灰度領(lǐng)導(dǎo)力

包括以下五個方面的內(nèi)涵。

1.愿景領(lǐng)導(dǎo)力?？績r值觀來重塑企業(yè)的使命感。

2.跨界領(lǐng)導(dǎo)力。企業(yè)家要有跨界思維。

3.競合領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)者一定要有競爭合作的意識。

4.跨部門、跨文化領(lǐng)導(dǎo)力。基于客戶需求組織一體化運(yùn)作的。

5.真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)力。四個維度：自我意識、信息平衡處理、內(nèi)在道德觀點(diǎn)和關(guān)系透明。

十七、人才客戶價值體驗(yàn)（HR用戶時代與雇主品牌）

首先人力資源的質(zhì)量必須快速提升才能跟上市場的競爭環(huán)境的變化，企業(yè)才能生存和發(fā)展。

其次，互聯(lián)網(wǎng)時代要堅(jiān)持用戶價值導(dǎo)向，關(guān)注人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的心理體驗(yàn)，關(guān)注員工滿意度。這是基于把員工當(dāng)作客戶、基于員工角度思考人力資源管理問題。

十八、去企業(yè)忠誠與非員工敬業(yè)度

企業(yè)追求的人力資源不再是所謂的人才擁有量，而是人才的使用量，這個是一個全新的概念。

互聯(lián)網(wǎng)時代的人才是忠誠于客戶價值，忠誠于自身的職業(yè)，忠誠于自身的專業(yè)，不再簡單地忠誠于企業(yè)。

十九、HR全球人力資源平臺

隨著中國企業(yè)越來越走向全球化，中國企業(yè)需要全球運(yùn)籌人才、全球整合人才，需要建立跨文化的全球人力資源供應(yīng)鏈和管理平臺。

作為企業(yè)來講，要進(jìn)行跨文化的人力資源管理，人力資源要走出去、要開放，文化上要更加包容。

二十、移動互聯(lián)學(xué)習(xí)

邊走邊學(xué)、邊娛樂邊學(xué)、邊工作邊學(xué)，學(xué)習(xí)無處不在、無時不在。在互聯(lián)網(wǎng)時代，學(xué)習(xí)真正變成一種生活方式。

未來幾年，互聯(lián)網(wǎng)思維、90后管理、移動學(xué)習(xí)、社區(qū)化、游戲化等新元素將會以更多元的形式存在于員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)領(lǐng)域，將帶來一場新的學(xué)習(xí)變革。