論中小企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)措施

梁旭光

改革開放以來，我國的中小企業(yè)發(fā)展迅速，在國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的地位和作用日益增強(qiáng)，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭也日趨激烈。 在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵性的作用，中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)象也隨之產(chǎn)生，如何吸引人才、留住人才，建立科學(xué)的人力資源管理機(jī)制，便成為中小企業(yè)經(jīng)營者在企業(yè)發(fā)展中較為關(guān)心的問題。

隨著人才市場(chǎng)的逐步完善和健全，盡管現(xiàn)代的中小企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，但是就如何留住人才這一問題也遇到了很大的挑戰(zhàn)。中小企業(yè)的人才流失是眾多中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中最為頭痛的問題之一。“人才是企業(yè)發(fā)展的基石，是企業(yè)最重要的生產(chǎn)力”，人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會(huì)使競(jìng)爭對(duì)手更強(qiáng)大，有時(shí)甚至助長了一些不正當(dāng)競(jìng)爭行為的出現(xiàn)。許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)為此要付出巨大的代價(jià)。

1 人才流失給企業(yè)帶來的不利影響

1.1 人才流失給企業(yè)帶來了巨大的額外支出

為了彌補(bǔ)相關(guān)崗位的空缺而招入新員工需要花費(fèi)一定的費(fèi)用，如果是專業(yè)技術(shù)崗位，前期更是要花費(fèi)不小的培訓(xùn)費(fèi)用。中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益下降等問題，而由于人才流失所造成的管理費(fèi)用增加、企業(yè)利潤減少對(duì)于中小企業(yè)來說無疑是雪上加霜。

1.2 人才流失會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部員工士氣的低落，容易形成一系列的不良反應(yīng)

許多企業(yè)發(fā)生過類似情況，一位員工跳槽帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭對(duì)手，由于人員的流失，原企業(yè)與之的競(jìng)爭能力更是大打折扣。

1.3 人才流失還會(huì)導(dǎo)致部分老客戶的流失

這就是客戶與人才的相互忠誠的具體體現(xiàn)。較高的人才流失率無形中損害了顧客心目中的企業(yè)形象、信譽(yù)和名聲，影響了客戶的滿意度和忠誠度，最終會(huì)導(dǎo)致老客戶的流失。

2 企業(yè)人才流失的原因

2.1 企業(yè)內(nèi)部的原因

許多中小企業(yè)往往是通過親朋好友一起合作而建立的。創(chuàng)業(yè)初期，親情、友情這一關(guān)鍵要素，可以使企業(yè)內(nèi)部緊密合作、同甘共苦。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來后，家族管理的缺點(diǎn)，就會(huì)阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。由于親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心位置，使外來人員無法全力開展工作，也影響了員工的積極性，經(jīng)過努力拼搏后在企業(yè)中得不到重用，從而導(dǎo)致了人才外流。

2.2 企業(yè)員工的福利待遇不理想

企業(yè)不重視員工薪酬及保險(xiǎn)等福利待遇。對(duì)大多數(shù)人來說，薪酬是最有效的激勵(lì)手段。如果員工連最基本的生活都沒有辦法滿足，就不能夠很好的工作，其次是員工工作的環(huán)境得不到保證，企業(yè)沒用重視員工的安全與健康，還有就是對(duì)員工的培訓(xùn)不夠重視，沒有長遠(yuǎn)的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，員工缺乏繼續(xù)工作的動(dòng)力，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流失。

3 應(yīng)對(duì)企業(yè)人才流失的措施

3.1 樹立正確的人才觀念，完善企業(yè)用人機(jī)制， 努力做到“制度留人”

首先要建立科學(xué)的選拔、任用制度。不任人唯親，受傳統(tǒng)的家族式企業(yè)管理方法束縛，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì)，吸引和留住人才。

3.2 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，特別要注重對(duì)年輕員工的培養(yǎng)

培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，通過培訓(xùn)可以提高人才的技能和觀念，拓寬人才在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。人力資源是高增值性資源，他能通過外界和自身的培養(yǎng)不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展。經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)后的員工在企業(yè)工作的時(shí)間愈長，企業(yè)得到的回報(bào)就愈大。

3.3 創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)人才的主人翁意識(shí)

企業(yè)文化是一種凝聚力，用企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和美好前景來調(diào)動(dòng)員工對(duì)本職工作的積極性，要注重企業(yè)精神和價(jià)值觀的培育，著重于在員工中樹立和企業(yè)“共存亡”的歸屬觀念和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展。

3.4 建立公正有效的績效評(píng)價(jià)體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才

因?yàn)閷?duì)人才而言，他們最關(guān)注的是績效考評(píng)是否客觀公正，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利待遇、晉升等密切相關(guān)。如果對(duì)員工的評(píng)價(jià)結(jié)果不公正，就會(huì)導(dǎo)致他們陷入不安的情緒，深受挫折，進(jìn)而抱怨，對(duì)工作產(chǎn)生消極態(tài)度。根據(jù)社會(huì)物質(zhì)水平、失業(yè)率、生產(chǎn)力狀況、同行業(yè)薪酬平均水平等多種因素制定具有競(jìng)爭力的薪酬和福利條件，激發(fā)員工的工作熱情。

3.5 改善工作環(huán)境為人才提供良好的生活和工作條件

安居才能樂業(yè)，生活和工作環(huán)境的好壞對(duì)于吸引人才、留住人才是非常重要的。良好的工作環(huán)境才能讓員工心情舒暢的工作，作為中小企業(yè)最起碼應(yīng)該保證員工工作環(huán)境的安全與健康，同時(shí)還應(yīng)豐富員工的娛樂活動(dòng)，勞役相結(jié)合才能有高的工作效率。

3.6 與員工及時(shí)簽署勞動(dòng)合同，形成監(jiān)督機(jī)制

企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)合同法，與員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，利用好法律這把雙刃劍。企業(yè)和員工雙方勞動(dòng)合同的簽訂，既保證了企業(yè)自身的利益，同時(shí)也保證了員工的合法權(quán)益，從而使企業(yè)間針對(duì)人才管理形成有效的監(jiān)督機(jī)制，避免一些企業(yè)對(duì)于人才資源的不正當(dāng)競(jìng)爭。

企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭中立于不敗之地，必須重視人才的作用，建立現(xiàn)代的企業(yè)制度。目前企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀比較嚴(yán)峻，企業(yè)管理者必須要認(rèn)真分析自身人力資源管理落后的現(xiàn)狀及其原因，充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的必要性，運(yùn)用好人力資源管理這門藝術(shù)，努力培養(yǎng)員工的對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度，加深對(duì)人才作用的認(rèn)識(shí)，構(gòu)建起合理科學(xué)的人才管理機(jī)制，力爭留住更多的人才，更好地發(fā)揮人才的功效，以保證企業(yè)的長足發(fā)展。