摘 要：設文章闡述了九型人格這門心理學理論在質量管理中人力資源管理方面的應用，注意事項與建議。希望通過心理學與質量管理理論的集合，提高管理績效

關鍵詞：質量管理；人力資源管理；九型人格；心理學

The application of enneagram in quality management

Zheng Dong-qing

（School of Economics and Management， Tongji University， Shanghai 200092）

Abstract： On the basis of the enneagram， this article analyzes the application of psychology theory in the quality management human resource management， provides the suggestion and management model to the leaders， in order to increase the management performance.

Key Words： Quality management， Human resource management， enneagram， psychology

1 引言

從20世紀初，以F.W.泰勒為代表的科學管理理論產生至今，質量管理已發(fā)展了近一百多年了，歷史上各位質量大師百花齊放，創(chuàng)造了戴明十四點，朱蘭“質量三部曲”，“零缺陷”，PDCA，六西格瑪管理，精藝生產等質量管理方法。在推廣與執(zhí)行質量工具的過程中，管理者都必須要面對一個問題：如何激發(fā)并保持員工的質量意識。因此，“人”作為質量管理要素--人機料法環(huán)測，中最重要的特性之一，越來越受到管理者的關注。

九型人格“Enneagram”又名性格型態(tài)學說，是一種實用的性格分析工具，協(xié)助我們了解自己和理解他人；同時，也為個人修養(yǎng)、自我提升和歷練提供更深入的洞察力。九型人格是一個近年來倍受美國斯坦福等國際著名大學MBA學員推崇并成為現(xiàn)今最熱門的課程之一，近十幾年來已風行歐美學術界及工商界。全球500強企業(yè)的管理階層均有研習九型性格，并以此培訓員工，建立團隊，提高執(zhí)行力。國內的管理學者和高校也漸漸開始關注和研究此學說，并在MBA的教育中中開設九型課程。

與九型人格理論推廣的目標相同，質量管理目標之一是激發(fā)和保持員工的個人素養(yǎng)與質量意識；因此，本文將探討九型人格理論在質量管理方面的實際應用。

2 質量管理中的人力資源管理

豐田公司在肯塔基州喬治敦市的工廠是三次J.D.Power工廠質量金獎的得主。當被問及該工廠的超凡產品背后的“秘訣”時，一位經(jīng)理回答說：“我們沒什么他人不具有的技術，也不存在什么秘密的豐田質量機器。質量機器就是我們的員工隊伍，與生產有關的每一個人都堅信我們是在制造世界級的汽車。”人力資源是唯一的一種競爭對手無法復制的資源，也是唯一的一種能夠產生協(xié)同效應的資源，即其產出的價值大于各部分的總和。戴明曾經(jīng)強調指出，沒有好的人員，組織就不可能生存，是人在進行著持續(xù)改進。

麗思卡爾頓酒店的高管說過，人并非只是某種用途的工具，他們有追求，人力資源只能的任務就是在于充分釋放人們的力量實現(xiàn)組織的目標。今天的管理者不是要指揮和監(jiān)督工人，而是充分要激活他們。

基于全面質量理念的人力資源管理要完成如下的任務：

1.溝通每個雇員的貢獻對于全面質量的重要性。

2.強調團隊合作所產生的質量方面的協(xié)同效應。

3.激活員工以“不同凡響”。

4.通過一系列獎勵和強化措施來促進個人和團隊對質量的承諾。

因此現(xiàn)代質量管理中的人力資源管理表現(xiàn)出如下的特點：

1.強調個體的差異，激發(fā)個體的能量。每位員工的工作作風是不同的，如果公司過分的強調“泰羅制”的管理方法，會使許多生產崗位變成乏味，無需用腦的任務，進而使員工的活力降低，質量由此“淪陷”?，F(xiàn)代的質量管理先要理解到每個人的價值需求是不同的，然后尊重每個人的對于工作的期望，最后實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的工作設置。

2.團隊的方式對于質量管理是直觀重要的。阿爾菲·科恩（Alfie Kohn）對于雇員間的合作與競爭進行了長達5年的研究，他的研究結論主張，無論哪一個公司，根本就不存在一個理想數(shù)量的競爭。任何可能的非正式的競爭都應該被遏制，管理當局應當努力設計合作性的工作群體和激勵制度。團隊為個人提供了機會，使得他們有可能解決單靠自身無法解決的問題。參與團隊活動的員工感覺他們得到了更多的授權，對公司在質量改進方面的效果更加滿意，獲得了更多的工作技能和解決問題方面的培訓。

3 九型人格理論簡述

九型人格起源于二千五百年前的中亞細亞的地區(qū)，原作者已不可考，近代的九型人格的完成是在20世紀60年代，南美洲智力的心理學家Oscar Ichazo將九鐘基本性格形態(tài)套入圖形內。20世紀70年代后，美國斯坦福大學心理學教授戴維·丹尼斯，海倫·帕爾默等將一些近代心理學元素加入，歷時十年研究，最終形成了近代九型學體系，1994年，美國斯坦福大學的學者主辦了第一屆九型體系人格大會，參加人數(shù)達一千四百人，來自二十多個國家，同時成立九型人格學會的國際組織。

九型人格是一種深層次了解人的方法和學問，它按照人的核心價值觀和注意力焦點的不同，將人的性格分為九種，如表一所示

4 九型人格在人力資源管理中的應用

質量管理工作包括質量策劃，質量控制，質量保證和質量控制。在質量改進環(huán)節(jié)，組建質量團隊是執(zhí)行質量改進的有效途徑。我們熟知的質量團隊有質量圈（quality circles）和六西格瑪項目團隊；兩個團隊相同的問題解決功能就識別問題，分析問題，解決問題。在團隊解決問題的每一個環(huán)節(jié)中，團隊的領導者必須建立有效的工作方式，堅持團隊的目標，消除團員間的溝通障礙，提高團員的業(yè)務能力；在具體執(zhí)行的過程中，結合九型人格理論，可對如下的管理原則進行可操作性的實踐：

1.領導作用。領導者建立組織相互統(tǒng)一的宗旨、方向和內部環(huán)境。所創(chuàng)造的環(huán)境能使員工充分參與實現(xiàn)組織目標的活動。團隊可通過專業(yè)九型老師的課程培訓，幫助幫助每個學員發(fā)現(xiàn)和覺察自己的型號，找到自己個性的著力點與特長；團隊的領導也一同參與其中，認識自己團隊的團隊的型號構成，有針對性的進行人員配置。比如團隊的促進者可以優(yōu)先考慮1號完美型，因為他們對于原則的堅持，可以給團隊帶來穩(wěn)定性與持久性；又比如技術顧問的角色可以優(yōu)先考慮5號理智型，因為他們習慣專研復雜的學問，并且樂于給團隊提供專業(yè)的建議。這種覺察的過程需要持續(xù)的進行，領導者可以在專業(yè)九型老師的支持下，定期的舉辦九型工作坊和九型討論小組；如此能夠更準確更深入的了解彼此。

2.全員參與。各級人員都是組織的根本，只有他們的充分參與才能使他們的才干為組織帶來收益。為了激發(fā)團員的參與積極性，一方面要通過崗位的設置，使得團員的發(fā)展與團隊的利益一致，達到雙贏的結果。另一方面，要處理團隊中的個性沖突和團隊信任。具體來說，比如讓2號助人型擔當質量檢驗員的工作，當2號檢驗員發(fā)現(xiàn)某位操作員違反操作要求，需要站出來給這名操作員開具不符合單的時候，“ 秉公執(zhí)法”與“貼面無私”的原則可能就會與2號關注他人和同情他人的內心活動產生矛盾，2號并不一定會“徇私枉法”，但是在工作狀態(tài)下持續(xù)的糾結會給2號員工造成很多壓力與不情愿，從而限制自身的發(fā)展。當2號的領導看到2號員工不夠積極的工作狀態(tài)時，一般會鼓勵或者批評，但是卻沒有看到2號背后動機的部分，由于沒有得到理解，2號員工的壓力可能會更大，結果團隊的工作沒有給2號員工帶來情感與職業(yè)上滿足與提升，無法提高2號的積極性。又比如，一位6號懷疑型老員工與3號成就型新員工一起共事，3號新人執(zhí)行力強，效率很高，做事很出色，3號基本的個渴望是希望得到他人的認可，因此特別喜歡在領導面前“邀功”。3號的行為會引起6號老員工深深的擔憂，6號會懷疑3號的動機會不會是要取代自己，懷疑老板是不是對自己不滿意，工作的狀態(tài)始終處在一種負擔之中。其實6號的員工非常忠誠，他們需要經(jīng)常被給予支持與信任。因此，若我們在團隊相處，能夠看到每個人背后動機的一部分，就能很好理解他人的行為，團員之間的溝通也會變得容易與積極。

3.驅除恐懼?？謶址从吃诤芏喾矫妫嚎謶謭髲?、恐懼失敗、恐懼無知、恐懼失去控制、恐懼變革等。離開管理層和員工之間的相互尊重，任何一個系統(tǒng)都不可能正常運行。由于擔心完不成指標，獎金受到影響，或者因為系統(tǒng)的問題而是自己備受責備，員工往往會害怕報告質量問題。因此要提高團隊的有效性，團隊領導必須要以開放的心態(tài)面對自己團員，深深的理解驅動創(chuàng)造力的不是恐懼，要與團員形成雙贏的模式。比如激勵2號助人型員工，建立情感聯(lián)系比單純的物質獎勵更有效；針對6號懷疑性員工，公開的表彰反而使他們感到不安，還不如私下給予獎勵。而對于3號成就型員工，鮮花掌聲是必不可少的，甚至建立慶功臺可能會達到單純給物質獎勵達不到的效果。

九型做為管理工具，需要提醒的事項是：1，不可妄加的給他人貼標簽，九型的學習與使用需要一份尊重與謹慎，自我覺察始終放在第一位；可以在九型老師的帶領下，經(jīng)過專業(yè)的培訓增加團隊間彼此的理解。2，性格沒有好壞之分，九型人格只是識人的參考標準之一，還需要考量他人的教育背景，家庭背景，知識技能，健康程度，文化價值，社會化程度等其他因素。

5 九型人格的測試方法

1.書面測驗。問卷測驗推薦目前現(xiàn)有的目前在大中國區(qū)九型人格書面測試主要采用量表測試，比較普遍使用的是美國學者唐·理查德、里索等開發(fā)的144 道題的測試，還有一些學者開發(fā)的108 道測試等。但由于九型人格探索視角是潛意識領域，科學量表設計難度大，量表測試的信度和效度比較低。此外，戴維·丹尼爾斯等通過歷時7 年研究開發(fā)的“五步測試法”，此方法該測試效度為0.525 4（p<0.000 1），信度為0.589（p<0.000 1），是目前極少數(shù)通過有效性檢測的權威測試方法，因此該測試法也被納入美國斯坦福大學商學院的必修課程。

2.面談測驗。在筆試的基礎上， 九型人格的面試者應根據(jù)問卷測驗結果進行有針對性的提問，尤其是得分較為平均的人。九型人格的面試測驗的訪談者一定要經(jīng)過專業(yè)訓練，并且最好有專家參與，專業(yè)人士一般會運用心理學中的精神分析、投射技術使應聘者暴露出主導類型，在面試中尤其留意不要被表面行為所迷惑，同樣的行為背后隱藏的可能是不同動機。例如僅僅發(fā)現(xiàn)員工“渴望被認可” 這一行為是不夠的，3號成就型渴望被認可的背后動機是“成就感”，而6 號疑惑型追求被認可的背后動機是“感受到安全、踏實”。只有不斷追問行為背后的動機，追溯到“核心價值觀”才能避免判錯主導類型，影響九型人格應用效果。需要特別說明的是，由于九型人格的區(qū)分主要是依賴于“核心價值觀”等內在機制，因此書面測驗的效度和信度也比較有限，因此建議人力資源管理者應當結合專業(yè)的面談，并綜合使用兩類書面測驗。

6 小結

九型人格理論是一個能夠把自身理論與人們的日常行為和高層次行為聯(lián)系起來的系統(tǒng)。這個系統(tǒng)不像其他系統(tǒng)那樣，側重于復雜的原理分析，而是把大量的心理學智慧匯聚到一個簡潔、易懂的體系中。

現(xiàn)代的質量要求越來越趨于精而細，質量管理也越來與趨于符合企業(yè)自身的個性，而企業(yè)的個性是由企業(yè)的員工的決定的；因此質量管理方法要針對員工的個性，九型人格的理論正能會個性的管理方法提供實踐指導。

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作者簡介

鄭冬青（1985-），男，上海，工程碩士，主要研究方向為質量管理