國(guó)有企業(yè)規(guī)范勞務(wù)派遣工作及同工同酬的難點(diǎn)與對(duì)策

鄢相璐

根據(jù)2013年7月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法（修正案）》對(duì)勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式及同工同酬的強(qiáng)調(diào)，針對(duì)國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣用工問題及同工同薪展開討論。國(guó)有企業(yè)相關(guān)問題突出，且國(guó)有企業(yè)從角色和定位上來看，更應(yīng)該順應(yīng)國(guó)家要求，積極主動(dòng)響應(yīng)，規(guī)范勞務(wù)派遣工作并逐步解決實(shí)際同工同酬工作中的重點(diǎn)難點(diǎn)。

“同工同酬”原則起源

“同工同酬”在我國(guó)傳統(tǒng)思想和當(dāng)代意識(shí)形態(tài)中都有相當(dāng)根深蒂固的基礎(chǔ)?！墩撜Z·季氏》第十六篇中就有“不患寡而患不均”的說法。茍子在《榮辱》篇中提出了“至平”的概念，也就是社會(huì)正義的財(cái)富分配法。而作為社會(huì)主義制度一個(gè)重要元素的“按勞分配”理念也包含著追求同工同酬的價(jià)值取向。但“同工同酬”法律原則的起源，無論是我國(guó)《憲法》還是我國(guó)批準(zhǔn)的國(guó)際公約，都是在反歧視（尤其是反性別歧視）的語境下規(guī)定的。然而，我國(guó)的勞動(dòng)立法又對(duì)同工同酬原則實(shí)施了進(jìn)一步拔高，使其逐漸脫離了反歧視的語境，且通過《勞動(dòng)合同法》第六十三條，第九十二條的規(guī)定，同工同酬在勞務(wù)派遣領(lǐng)域已經(jīng)從法律原則的高度落到了法律規(guī)則的實(shí)處。

本文研究對(duì)象為國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣員工同工同酬問題，對(duì)因男女性別差異、戶籍地區(qū)差異與是否城鎮(zhèn)化差異等因素而形成的同工同酬問題不做深入討論。

勞務(wù)派遣問題突出

勞務(wù)派遣形式，是一種有效并快速補(bǔ)充各行業(yè)臨時(shí)性、輔助性、替代性勞務(wù)用工的人力資源配置形式。勞務(wù)派遣的出現(xiàn)及其發(fā)展，在于用人單位希望通過勞務(wù)派遣節(jié)約管理成本或用工成本。

但在我國(guó)現(xiàn)階段，呈現(xiàn)出勞務(wù)派遣的濫用，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是勞務(wù)派遣規(guī)模過大，幾乎遍及各個(gè)行業(yè)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出《勞動(dòng)合同法》所限定的臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位的范圍，派遣工占從業(yè)人員的比例過高，呈現(xiàn)主流化趨勢(shì)。根據(jù)官方統(tǒng)計(jì)數(shù)字，全國(guó)派遣工在2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前是2 000萬人，2009年達(dá)到2 700萬人。而到2010年底，全國(guó)總工會(huì)上報(bào)給全國(guó)人大法工委的《國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報(bào)告》顯示，派遣工總數(shù)已經(jīng)達(dá)到6 000多萬，占職工總?cè)藬?shù)的20%，主要集中在國(guó)有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位，石油、化工、電信、金融、銀行、航空、鐵路等系統(tǒng)最為嚴(yán)重，部分央企的派遣工甚至超過職工總數(shù)2/3。在清華、北大、北京師范大學(xué)等國(guó)內(nèi)一流的高校，后勤人員基本都是大量的派遣工，當(dāng)然這一點(diǎn)也情有可原，在高校中，研發(fā)和培養(yǎng)人才為第一要?jiǎng)?wù)，后勤很自然符合輔助性這一特征，運(yùn)用勞務(wù)派遣用工可以提高效率、節(jié)省管理資源。因此，將國(guó)有企業(yè)中濫用勞務(wù)派遣問題作為研究對(duì)象，更為合情合理。二是部分企事業(yè)單位沒有基于以上“三性”進(jìn)行勞務(wù)派遣工作，僅希望利用勞務(wù)派遣節(jié)約用工成本，忽視勞動(dòng)者的應(yīng)有權(quán)利。

介于以上，在勞務(wù)派遣的諸多問題中，濫用勞務(wù)派遣和同工不同酬構(gòu)成了勞務(wù)派遣問題的主要矛盾。

針對(duì)勞務(wù)派遣用工“同工同酬”國(guó)家法律法規(guī)

法律是道德的底線，依靠法律手段直接去規(guī)范，不益于經(jīng)濟(jì)發(fā)展與勞務(wù)市場(chǎng)自我調(diào)節(jié)，如果強(qiáng)行規(guī)定同工同酬，長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，將阻礙勞務(wù)派遣業(yè)的發(fā)展，這對(duì)那些缺乏勞動(dòng)技能的廣大派遣工來說并不是一件好事，有可能影響到他們的生存；另一方面，低端派遣工從事臨時(shí)性、短暫性、靈活性且無需技能或僅需一般技能的工作，其勞動(dòng)力價(jià)格應(yīng)遵循市場(chǎng)供求規(guī)律。因此，只要不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)讓市場(chǎng)在一定范圍內(nèi)自由調(diào)節(jié)勞動(dòng)力價(jià)格，差別待遇正是勞動(dòng)力市場(chǎng)自發(fā)調(diào)節(jié)的結(jié)果。

目前國(guó)家針對(duì)同工同酬所制定的法律法規(guī)在學(xué)術(shù)界還有“原則說”和“規(guī)則說”之爭(zhēng)，雖然筆者認(rèn)同“規(guī)則說”，但現(xiàn)實(shí)情況也還是沒有達(dá)到可以直接“操作”的程度，合法的同工不同酬范圍定的過寬必定會(huì)擠占同工同酬的覆蓋面而使公平分配失去實(shí)際意義，但如果同工同酬的例外定得過窄，就難免會(huì)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)特殊人群的保護(hù)有照顧不到的地方。

因此，想依靠法律法規(guī)來實(shí)現(xiàn)較為公平的同工同薪不能解決目前的問題，需要企業(yè)自發(fā)性規(guī)范勞務(wù)派遣行為，并合理的做到相對(duì)意義的同工同薪。

國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣用工與單位職工同工同酬難點(diǎn)

界定“同工”困難。根據(jù)勞動(dòng)部1994年發(fā)的《關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說明》（以下簡(jiǎn)稱《說明》），同工同酬必須具備三個(gè)條件：一是勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)。從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，這三個(gè)條件量化困難，更別說同時(shí)具備這三個(gè)條件了。

“同酬”非絕對(duì)。實(shí)踐中對(duì)“同酬”的理解通常有三種：同工者勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額相同；同工者勞動(dòng)報(bào)酬水平相同；同工者勞動(dòng)報(bào)酬分配規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)相同。但大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，第三種理解更符合實(shí)際，也更便于操作：同工同酬并非強(qiáng)調(diào)絕對(duì)的平均主義，而是在同等崗位的前提下，讓派遣工和正式工適用同一套薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)和體系，旨在排除因身份差異而導(dǎo)致的勞動(dòng)報(bào)酬歧視。

首先，“同酬”優(yōu)先基于用工單位內(nèi)部，且為“分配辦法”相同?！秳趧?dòng)合同法》第六十三條：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！庇?013年“修正案”修改為“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！?/p>

從此條款也可以看出，同酬是先基于本用工單位內(nèi)部的，而不是一開始就可以在同地域同行業(yè)，甚至跨地區(qū)或是跨行業(yè)去進(jìn)行比較。同時(shí)從修改的地方不難看出，不是分配數(shù)值的相同，而側(cè)重在“分配辦法”相同。

再次，用工單位內(nèi)部正式員工也會(huì)出現(xiàn)同一崗位職工，因個(gè)體差別和勞動(dòng)力市場(chǎng)關(guān)于而體現(xiàn)出來的同工不同酬?；谌肆Y源管理的實(shí)際需要，用人單位會(huì)根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際情況靈活掌握薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這一舉措也會(huì)導(dǎo)致同工不同酬現(xiàn)象。通常情況下，勞動(dòng)力價(jià)值定位可以隨勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的變化而變化。另言之，在不同時(shí)間點(diǎn)，伴隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)供需變化，用人單位招用同一崗位職工所需付出對(duì)價(jià)也有可能不同。如同一個(gè)崗位，一位員工是從華爾街招募回國(guó)貢獻(xiàn)力量的美籍華人，而另一位是用人單位內(nèi)部提拔的老員工，此時(shí)“同工不同酬”大家也非常認(rèn)同。

最后，對(duì)于“酬”所包含的范圍，也非絕對(duì)一致。2013年9月7日，是人力資源社會(huì)保障部起草的《勞務(wù)派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》（下稱《規(guī)定（意見稿）》）面向公眾征求意見的截止日。當(dāng)時(shí)有媒體報(bào)道，人社部相關(guān)司局負(fù)責(zé)人表示，雖然勞務(wù)派遣職工享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利，但同工同酬不包括福利和社會(huì)保險(xiǎn)，這樣規(guī)定的主要原因是其他部門和部分央企的強(qiáng)烈反對(duì)。具體反對(duì)的原因?qū)⒃趪?guó)有企業(yè)編制及工資總額控制一節(jié)具體闡述，此處不再贅述。

因此，法定勞動(dòng)基準(zhǔn)和本單位內(nèi)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)派遣工和正式工應(yīng)當(dāng)絕對(duì)平等；而勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)和受其制約的勞動(dòng)待遇標(biāo)準(zhǔn)，在派遣工和正式工之問可相對(duì)平等。

國(guó)有企業(yè)編制及工資總額控制。國(guó)有企業(yè)通常存在編制及工資總額控制，這便是存在勞務(wù)派遣濫用及發(fā)生同工不同薪的最根本原因。一方面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)也高速發(fā)展，企業(yè)用工需求上漲迅速，但編制審批嚴(yán)重滯后，長(zhǎng)時(shí)間得不到增長(zhǎng)，用工單位便考慮利用勞務(wù)派遣形式來解決企業(yè)內(nèi)部的人力資源不足；另一方面，國(guó)有企業(yè)工資總額受控或人工成本整體受控，實(shí)行將保險(xiǎn)與福利都納入同薪范圍的薪酬制度，將會(huì)嚴(yán)重影響到職工的正常薪酬水平，影響到職工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的態(tài)度和積極性，影響企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展。

政策建議

加大國(guó)有企業(yè)自主規(guī)范動(dòng)力，上級(jí)主管部門給予適當(dāng)政策。我國(guó)《勞動(dòng)法》第四十六條：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。”國(guó)家根據(jù)此“原則”，考慮不同國(guó)有企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況，結(jié)合專家意見，進(jìn)一步給予國(guó)有企業(yè)政策上的支持，給予企業(yè)滿足發(fā)展的編制（可增可減）數(shù)量與與之匹配的工資總額或人工成本限制，鼓勵(lì)企業(yè)規(guī)范經(jīng)營(yíng)，賦予企業(yè)更大的公司治理責(zé)任。

國(guó)有企業(yè)做好國(guó)家實(shí)施“同工同酬”工作帶頭工作，需加大自主的規(guī)范操作能動(dòng)性，一方面將人力資源規(guī)劃與實(shí)施放到戰(zhàn)略高度，有計(jì)劃、有步驟的招聘、培養(yǎng)職工，匹配企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施，另一方面本著節(jié)約管理成本的需求對(duì)必須的勞務(wù)工作招納派遣員工并堅(jiān)決實(shí)現(xiàn)同工同薪。

逐步建立建全相同崗位職級(jí)評(píng)價(jià)體系。有學(xué)者認(rèn)為，“在國(guó)有企業(yè)中本身存在著市場(chǎng)就業(yè)與計(jì)劃就業(yè)兩種形式，派遣員工屬于市場(chǎng)就業(yè)的員工，其進(jìn)入企業(yè)時(shí)主要進(jìn)行某種市場(chǎng)的橫向比較，在這種橫向比較中已經(jīng)認(rèn)可現(xiàn)行的工資、福利及用工制度。對(duì)于‘老人老制度、新人新制度不是社會(huì)的刻意引導(dǎo)，派遣員工還是有一定容忍度的。但如果我們通過‘三性問題、‘同工同酬引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)新老員工相互進(jìn)行比較，其實(shí)是將一些難以解決的問題提前引爆，這種做法只會(huì)激化勞動(dòng)關(guān)系”。針對(duì)各方面考慮，筆者建議統(tǒng)籌考慮企業(yè)內(nèi)部職工與勞務(wù)派遣用工，制定一套評(píng)價(jià)體系，以均衡各類員工利益。

勞務(wù)派遣中的同工同酬指的是相對(duì)平等，在適用相對(duì)平等原則的勞動(dòng)報(bào)酬體系中，重在強(qiáng)調(diào)處于相同或相近崗位的派遣工與正式工應(yīng)當(dāng)適用同一套勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)和體系，排除因身份差異而導(dǎo)致的勞動(dòng)歧視。這并未抹殺勞動(dòng)者的積極性，因?yàn)闆Q定具體勞動(dòng)報(bào)酬的因素仍在于每個(gè)勞動(dòng)者自身的情況，例如工齡、在企業(yè)服務(wù)年限、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、培訓(xùn)經(jīng)歷等。

因此，國(guó)有企業(yè)建立起一套公平的內(nèi)部職級(jí)評(píng)價(jià)體系是全面實(shí)現(xiàn)同工同酬基礎(chǔ)。將勞務(wù)派遣用工的各項(xiàng)指標(biāo)套用在用工單位崗位職級(jí)主體標(biāo)準(zhǔn)中，獲得對(duì)應(yīng)崗位的基本工資，余下的績(jī)效獎(jiǎng)金，也按用工單位的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核與發(fā)放。這樣，一方面不會(huì)給企業(yè)職工的工作積極性造成負(fù)面影響，從而影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)力，也對(duì)派遣用工的合法權(quán)益起到保護(hù)作用，公平性也得以保證。

逐步建立建全績(jī)效評(píng)價(jià)體系。績(jī)效管理是通過將個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)和組織戰(zhàn)略聯(lián)系起來，提高個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的綜合管理過程。隨著國(guó)有企業(yè)的轉(zhuǎn)型、管理理念的提升和競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大，績(jī)效管理的意義越來越受到重視?？?jī)效管理已成為組織管理的關(guān)鍵部分，影響著人力資源管理能力的提升、組織文化的構(gòu)建和組織戰(zhàn)略的實(shí)施。

績(jī)效考核目的分為發(fā)展型（Developmental）和管理型（Administrative）兩種。其中，發(fā)展為目的的績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)員工工作的方法和績(jī)效水平的提高，以及員工的職業(yè)發(fā)展，從而提高員工自我監(jiān)控和調(diào)整自己行為的能力；而以管理為目的的績(jī)效考核主要關(guān)注員工的工作內(nèi)容以及工作產(chǎn)出。

然而，盡管績(jī)效考核制度在國(guó)有企業(yè)中已經(jīng)實(shí)施多年，但由于對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)只停留在考核和人事管理層面上，很多績(jī)效考核還不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，真正通過績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)較少。國(guó)有企業(yè)應(yīng)更重視此方面工作，總結(jié)以往經(jīng)驗(yàn)，引入創(chuàng)新思維，投入更大的人力物力，逐步建立建全適合本企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，將勞務(wù)派遣的績(jī)效考核也納入到同一標(biāo)準(zhǔn)中去，此標(biāo)準(zhǔn)可作為實(shí)現(xiàn)派遣用工和職工、職工和職工之間同工同酬有效、公平的方法。

職級(jí)設(shè)置與績(jī)效考核方式透明，使勞動(dòng)者主動(dòng)認(rèn)同不是絕對(duì)的“同崗位同薪酬”。讓員工了解、有可能的情況下甚至讓員工有效參與職級(jí)與績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，在考核的過程中，能力得到提升，個(gè)體得到尊重，對(duì)未來的發(fā)展路徑更清晰，對(duì)考核制度的認(rèn)同度也會(huì)提高。對(duì)于勞務(wù)派遣員工，在理解并認(rèn)同職級(jí)設(shè)置與績(jī)效考核方式后，積極工作，獲得更好的績(jī)效，真正享受到公平的待遇。

實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣員工與正式職工同工同薪是一項(xiàng)具有長(zhǎng)期性、艱巨性的工程，需要國(guó)家支持、企業(yè)自主實(shí)施，建立完善一套職級(jí)設(shè)置與績(jī)效考核方式，實(shí)現(xiàn)同工同酬的同時(shí)不激化其他勞動(dòng)關(guān)系矛盾。

在設(shè)置績(jī)效考核時(shí)，以發(fā)展為目的或是以管理為目的才能更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)以及兼顧公平，還需要進(jìn)一步研究，因?yàn)閺谋砻鎭砜匆园l(fā)展為目的的績(jī)效考核對(duì)于員工的發(fā)展更有優(yōu)勢(shì)，而對(duì)于勞務(wù)派遣員工這類臨時(shí)性、輔助性、替代性員工，或許以工作成效直接考核更具現(xiàn)實(shí)意義。

（作者單位：北京高泰深海技術(shù)有限公司）