基于生命周期理論的高科技企業(yè)員工關系動態(tài)管理

劉鈴　楊志

作者簡介：劉鈴（1985.2-），重慶市巴南區(qū)，經(jīng)濟師，北京郵電大學經(jīng)濟學學士，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理、人力資源管理。

楊志（1983.10-），四川瀘縣，重慶郵電大學管理科學與工程碩士，研究方向：通信企業(yè)管理。

摘 要：高科技企業(yè)作為現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的重要引擎，企業(yè)內部員工關系管理優(yōu)劣是決定高科技企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要因素。本文從企業(yè)生命周期理論的視角出發(fā)，對我國高科技企業(yè)的員工關系管理影響因素進行了探討，并提出了促進企業(yè)員工關系的動態(tài)管理措施。本研究得出：在初創(chuàng)期要注重工作意義引導、加強物質保障，初建期要保障員工差異化發(fā)展、加強組織建設，成熟期要注重發(fā)展文化建設，成熟蛻變期要建立公平工作的激勵制度、進行企業(yè)文化創(chuàng)新。

關鍵詞：高科技企業(yè)；員工關系；生命周期理論；動態(tài)管理

1.引言

在以全球化、信息化和知識化為主題的全球背景下，高科技企業(yè)對現(xiàn)代社會經(jīng)濟的發(fā)展發(fā)揮了重要作用，人力資本作為技術創(chuàng)新的第一要素，是高科技企業(yè)成長發(fā)展的重要動力來源[1]，一個企業(yè)如果能充分調動員工的積極性與潛力，對企業(yè)的發(fā)展與壯大具有重要意義，良好的員工關系管理則可以促進人才在企業(yè)充分發(fā)揮其潛能與作用[2]。而企業(yè)生命周期理論顯示企業(yè)在整個生命周期中會呈現(xiàn)不一樣的特點，一成不變的員工關系管理模式無法發(fā)揮員工關系管理手段的功能，在企業(yè)生命周期理論下，如何最大程度發(fā)揮員工關系管理的效用，特別是在高科技行業(yè)，是一個非常值得研究的問題?；诖?，本文擬基于企業(yè)生命周期理論的視角下，開展對高科技行業(yè)員工關系動態(tài)管理的研究與探討。

2.高科技企業(yè)生命周期特性

伊查克·愛迪思（Ichak Adizes）最初提出了企業(yè)生命周期理論，其指出企業(yè)在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中，主要包括初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期[3]。企業(yè)在不同的生命周期下表現(xiàn)出不同的特質，如在企業(yè)的初創(chuàng)期時，企業(yè)規(guī)模較小，人員關系雖然簡單，但對其控制難以掌握，成長期時，企業(yè)業(yè)務發(fā)展迅猛，員工需求旺盛，期對業(yè)務的承受壓力較大，企業(yè)此時應多關注員工的物質和精神激勵，在成熟期，企業(yè)進入穩(wěn)定階段，此時專業(yè)化分工，企業(yè)的員工關系管理得以控制的比較容易，但進入衰退期后，對于企業(yè)的員工內部控制又出現(xiàn)難以控制的現(xiàn)象，同時企業(yè)也缺乏變革的動力。

員工關系主要是指企業(yè)內部員工之間、員工與管理者之間以及員工與企業(yè)層面的關系，基于此，員工關系管理（Employmee Relation Management，ERM）則是通過構建管理框架，框架內主要包括日常管理條例，制度以及激勵契約等實施手段。對于企業(yè)員工關系管理的研究，目前多從領導理論[5]、企業(yè)信息化管理（e-ERM平臺）[6]以及企業(yè)文化等角度分析[6]，而針對企業(yè)不同生命周期表現(xiàn)的異質特點來研究員工關系管理的文獻鮮有提及，因此，本文主要從這一視角對具有高度不穩(wěn)定性的高科技企業(yè)進行員工關系管理研究。

本文對高科技行業(yè)的生命周期劃分理論依據(jù)主要是采用嚴志勇等提出的劃分標準[7]，其把高科技行業(yè)中企業(yè)的生命周期劃分為了：種子期、初創(chuàng)期、成長發(fā)展期和成熟蛻變期。種子期也稱創(chuàng)意期或萌芽期，該時期主要是為設計滿足市場需求的產(chǎn)品而進行技術研發(fā)，技術水平尚處于萌芽階段。初創(chuàng)期主要是將科技成果具有商用價值的產(chǎn)品，一方面要繼續(xù)保持技術人員的研發(fā)實力，另一方面則要加大對市場的關注與重視。成長發(fā)展期的企業(yè)擁有較完備的技術能力，雖然市場產(chǎn)品或業(yè)務規(guī)模較小，但其增長速率卻非?？?。而進入成熟蛻變期后，企業(yè)逐步成為了大企業(yè)，此時行業(yè)內又會有新技術的革新，與傳統(tǒng)行業(yè)有所不同的是，該階段不僅僅是企業(yè)的產(chǎn)品變革能夠使得企業(yè)進入下一個生命周期，而且包括技術能力水平、科技創(chuàng)新指標、信息管理能力以及多方位的市場營銷能力等，伴隨著高科技企業(yè)的生命周期發(fā)展，其技術在行業(yè)內成熟度如下，見圖1。

3.員工關系管理的影響因素

基于員工關系所包含的主體以及員工工作的客體，影響員工關系的因素主要包括員工特性、管理者特性、企業(yè)特性以及工作特性[8]。進一步區(qū)分員工關系管理影響因素并梳理其在高科技企業(yè)不同生命期里具體特點，見表1。

在員工構成方面，技術人員在各個階段都發(fā)揮主導作用，且隨著企業(yè)建立、發(fā)展與成熟，對經(jīng)營與管理人員的訴求在逐步增強。在員工積極性和員工忠誠度方面，種子期研發(fā)人員的需求更多是通過創(chuàng)意實現(xiàn)的成就感來滿足，研發(fā)人員的積極性與忠誠度都較高；在初創(chuàng)期中，高科技企業(yè)適應程度不高，市場競爭力不強、企業(yè)文化底蘊不足等，使得員工忠誠度不高、積極性低；在企業(yè)成長發(fā)展期，企業(yè)經(jīng)營績效好轉，對員工的關注加強，此期間，員工的積極性和忠誠度較高；在企業(yè)發(fā)展成熟之后，由于企業(yè)內部職能的分工以及部門等級的關系明確，在具體員工的上下級關系管理以及不同部門的同級關系處理方面會影響員工對業(yè)務的主動性，若此關系處理不當，員工甚至有可能出現(xiàn)對企業(yè)忠誠度變異的情形。在員工動力方面，種子期主要是工作成就感的影響，其他生命期里物質與事業(yè)發(fā)展都是員工重要的動力來源。

在管理者人際關系方面，企業(yè)成熟前，管理者關注的重點是如何取得市場份額，而當企業(yè)成熟穩(wěn)定后，職位權力的誘惑逐漸增大，管理者人際關系也日趨復雜。在領導方式上，種子期無嚴格的管理制度，團隊的發(fā)展更多依賴于研發(fā)人員的自律，在初創(chuàng)期，高度集權則成為眾多企業(yè)的選擇，隨著企業(yè)逐漸成熟，職位關系逐漸明確，企業(yè)多實行分權管理方式。

在組織支持方面，初創(chuàng)期的企業(yè)更多關注市場，對員工的關注較少；在發(fā)展期，技術逐漸成熟，人的作用顯得尤為重要，企業(yè)開始注重對人的關注，并通過加強對人的培養(yǎng)來帶動和滿足市場的發(fā)展；在種子期和初創(chuàng)期組織對員工的支持相對較弱，在成長發(fā)展期則比較關注員工、支持員工，當企業(yè)進入成熟蛻變期后，對核心人員比較重視，對一線員工的支持則顯得薄弱，此階段體現(xiàn)差異化的組織支持。組織團隊精神在種子期和成長發(fā)展期較強，而在初創(chuàng)期和成熟期則相對薄弱。組織規(guī)范性以及員工發(fā)展機制則是隨著企業(yè)的發(fā)展而日益完善。

在組織制度不夠嚴格的種子期以及相對分權的成長發(fā)展期，工作自由度較高，而在相對集權的初創(chuàng)期以及組織制度規(guī)范的成熟期，工作自由度則較低。在追求工作成就感的種子期以及成長發(fā)展期，工作的意義較大，在初創(chuàng)期和成熟期則是一部分工作意義較大，部分工作單一或無味。企業(yè)成熟前期職位權力不清晰，往往存在多頭領導，同時員工工作較綜合，角色沖突現(xiàn)象較為嚴重，而在企業(yè)成熟蛻變期，角色比較清晰。

4.高科技企業(yè)員工關系動態(tài)管理模式

處于種子期的員工關系管理的影響因素主要特點是以工作成就感為導向、員工積極性與忠誠度高、工作環(huán)境自由、管理者人際關系簡單，但管理制度不健全、員工發(fā)展機制不完善、企業(yè)對員工的支持不夠、缺乏對員工的足夠物質保證、員工承擔風險較大。因此，該階段員工關系管理的首要任務是最大限度的發(fā)揮員工的積極性，并為其提供一定的物質上的激勵。具體來看，要強調對員工內心需求的關注，要通過設立共同愿景來建設團隊凝聚力，加強對工作意義的宣傳，讓團隊成員能在工作中找到成就感，同時進行主人翁意識建設，讓團隊成員認識到其不是在打工，而是在實現(xiàn)夢想。

處于初創(chuàng)期的員工關系管理影響因素主要特點是差異化，主要體現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)團隊與新進成員對工作態(tài)度、動力需求的差異，同時企業(yè)管理制度未能完善，企業(yè)內部控制能力較低，相對與員工來講，其個體的差異管理機制同樣未能有效的形成。因此，此階段員工關系管理主要任務是保障差異化員工共同發(fā)展、加強組織建設。從具體措施來看，一要實行利益差別化機制，有利于獲得企業(yè)員工心理上的認同與平衡，從而調動員工積極性與主觀能動性作用的發(fā)揮。二要“因地制宜、因材施教”，基于員工能力和態(tài)度的差異，采用差異化的管理措施。三要積極開展員工溝通方面的培訓，保證初創(chuàng)期的員工具有高效率的溝通和良好的協(xié)調關系。四要加強文化的建設，從戰(zhàn)略高度提出符合企業(yè)自身特點的文化構想，文化提出者要身體力行，要與時俱進、積極創(chuàng)新，同時要科學選擇載體，注重宣傳引導。

成長發(fā)展期員工關系管理影響因素的主要特點是員工動力需求主要是物質、組織建設正在不斷完善。此階段員工關系管理主要任務是營造和諧的文化氛圍，通過文化軟實力留住員工。注重員工的職業(yè)發(fā)展，結合員工特點和組織發(fā)展戰(zhàn)略，確定符合員工成長的職業(yè)生涯目標，并通過專業(yè)培訓等幫助員工實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標。

成熟蛻變期員工關系管理影響因素的主要特點是管理制度健全、組織規(guī)范強、文化底蘊充足，但企業(yè)對員工支持存在差異化、管理者人際關系復雜、工作自由度較低、“大企業(yè)病”逐漸顯現(xiàn)與漫延。因此，此階段員工關系管理的主要是建立公平工作的激勵制度、進行企業(yè)文化創(chuàng)新。具體來看，要建立與完善企業(yè)職工代表會議制度，維護職工的利益、傳播企業(yè)經(jīng)營理念、增強企業(yè)的凝聚力；要設計企業(yè)激勵制度，對員工進行精神上的激勵和物質上的工作努力程度激勵，通過這種方式達到員工較高的企業(yè)歸屬感，并保持高的忠誠度；要進行變革，尤其是企業(yè)的文化進行變革，是員工在創(chuàng)新性的文化氛圍中進行工作，使得企業(yè)員工對企業(yè)的價值觀能夠形成高度的認可，保證低的離職率。

高科技企業(yè)在不同生命周期里所采取的員工關系管理措施，見表2：

（作者單位：1.重慶醫(yī)藥數(shù)據(jù)信息科技有限公司，2.中國移動通信集團重慶有限公司）

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