吳翔

摘?要：我國現(xiàn)有的升學制度和社會生源情況，對技工院校的班主任工作提出了較高要求，科學合理地進行績效考核設計能激勵班主任對學生的有效管理。注重過程管理和結(jié)果管理都很重要，產(chǎn)生較好的工作結(jié)果和業(yè)績時可忽略對工作過程的要求，對付出努力跟進工作過程的班主任也應當予以肯定。設計考核指標和考核方法，是一個需要不斷探索創(chuàng)新的過程，也是技工院校班主任工作績效考核的關鍵所在。

關鍵詞：技工院校?班主任?學生管理?績效考核

在義務教育普及之后，隨著我國經(jīng)濟條件的不斷改善，初中畢業(yè)步入社會的人越來越少了。按照我國現(xiàn)有的升學制度，原來那些“不愿意讀書”和“難于管理”的學生更多地走進了技工院校，這為技工院校的班主任工作提出了較高要求。怎樣有效地激勵班主任，通過對班主任的績效考核來帶動學生的有效管理，這是技工院校管理工作所面臨的新問題。

一、班主任工作績效考核中的問題

在筆者所了解到的現(xiàn)有技工院校班主任薪酬設計中，大多數(shù)學校都是通過班主任津貼的形式計付，這種津貼相對固定，成為了不變薪酬的一部分。有些也對班主任進行績效考核并以此計付班主任工作薪酬，但考核后列入可變薪酬的份額太少，起不到應有的激勵作用。其他問題也不少，如只注重考核過程不注重考核結(jié)果，或者只注重考核結(jié)果不注重考核過程，還有考核指標不合理等，這些考核設計都達不到激勵的作用，甚至還可能出現(xiàn)引導錯誤或流于形式。

二、班主任工作績效考核中“工作過程”和“工作結(jié)果”設計

為了較為客觀地反映班主任工作業(yè)績，激勵班主任更好地管理和教育學生，技工院校應重視對班主任工作的績效考核，盡可能多地依據(jù)考核結(jié)果計付班主任薪酬。在對班主任工作的考核設計中，應從“工作過程”和“工作結(jié)果”兩方面進行，分別設置考核指標和方法，分別計算分值，以體現(xiàn)過程和結(jié)果都重要。為了體現(xiàn)管理的人性化和更好地激發(fā)班主任工作的創(chuàng)新活力，做到科學合理地設計考核，我們可以在工作結(jié)果考核很好時忽略工作過程考核，在工作結(jié)果考核不好時重視工作過程考核，讓過程考核和結(jié)果考核具有一定的替代性。

1.工作過程考核的設計

工作過程是指班主任依照學校規(guī)定當日、當周、當月應當完成的基本工作任務，依照指標設置每違反一項就扣減相應分值，多次違反就多次扣分，直到扣完為止。通過學校專家委員會或管理層依照生源情況對各班級進行分類和給予不同的總分，比如生源情況較好的定為A類，總分為90分；次之定為B類，總分為105分；再次定為C類，總分為120分。以周為考核周期扣分，同一項目本周沒做到扣一次，多周都沒做到就扣多次，比如輕微扣2分，一般扣4分，嚴重扣6分。以下是筆者在工作中所總結(jié)出來的一些“過程考核”指標，可供參考（表1）。

2.工作結(jié)果考核的設計

工作結(jié)果是指班主任工作最終所產(chǎn)生的效果或業(yè)績，主要體現(xiàn)在學生、家長、社會和學校管理層對班主任工作的多維度評價中。同樣應當根據(jù)生源情況由學校專家委員會或管理層對各班級進行分類和給予不同的總分，比如生源情況較好的定為A類總分為60分；次之定為B類，總分為70分；再次定為C類，總分為80分。部分指標為加分項，依照較好、好、很好三擋分別加4、6、8分；部分指標為扣分項，依照指標評價要求照次數(shù)扣分，最后計總得到“結(jié)果考核”分值。以下是筆者在工作中總結(jié)出來的一些“結(jié)果考核”指標（表2）。

三、班主任工作績效考核指標和方法的設計

班主任工作績效考核應以月為單位，每月從“過程考核”和“結(jié)果考核”中選取較高總分為該班主任當月的主要考核成績，主要成績可照實際得分全部計入總分；余下的“過程考核”或者“結(jié)果考核”作為次要考核成績，次要考核成績依照30%甚至更低的比例計入總分。這樣對處理生源情況差但工作過程做得好并付出努力的班主任，他們有機會獲得較高的考核成績，同樣對不拘一格、不斷創(chuàng)新管理方法能得到較好管理結(jié)果的班主任也有了充分的認可，在注重一方面的同時也沒有完全忽略另一方面。比如，某位班主任“過程考核”得60分，結(jié)果考核得90分，以照20%計算較低一方，那么這位班主任當月班主任工作績效考核總得分應當為：90+60×20%=102（分）。

有了班主任工作績效考核得分，我們將其轉(zhuǎn)化為班主任工作的薪酬部分就不難了。如果考核權(quán)在學校，可由學?？刂浦С隹傤~或平均額；如果考核權(quán)在系部，就將支出總額分配到系部或下達平均額給系部?？赏ㄟ^班主任本人所獲績效總分占考核單位績效總分的比例來求得自己應得班主任績效薪酬。例如，某考核單位當月全部班主任最終績效得分合計為1855分，共有班主任20人，班主任平均考核薪酬為1000元，上例中這位得102分的班主任應當獲得考核工資為：102/1855×20×1000=1100（元）。

班主任工作績效考核指標和方法的設計，是一個需要不斷探索創(chuàng)新的過程，也是班主任管理工作乃至學生管理工作成敗的關鍵。在技工院校班主任工作績效考核設計中，我們還可以將學生人數(shù)、學生男女比例、專業(yè)特征等因素都考慮進去，還可以根據(jù)學校的具體情況對不同指標賦予不同權(quán)重或分值范圍。在考核指標的數(shù)據(jù)收集上，也應當充分利用學校各部門的職能優(yōu)勢，做到分頭負責集中管理。

參考文獻：

[1]孫榮寶.班主任績效考核問題與對策研究[D].南京師范大學,2011.

[2]羅則淮.教師績效考核應順應教師多元化發(fā)展[J].遼寧教育,2012(16).

（作者單位：中山市工貿(mào)技工學校）