周萍

摘 要：研發(fā)人員是企業(yè)核心競爭力的來源，是影響新興技術(shù)企業(yè)研發(fā)項目成功與否的關(guān)鍵因素，因此，新興技術(shù)企業(yè)對于研發(fā)人員的人力資源管理顯得尤為重要。而在人力資源管理體系中，績效管理又占據(jù)著核心的地位。建立一套科學(xué)有效的績效評價體系，對于提升研發(fā)人員工作積極性具有重要作用。本文利用層次分析法來構(gòu)建新興技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員績效評價體系，以期通過建立一個較為科學(xué)的績效評價體系推動研發(fā)人員積極性作出有益探索。

關(guān)鍵詞：新興技術(shù)企業(yè)；研發(fā)人員；績效評價；體系研究

一、引言

研究與開發(fā)人員簡稱研發(fā)人員，是指企業(yè)內(nèi)從事技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新等活動的行為個體[]。張莉（2008）將新興技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的績效界定為符合企業(yè)研發(fā)崗位對研發(fā)人員能力要求的工作行為及其產(chǎn)生的工作成果。本文認為績效是工作業(yè)績、工作能力、工作行為、工作態(tài)度的綜合表現(xiàn)，并以這四個方面為基礎(chǔ)設(shè)計績效考核指標的維度。

二、新興技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員績效評價模型的建立

建立有效的績效評價體系，對于提升研發(fā)人員工作積極性具有十分重要的作用。由于研發(fā)人員工作自主性、需求多重性與難以控制性，績效評價的體系設(shè)計業(yè)較為復(fù)雜?；诳冃гu價的科學(xué)性和全面性的角度出發(fā)，本文將從工作態(tài)度、工作能力、工作行為、工作業(yè)績四個方面對研發(fā)人員進行績效評估。

1、工作業(yè)績：工作業(yè)績反映被考核人員通過努力所取得的工作成果，其評價要素主要包括：（1）研發(fā)成果數(shù)量：在一定時期內(nèi)所獲得的研究開發(fā)成果的數(shù)量，如專利申請數(shù)量、研發(fā)成果獲獎數(shù)量等。（2）研發(fā)成果貢獻率：考核一定時期內(nèi)人員研發(fā)成果對企業(yè)效益貢獻率。

2、工作能力：工作能力反映被考核人員完成某項專業(yè)性活動所具備的特定能力，其評價要素主要包括：（3）技術(shù)創(chuàng)新能力、（4）技術(shù)研發(fā)水平、（5）知識存儲量、（6）緩解心理壓力能力。

3、工作態(tài)度：工作態(tài)度反映被考核人員對待工作的態(tài)度，其評價要素主要包括：（7）工作積極性、（8）與研發(fā)團隊協(xié)作程度。

4、工作行為：工作行為反映被考核人員在工作中所表現(xiàn)出來的行為情況，其評價要素主要包括：（9）工作努力程度、（10）經(jīng)驗與知識共享程度、（11）對企業(yè)技術(shù)保密程度。

三、新興技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員績效評估指標權(quán)重確定

企業(yè)研發(fā)人員績效評價處于一個動態(tài)發(fā)展過程中，不同企業(yè)由于評價目的各異，或同一企業(yè)在生命周期各階段的不同戰(zhàn)略導(dǎo)向下，對研發(fā)人員績效評估的側(cè)重點也會呈現(xiàn)出不同的要求，這就會導(dǎo)致績效評價指標權(quán)重的差異。模糊層次分析法是將模糊法與層次分析法的優(yōu)勢結(jié)合起來，將定性分析和定量分析結(jié)合起來的一種系統(tǒng)分析方法。通過模糊層次分析法來確定權(quán)重，使權(quán)重分配更加科學(xué)合理，不僅簡化了系統(tǒng)分析和計算 ，還有助于決策者保持其思維過程的一致性[]。

1、確定評價指標的權(quán)重

依據(jù)圖1，在確立了研發(fā)人員考核指標體系后，利用模糊層次分析法分別得出各級指標的權(quán)重。這里的指標權(quán)重僅指各指標對于上一層次有關(guān)元素的相對重要程度，即層次單排序的指標權(quán)重，而不包括某元素針對于目標層的層次總排序權(quán)重。

各評價指標的權(quán)重設(shè)定為：

（1）對目標層，A層的指標權(quán)重向量為：W=（W1，W2，W3， W4），且∑Wi=1，其中Wi>0，（i=1，2，3，4）

（2）對A層的四個指標，B層的指標權(quán)重向量有二個，分別為W1=（W11，W12）；W2=（W21，W22，W23，W24）；W3=（W31，W32）；W4=（W41，W42，W43），∑W1j=1，∑W2j=1，∑W3j=1，∑W4j=1，其中，Wij>0

2、確定評語集和相應(yīng)的隸屬度

對于定性指標，本文采用模糊數(shù)學(xué)的理論對研發(fā)人員績效評估指標確定評語集U={U1，U2，U3，U4，U5}={出色，稱職，有待改進，不稱職}，數(shù)量化后，出色為90–100分，稱職為75–89分，有待改進為60–74分，不稱職為0–59分。我們假設(shè)某一研發(fā)人員在績效考核后統(tǒng)計的項目評判結(jié)果如表二所示：

在一個項目組中，請某些與被考核對象日常工作有密切聯(lián)系的經(jīng)理、研發(fā)人員組成考核小組，對被考核對象進行評分，并根據(jù)評分標準給定分數(shù)，確定該考核對象屬于某一個等級范圍，進而統(tǒng)計出第i個項目屬于第j等級的得票數(shù)（Xij）。若參加評議的總?cè)藬?shù)為y，則考慮第i個項目時，第j等級的隸屬度rij= Xij/y（i=1，2，3…n；j=1，2，3…，m）。依此類推，獲得一系列數(shù)據(jù)后，把它們寫在一起就得到一個模糊關(guān)系矩陣R。

3、進行多層次模糊綜合評判

針對表1，我們可以對被考核對象做如下評價

（1）在兩組人員評定中，先進行個人測評

首先評判二級目標指標中的目標完成度，其內(nèi)三項內(nèi)容的權(quán)重為W11=（0.6，0.4），評語矩陣R11=0.40.40.10.10.50.40.10

工作業(yè)績A1=W11 R11=（0.45，0.4，0.1，0.05）

同理可得二級指標中其他的因素的評價結(jié)果

工作能力A2=（0.22，0.36，0.18，0.04）

工作態(tài)度A3=（0.25，0.5，O.2，0.05）

工作行為A4=（0.3，0.56，0.13，0.03）

該研發(fā)人員自我評定結(jié)果為A=（0.305，0.455，0.1025，00425）

（2）由項目組對該員工做客觀評價

依照上面步驟得出評定結(jié)果為（0.1885，0.46，0.204，0145）

（3）綜合兩類評判人員的評判結(jié)果

根據(jù)各自所占比例（個人占0.4，項目組占0.6）得出最后結(jié)論為（0.23，0.47，0.19，0.11）

由此可知出色（0.23）+稱職（0.47）=0.7

有待改進（0.19）+不稱職（0.11）=0.3

根據(jù)最大隸屬度原則，該員工在稱職之列，其績效評價結(jié)果屬于中等偏上。因此，可以將該研發(fā)人員評定為較為出色的研發(fā)人員。

四、結(jié)論

利用模糊層次分析法對新興技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員績效進行評價，應(yīng)該廣泛采集企業(yè)內(nèi)部的員工意見，通過模糊層次分析法進行績效評價，盡可能避免個人主觀因素給評價結(jié)果帶來的干擾，提高了對研發(fā)人員績效評價的客觀性和可操作性。（作者單位：金華廣播電視大學(xué)（浙江商貿(mào)學(xué)校）