減壓核心是自我調節(jié)

周海明 李想

工作壓力管理的“3A模型”整合了以往的有關壓力管理的理論，并吸收了該領域的實證研究成果，從評價、歸因和適應三個角度，對工作壓力產生的整個流程作了介紹。

3A模型的3A是指評價（appraisals）、歸因（attributions）和適應（adapattion）三種認知過程，它強調了在工作壓力產生中人的認知作用。具體來講，從壓力源出發(fā)，個體會對壓力源進行一系列的認知操作，不同的評價方式和不同的歸因方式引導出的結果也是有差異的。個體經過對壓力源的不斷認知，最后形成對壓力源的適應性反應。

壓力源與認知評價

工作壓力的產生離不開壓力源。2000年，研究者Cavanaugh的職業(yè)壓力源模型，將壓力源分為阻礙性壓力源和挑戰(zhàn)性壓力源。阻礙性壓力源一般會被評價為是一種威脅，催生出負性的情緒；而挑戰(zhàn)性壓力源會催生出積極的情緒，并且能夠促進績效的提高和個人的發(fā)展等。因此，在對壓力源進行分析時，把它評價為阻礙性壓力源還是挑戰(zhàn)性壓力源，對員工的工作結果會產生很大影響。

同時，員工的個人特質對于評價的影響也是很大的，個人特質包括積極情感、消極情感，以及自我效能感等。通常情況下，具有積極情感和高自我效能感的人，傾向于將壓力源看成是積極的、具有挑戰(zhàn)性的，具有這類特質的員工能更積極地去應對壓力源。相反，那些具有消極情感和較低自我效能感的人，傾向于以負性的方式看待壓力源，容易感受到工作壓力。比如在組織中，我們經常會看到面對領導安排的重要任務，有的人會認為是領導給自己的一次機會，他會努力把握，認真對待，進而實現(xiàn)了自己的發(fā)展；但有的人卻認為是領導找自己的麻煩，整天唉聲嘆氣，在抱怨中慢慢退化。因此，面對壓力源時，要培養(yǎng)良好的個人特質，以積極心態(tài)去對待。

情緒和歸因

當員工應對阻礙性的壓力源，將失敗歸因于自己能力不足（比如一個穩(wěn)定的、內部的、不可控制的原因）時，員工對這種歸因后的情緒反應是害羞，覺得自己一無是處，在別人面前抬不起頭來。

在應對或者回應壓力源之后，個體會接受一個反饋。假如應對行為在減輕壓力經驗中是有效的，這將在接下來的評價中得到反映，當遇到類似的壓力源時，被喚起的情緒是積極的而非消極的，而無效的應對壓力會導致更多的對壓力源的負面評價。個體可以改變對壓力源的知覺，可以根據反饋獲得的經驗進行學習和適應。比如，新員工經常會面臨加班等問題，如果他們將這一情況知覺為是一種挑戰(zhàn)，是一種提升自己，進而為今后的工作打下基礎的一個過程，那么，新員工會積極投入，并且在投入中提高工作效率，將本來繁重的工作在盡可能短的時間內完成。有了這種經驗之后，新員工在面對類似的工作時會產生一種積極的行為，而不是負面的牢騷滿腹的行為。

自我調節(jié)

在3A理論中，自我調節(jié)在行為傾向和應對行為之間起到了重要作用，也就是說，個體有能力去控制或者自我調節(jié)這些行為傾向，去選擇不同的應對行為。

自我調節(jié)是一種能力，能夠調節(jié)行為去遵守道德、信念、價值觀和社會期待，以便于實現(xiàn)長期的目標，能夠使個體抑制不合適的行為。較低的自我調節(jié)會有大量的負性結果，比如較低的自我調節(jié)能力會導致被動性、較低的耐力、社會勝任能力的降低和侵略性，而較高的自我調節(jié)能力可以緩沖較差的行為傾向和實際的行為（比如生氣時向同事大喊大叫）。因此，員工在應對壓力源的過程中，面對相應的行為傾向，應該進行充分的自我調節(jié)，進而使最終的應對行為是積極的，最終產生的是健康和幸福感等積極結果，而不是消極結果。