姚蕾 陳燕

摘要：文章通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織職業(yè)生涯管理中的公平晉升維度、培訓(xùn)維度和促進(jìn)職業(yè)自我認(rèn)識(shí)維度均對(duì)組織承諾有顯著影響，而公平晉升、提供職業(yè)信息和指導(dǎo)以及促進(jìn)職業(yè)自我認(rèn)識(shí)三個(gè)維度對(duì)工作滿意度有顯著影響。工作滿意度在組織職業(yè)生涯管理與組織承諾之間的關(guān)系中起部分中介作用。文章研究結(jié)論豐富了員工—組織關(guān)系和情感依附理論的相關(guān)內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)線也有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；員工保留；關(guān)系；實(shí)證

一、 問題的提出

組織職業(yè)生涯管理（Organizational Career management，簡(jiǎn)稱OCM）是組織實(shí)施的，通過發(fā)展員工，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展來為組織儲(chǔ)備人才、留住員工的一種重要的管理策略。組織承諾描述了員工認(rèn)同所在的組織和對(duì)其投入的程度，它可以檢驗(yàn)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，有效預(yù)測(cè)員工的離職行為和工作績(jī)效。OCM是基于員工成長(zhǎng)需求的激勵(lì)方法。研究表明，滿足員工職業(yè)發(fā)展需求能夠增強(qiáng)員工對(duì)組織的積極情緒，提升員工的工作滿意度，降低員工的離職率。而工作滿意度對(duì)組織承諾也有積極影響。如能清楚闡釋OCM、工作滿意度和組織承諾三者之間的關(guān)系，會(huì)對(duì)組織承諾的形成機(jī)制有更深入地理解，同時(shí)可以進(jìn)一步豐富員工——組織關(guān)系理論和情感依附理論的相關(guān)內(nèi)容。

二、 文獻(xiàn)回顧和假設(shè)

1. OCM與組織承諾。Gutteridge（1983）等調(diào)查了40家美國(guó)企業(yè)，指出OCM活動(dòng)包括提供職業(yè)信息，提供職業(yè)發(fā)展路徑，建立技能庫(kù)，提供解雇咨詢，開展職業(yè)發(fā)展研討會(huì)，執(zhí)行繼任計(jì)劃，提供職業(yè)咨詢。Orpen（1994）將OCM的管理實(shí)踐歸為提供職業(yè)信息，制定職業(yè)管理政策和支持職業(yè)發(fā)展三個(gè)方面。與OCM有關(guān)的管理項(xiàng)目和實(shí)踐非常多樣并且很難進(jìn)行分析。國(guó)外學(xué)者還沒有對(duì)OCM的內(nèi)容維度達(dá)成共識(shí)。龍立榮等提出了中國(guó)文化情境下的OCM結(jié)構(gòu)維度：公平晉升、提供職業(yè)信息和指導(dǎo)、組織培訓(xùn)和促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，突出了公平晉升在OCM的重要作用。國(guó)外學(xué)者OCM內(nèi)容基本上可以歸入龍立榮OCM四維模型。本文研究采用龍立榮對(duì)OCM的定義和結(jié)構(gòu)維度。

組織承諾的本質(zhì)是員工對(duì)所在組織的依戀或聯(lián)結(jié)，其概念內(nèi)涵由最初的單維度結(jié)構(gòu)，不斷演變?yōu)榇硇缘慕M織承諾三維度模型，包括持續(xù)承諾、感情承諾和規(guī)范承諾。這三個(gè)維度較全面地闡述了員工留在組織中的原因。OCM活動(dòng)是否就意味著增加員工對(duì)所在組織的依戀和聯(lián)結(jié)？在組織中，OCM涉及大量的員工與組織，員工與主管之間的溝通與交換，如公平晉升員工、提供職業(yè)信息、工作反饋、職業(yè)指導(dǎo)，知識(shí)技能培訓(xùn)等。根據(jù)社會(huì)交換理論，這些相互的溝通和交換逐漸累積起來，最終會(huì)形成員工與組織的聯(lián)結(jié)和情感紐帶，即組織承諾。OCM會(huì)滿足員工的成長(zhǎng)和發(fā)展的需求，因而會(huì)激發(fā)出員工對(duì)組織的情感，員工會(huì)表現(xiàn)出對(duì)組織的認(rèn)同與歸屬。簡(jiǎn)而言之，滿足員工職業(yè)發(fā)展需求的組織可以獲得員工更多的組織承諾。實(shí)證研究也表明，員工對(duì)職業(yè)發(fā)展管理的評(píng)價(jià)與情感承諾和規(guī)范承諾有相關(guān)關(guān)系。如果組織為在職業(yè)生涯早期的員工提供諸如培訓(xùn)，幫助制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，給予職業(yè)發(fā)展建議等與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的活動(dòng)，這些員工會(huì)對(duì)組織表現(xiàn)出高度承諾。根據(jù)員工——組織關(guān)系理論，組織提供培訓(xùn)活動(dòng)顯示，組織和員工之間是一種相互投資的關(guān)系，這種關(guān)系超越了單純的物質(zhì)交換，在這種相互投資的關(guān)系中，員工對(duì)組織有更高的承諾。本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：OCM對(duì)組織承諾有正向影響。

假設(shè)1a：公平晉升對(duì)組織承諾有正向影響；

假設(shè)1b：提供職業(yè)信息與指導(dǎo)對(duì)組織承諾有正向影響；

假設(shè)1c：培訓(xùn)對(duì)組織承諾有正向影響；

假設(shè)1d：職業(yè)自我認(rèn)識(shí)對(duì)組織承諾有正向影響。

2. OCM與工作滿意度。ERG理論認(rèn)為人有三種需要：生存需要，關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。成長(zhǎng)需要是個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的全部需要。根據(jù)激勵(lì)過程理論，未被滿足的需求會(huì)使員工產(chǎn)生緊張和壓力，影響員工工作滿意度。但如果組織能夠?yàn)閱T工提供公平晉升的機(jī)會(huì)，幫助員工了解自己的職業(yè)優(yōu)勢(shì)，規(guī)劃清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，并在此過程中不斷創(chuàng)造機(jī)會(huì)提升員工的職業(yè)能力，就滿足了員工的成長(zhǎng)需要，提升了員工的工作滿意度。實(shí)證研究也表明，組織的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目可以滿足員工需要，對(duì)工作滿意度有積極影響。晉升、認(rèn)可等獎(jiǎng)勵(lì)形式也會(huì)影響員工的工作滿意度。員工愿意在工作上獲得職業(yè)發(fā)展，組織不能提供OCM，員工的工作滿意度會(huì)降低。根據(jù)上述文獻(xiàn)的回顧和分析，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：OCM對(duì)工作滿意度有正向影響。

假設(shè)2a：公平晉升對(duì)工作滿意度有正向影響；

假設(shè)2b：提供職業(yè)信息和指導(dǎo)對(duì)工作滿意度有正向影響；

假設(shè)2c：培訓(xùn)對(duì)工作滿意度有正向影響；

假設(shè)2d：職業(yè)自我認(rèn)識(shí)對(duì)工作滿意度有正向影響。

3. 工作滿意度的中介作用。大部分學(xué)者認(rèn)為，提高員工的工作滿意度能增加員工對(duì)組織的承諾。對(duì)工作較為滿意的員工更愿意增加對(duì)組織的依附和承諾。也有學(xué)者依據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論認(rèn)為，員工對(duì)所在組織的承諾導(dǎo)致了員工對(duì)其工作的滿意。然而，工作滿意度被認(rèn)為是快速形成的情感反應(yīng)，只關(guān)注特定和有形的工作及工作環(huán)境。而組織承諾的形成則需要更多的時(shí)間，要求員工對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值的認(rèn)可。所以，組織承諾比工作滿意度是更為穩(wěn)定的變量。從工作滿意度和組織承諾形成過程來看，員工對(duì)工作有積極態(tài)度會(huì)影響員工對(duì)組織的承諾。一些變量可以通過影響員工的工作滿意度來影響對(duì)組織的承諾。工作滿意度反映的是，員工對(duì)工作實(shí)現(xiàn)自身需求、價(jià)值、期望的評(píng)價(jià)。組織承諾反映的是，員工對(duì)提供其工作的組織的認(rèn)同和參與的相對(duì)強(qiáng)度。員工進(jìn)入組織，希望通過在工作中運(yùn)用技能，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，員工期望的和組織可以幫助其實(shí)現(xiàn)的越匹配，就越會(huì)產(chǎn)生積極情緒，如工作滿意度。情感依附理論闡述了短暫的積極/消極情緒（如工作滿意度）和穩(wěn)定的態(tài)度（如組織承諾）之間的聯(lián)結(jié)。積極情緒激發(fā)員工對(duì)更大范圍的組織的承諾。組織成為了員工理解工作的情境資源，組織被認(rèn)為有責(zé)任提高員工的工作滿意度，從而激發(fā)員工對(duì)組織的情感聯(lián)結(jié)。簡(jiǎn)言之，組織中的工作越是能滿足員工的自身需求，員工與提供工作的組織的聯(lián)結(jié)就越緊密。根據(jù)以上文獻(xiàn)分析和推理，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：工作滿意度在OCM與組織承諾兩者的關(guān)系中起中介作用。

三、 研究方法

1. 樣本選取和數(shù)據(jù)收集。本文以北京市各類企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象。按照2011年《國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》，本文主要選擇第三產(chǎn)業(yè)中的房地產(chǎn)業(yè)、租賃及商務(wù)服務(wù)業(yè)、金融保險(xiǎn)、信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)作為研究范圍，這種選取比較符合北京地區(qū)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。此次研究隨機(jī)發(fā)放495份問卷，去掉不完全填寫問卷，共收到有效問卷329份，有效回收率約為66%。研究樣本中男性占45%，女性占55%，研究樣本的年齡主要集中在25歲～35歲，其中，25歲～29歲占總研究人數(shù)的36%，30歲～35歲占38%。25歲以下占11%，36歲～40歲占10%，41歲以上占5%。研究樣本中工作年限主要集中在4年～9年，占56%，此外，總?cè)藬?shù)的13%有3年以內(nèi)的工作經(jīng)驗(yàn)，28%有10年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。員工占研究總?cè)藬?shù)的35%，基層管理人員或者初級(jí)技術(shù)人員占30%，中層管理人員和中級(jí)技術(shù)人員占28%，高層管理人員占5%。此次研究的樣本主要來自國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，其中國(guó)有企業(yè)占32%，民營(yíng)企業(yè)占48%，中外合資和外商獨(dú)資企業(yè)占16%。參加此次調(diào)查的人員主要是大專和本科學(xué)歷，其中，大專占37%，本科占52%，大專以下和研究生及以上學(xué)歷分別占8%和2%。

2. 變量度量。本文采用的量表具有良好的信度和效度，被學(xué)術(shù)界廣泛使用。三個(gè)量表采用里克特五點(diǎn)計(jì)分法，按照非常不符合、較不符合、一般、比較符合、非常符合分別給予1分～5分，并采用正向計(jì)分。組織職業(yè)生涯管理量表，選用的是龍立榮等開發(fā)的組織職業(yè)生涯管理量表（COMQ），包含公平晉升、提供職業(yè)信息和指導(dǎo)、組織培訓(xùn)和促進(jìn)職業(yè)發(fā)展的認(rèn)識(shí)四個(gè)維度，共有16個(gè)題項(xiàng)。工作滿意度量表，選用的是明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查問卷（MSQ）的短式量表，包含內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度三個(gè)維度，共有20道題項(xiàng)。組織承諾量表，選用的是Allen和Meyer提出的組織承諾量表，包含情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度，共有18道題項(xiàng)。

四、 假設(shè)檢驗(yàn)

1. 相關(guān)分析。OCM及其各個(gè)維度都與工作滿意度和組織承諾顯著積極相關(guān)（表1）。

2. 回歸分析及中介作用檢驗(yàn)。從表2中回歸分析的結(jié)果可以看到，在模型1和模型4中，公平晉升、促進(jìn)職業(yè)自我認(rèn)識(shí)維度都對(duì)組織承諾有顯著正向影響（p<0.001），培訓(xùn)對(duì)組織承諾微弱影響（p<0.1）。假設(shè)H1，H1a，H1c，H1d得到支持，假設(shè)H1b沒有得到支持。模型2和模型5的回歸分析結(jié)果可以看到，除培訓(xùn)維度外，OCM及其公平晉升維度、提供信息和指導(dǎo)維度、促進(jìn)職業(yè)自我認(rèn)識(shí)維度均對(duì)工作滿意度有顯著的正向影響。假設(shè)H2，H2a，H2b和H2d得到支持，假設(shè)H2c沒有得到支持。

根據(jù)Baron和Kenny的研究，本文對(duì)工作滿意度的中介作用進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)組織承諾同時(shí)對(duì)OCM和工作滿意度進(jìn)行回歸分析時(shí)，OCM對(duì)組織承諾的影響下降（β=0.76，p<0.001變?yōu)棣?0.23，p<0.001）。工作滿意度在OCM和組織承諾的關(guān)系中起部分中介作用。假設(shè)H3得到支持。當(dāng)組織承諾同時(shí)對(duì)公平晉升、培訓(xùn)、促進(jìn)職業(yè)自我認(rèn)識(shí)維度和工作滿意度進(jìn)行回歸分析時(shí)，公平晉升維度對(duì)組織承諾的影響降低（β=0.33，p<0.001變?yōu)棣?0.17，p<0.01），促進(jìn)職業(yè)自我認(rèn)識(shí)維度對(duì)組織承諾的影響變得不顯著（β=0.32，p<0.001變化為β=0.12，p>0.05。因此，工作滿意度在公平晉升維度和組織承諾關(guān)系中起部分中介作用，工作滿意度在促進(jìn)職業(yè)自我認(rèn)識(shí)維度和組織承諾的關(guān)系中起完全中介作用。

五、 研究結(jié)論和啟示

1. 結(jié)論討論。與關(guān)培蘭等（2007）的研究不一致，提供職業(yè)信息和指導(dǎo)維度對(duì)組織承諾的影響并不顯著（p>0.1），而培訓(xùn)對(duì)組織承諾影響顯著（p<0.01）。關(guān)培蘭等的研究對(duì)象大部分處在職業(yè)生涯初期，其中26歲～30歲研究對(duì)象占總樣本的45.9%，而且碩士以上學(xué)位占總樣本的36.8%。本研究的大部分研究對(duì)象不在職業(yè)生涯初期，而且大專及以下學(xué)歷占總樣本的45%。因此，本文的研究對(duì)象會(huì)對(duì)企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展路徑有一定的認(rèn)識(shí)，在企業(yè)中會(huì)主動(dòng)尋找職業(yè)信息，并不依賴組織提供相關(guān)信息。并且，本研究對(duì)象較依靠組織提供的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)增加自己的知識(shí)和技能。因而，提供職業(yè)信息和指導(dǎo)維度對(duì)組織承諾沒有影響，而培訓(xùn)對(duì)組織承諾有積極影響。

OCM確實(shí)對(duì)員工的工作滿意度有顯著的積極影響，除培訓(xùn)維度外，其余三個(gè)維度都對(duì)工作滿意度有顯著影響。原因可能是企業(yè)中的培訓(xùn)內(nèi)容很難解決實(shí)際問題。無論在工作時(shí)間還是非工作時(shí)間的企業(yè)培訓(xùn)都會(huì)增加員工的工作負(fù)荷量，影響員工的滿意度。但培訓(xùn)維度對(duì)組織承諾有顯著影響，組織提供員工參與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，說明組織和員工之間是相互投資的平衡關(guān)系，這種關(guān)系使得員工對(duì)組織的承諾增加。

OCM和組織承諾兩者之間的關(guān)系中，員工工作滿意度起部分中介作用。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的職業(yè)生涯管理活動(dòng)會(huì)改善員工對(duì)工作和環(huán)境的總體態(tài)度，減少實(shí)際獲得的價(jià)值和期望價(jià)值之間的差距（提升工作滿意度），進(jìn)而影響組織承諾的形成。

2. 研究啟示。本研究顯示，員工對(duì)組織的承諾處于一般水平。組織進(jìn)行的職業(yè)生涯管理活動(dòng)（公平晉升和促進(jìn)職業(yè)自我認(rèn)識(shí)維度）通過影響員工的工作滿意度而對(duì)組織的承諾都有積極影響。在實(shí)踐中，企業(yè)可以通過加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展管理來加強(qiáng)員工對(duì)組織的承諾。具體可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行：

第一，重視公平晉升制度的建設(shè)。公平晉升可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的承諾和工作滿意度。要提升公平晉升，就需要企業(yè)建立科學(xué)、透明的考核體系和晉升標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的工作績(jī)效、能力提拔員工，盡可能淡化人情、關(guān)系的影響。

第二，促進(jìn)員工的職業(yè)自我認(rèn)識(shí)。員工的職業(yè)自我認(rèn)識(shí)對(duì)組織承諾和工作滿意度都有顯著影響。員工進(jìn)入企業(yè)后，一般都會(huì)對(duì)自己在所在的企業(yè)的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，如級(jí)別的提升，薪酬的增長(zhǎng)，知識(shí)技能的提升等等。如果員工認(rèn)為企業(yè)不能滿足其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)時(shí)，往往會(huì)離開所在企業(yè)。但是如果企業(yè)能夠有效的引導(dǎo)員工，使其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和所在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，并為員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)創(chuàng)造條件，鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)，就可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)雙贏。企業(yè)可以先通過協(xié)助員工了解自己的興趣和能力強(qiáng)項(xiàng)，并將興趣和能力強(qiáng)項(xiàng)與自己的職業(yè)定位有機(jī)地結(jié)合起來，并在此基礎(chǔ)上幫助員工確立自己的職業(yè)目標(biāo)，并在合適的時(shí)機(jī)安排輪換工作崗位以豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)，定期或者不定期地對(duì)員工的工作過程和結(jié)果進(jìn)行反饋，不斷增加員工對(duì)自己職業(yè)的認(rèn)知。

第三，增強(qiáng)培訓(xùn)的有效性。在培訓(xùn)開展前，對(duì)組織、部門和員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，做到培訓(xùn)內(nèi)容契合組織、部門和員工的需求。在培訓(xùn)中，采用講授、角色扮演、案例分析、小組演練、情景模擬等各種方式把講授知識(shí)轉(zhuǎn)換成員工的能力。在培訓(xùn)結(jié)束后，員工主管要幫助參訓(xùn)員工在實(shí)際工作中運(yùn)用所學(xué)到的知識(shí)和技能，進(jìn)一步鞏固培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)和技能。

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作者簡(jiǎn)介：姚蕾（1975-），女，漢族，北京市人，北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院博士生，研究方向?yàn)榻M織績(jī)效、組織文化；陳燕（1963-），女，漢族，北京市人，北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院副教授，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，研究方向?yàn)榻M織行為、人力資源。

收稿日期：2015-02-08。