吳赴軍

摘 要：該文在闡述國內(nèi)外能力素質(zhì)模型研究的基礎上，重點對其進行評述，總結(jié)國內(nèi)外能力素質(zhì)模型研究的有益成果，為《中職生能力素質(zhì)模型構(gòu)建及應用研究》這一課題提供有益參考。中職生能力素質(zhì)如何，直接關系到中職學校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，如何定義中職生能力素質(zhì)的構(gòu)成維度，建立一個適合中職學生能力素質(zhì)測評的理論模型，是中職學校教育管理者需要認真思考的問題。

關鍵詞：中職生 能力素質(zhì)模型 文獻綜述

中圖分類號：F40 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）09（c）-0241-02

1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)有關能力素質(zhì)模型的研究起步比國外要晚，主要是借鑒國外能力素質(zhì)模型研究的成果上進行研究的，國內(nèi)研究走過了從理論研究到實踐應用的階段，理論研究主要參考國外文獻進行，主要是針對企業(yè)的人才測評問題進行研究，采取調(diào)研為主的方法，輔以統(tǒng)計分析和思辨的方法，到目前為止，還沒有形成系統(tǒng)的能力素質(zhì)模型方面的理論，特別是關于中職生能力素質(zhì)模型的建構(gòu)理論，在國內(nèi)研究處于空白，因此，該課題組在經(jīng)過大量的調(diào)查研究和統(tǒng)計分析，從理論上提出適合中職能力素質(zhì)模型的基本構(gòu)想。在實踐應用階段，國內(nèi)關于能力素質(zhì)模型的研究取得了一些成果，主要表現(xiàn)在企業(yè)為了提升員工的能力素質(zhì)而進行的研究，例如：華為公司將能力素質(zhì)模型引入企業(yè)的人事管理，大大提高了人力資源管理的效率。另外，一些研究院所也對能力素質(zhì)模型進行了研究，如，中科大時勘課題組構(gòu)建了通訊領域的干部管理能力素質(zhì)模型，該模型將團隊合作、下屬管理、客戶服務和人際關系等作為構(gòu)成維度，此模型有利于企業(yè)的人力資源管理，為大中型企業(yè)提高員工能力素質(zhì)提供了可資借鑒的范式。

企業(yè)員工能力素質(zhì)模型的研究主要是基于崗位培訓的崗位能力素質(zhì)，是知識+技能+職業(yè)素養(yǎng)“三位一體”的模型；還有些模型是員工職業(yè)規(guī)劃模型，著重評價和提升員工的職業(yè)規(guī)劃能力。

除針對企業(yè)員工的各種能力素質(zhì)模型研究外，應用研究主要是針對高校學生的能力素質(zhì)模型研究，在這方面研究的主要學者有：陳方素質(zhì)測評+素質(zhì)拓展模型；龍建成的思想道德素質(zhì)+文化素質(zhì)+專業(yè)理論素質(zhì)+身心素質(zhì)+實踐能力+創(chuàng)新精神“五位一體”模型；劉國華學生綜合評價模型，主要包括健康素質(zhì)、思想道德素質(zhì)、文化素質(zhì)、勞動素質(zhì)和創(chuàng)造素質(zhì)等；還有的學者將學生評價分為6項指標，把科技創(chuàng)新能力素質(zhì)納入進來，還有的學者提出大學生核心能力素質(zhì)模型等，另外有的學者提出高校學生能力素質(zhì)模型應該是基礎素質(zhì)與發(fā)展素質(zhì)的有機結(jié)合，課題組認為，這種提法較為全面地反映了大學生的能力素質(zhì)，該課題將對借鑒國內(nèi)研究的成果，進行批判地吸收，根據(jù)中職生的特點，提出符合中職生的能力素質(zhì)模型。

總之，國內(nèi)對能力素質(zhì)模型的研究取得了一些成果，但也存在著一些不足，主要是：首先，表現(xiàn)為重定性研究輕定量研究，模型的指標缺乏有力的數(shù)據(jù)支持；其次，是主要針對企業(yè)員工和高校學生的能力素質(zhì)模型研究，對于中職生能力素質(zhì)模型的研究幾乎處于空白；最后，是缺乏系統(tǒng)的研究，沒有建立起一個動態(tài)的模型。課題組需要建立在反復調(diào)查的基礎上，利用自主設計的網(wǎng)絡系統(tǒng)測評平臺，分析出影響中職學生能力素質(zhì)的因素，并在借鑒已有的能力素質(zhì)模型研究成果的基礎上，構(gòu)建中職生能力素質(zhì)模型，并把該模型應用到實踐中加以檢驗，再調(diào)查發(fā)現(xiàn)問題并根據(jù)反饋的結(jié)果加以修正，以達到最優(yōu)的理論模型。

2 國外研究現(xiàn)狀

國外能力素質(zhì)模型研究主要表現(xiàn)為以下兩個方面。

2.1 能力素質(zhì)模型的起源和內(nèi)涵研究

能力素質(zhì)模型起源于20世紀50年代初，首創(chuàng)人物是美國麥克里蘭博士，這是一種預測實際工作業(yè)績的人員選拔方法，之后美國一些管理學家和心理學家運用此思路對素質(zhì)理論進行了較為系統(tǒng)的研究，例如：HAY公司的素質(zhì)冰山模型；1973年麥克利蘭得出“能力素質(zhì)運動模型”，該模型主張內(nèi)隱藏特征和外在特征是能力素質(zhì)特征的兩個方面；1982年，博雅齊思認為能力素質(zhì)特征包括把內(nèi)隱藏特征、外在特征和個人具備的潛在特征三個方面；1993年分析發(fā)現(xiàn)深層次特征、效標參考和因果關系是能力素質(zhì)的內(nèi)涵；安泰捏特認為素質(zhì)模型技能、知識、個性特征和對于提升工作績效最具影響的因素的綜合體；LeBleu則認為能力素質(zhì)是任何工作所需要的知識、技能和行為的總和；曼斯菲爾德主張技術性要求+處理復雜工作環(huán)境的能力+不同工作行為關系處理+處理特殊情況是能力素質(zhì)模型的構(gòu)成要素；還有的學者把學習與培訓列入能力素質(zhì)模型的范疇。

總之，國外學者對能力素質(zhì)和能力素質(zhì)模型的定義和構(gòu)成維度有不同的觀點，他們是基于時代發(fā)展和變化了的環(huán)境需要而提出的，有著研究的具體性，但核心的觀點是強調(diào)知識、培訓、技能等為基本構(gòu)成要素，強調(diào)后天對于人的能力素質(zhì)培養(yǎng)的重要性，因此，該課題組認為，能力素質(zhì)是一個動態(tài)的概念，它是隨著時代的發(fā)展而發(fā)展的，社會不斷地向前發(fā)展，能力素質(zhì)的評價也是一個不斷地提高的過程，該課題組在對中職學生調(diào)查研究的基礎上，根據(jù)國外研究的結(jié)果，探索出中職生能力素質(zhì)模型的構(gòu)成維度，以便建立起適合中職生的能力素質(zhì)模型，為中職學校學生能力素質(zhì)的提高提供理論指導。

2.2 能力素質(zhì)模型的建模方法研究

國外關于能力素質(zhì)模型的建模方法主要有行為事件訪談法（BEI法）、關鍵事件技術法、問卷法、專家小組討論法等，這些方法各有優(yōu)劣，如果能夠綜合運用其中幾種方法，那建立的模型將更加科學合理，該課題將采用問卷法、行為事件訪談法相結(jié)合的方法進行研究。

綜合以上，國內(nèi)外對能力素質(zhì)模型的研究取得了許多有益的成果，為該課題的研究提供借鑒，但是這些研究也存在著缺陷，主要表現(xiàn)為：首先，研究的對象主要是企業(yè)員工，企業(yè)員工不同于中職生，對于員工的管理與對中職生的管理是不同的，因此，對于企業(yè)員工的測評和提升素質(zhì)的能力素質(zhì)模型在一定程度上不太適合中職生能力素質(zhì)模型；其次，這些模型過分強調(diào)知識、技能和行為因素，而沒有考慮環(huán)境變化和非理性因素等作用，因此，本課題組在綜合國內(nèi)外研究的基礎上，在調(diào)查中職生能力素質(zhì)的基礎上，分析其存在的問題的原因，從而構(gòu)建出適合中職生的能力素質(zhì)模型，以利于評價和提高中職學生的能力素質(zhì)，為中職學校人才培養(yǎng)提供有力支撐。

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