錢小軍 孔茗錢

小軍：清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系教授，博士生導(dǎo)師

孔茗：清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理系博士生

華為公司曾掀起過一場“奮斗者宣言”活動(dòng)：員工們被要求提交一份申請，“自愿”成為“奮斗者”，即自愿放棄帶薪年休假、非指令性加班費(fèi)。雖然反對聲很大，但在現(xiàn)實(shí)中，絕大部分人卻選擇了“默默接受”。因?yàn)閱T工普遍認(rèn)為“簽了不一定有好處，但不簽一定沒好處”。

沸沸揚(yáng)揚(yáng)的“ALS冰桶挑戰(zhàn)”澆到了中國，活動(dòng)規(guī)定，被邀請者要么在24小時(shí)內(nèi)接受挑戰(zhàn)，要么就選擇為對抗ALS捐出100美元。最近，當(dāng)NBA中國首席執(zhí)行官舒德偉在完成挑戰(zhàn)后，他選擇了“小巨人”姚明和NBA中國的全體員工作為挑戰(zhàn)對象。舒德偉的初衷是好的，但可以肯定的是，并不是每個(gè)員工都“心甘情愿”地潑自己一桶冰水。

這些案例與近期走紅網(wǎng)絡(luò)和頻頻見諸報(bào)端的“被加班”、“被捐款”、“被退休”、“被奉獻(xiàn)”等現(xiàn)象如出一轍，屬于組織中的道德綁架。

何為“道德綁架”

以道德為砝碼，要求個(gè)人或眾人不得不做某些事情——這就是“道德綁架”，即：以正當(dāng)?shù)拿x，通過壓力脅迫他人履行一定的行為或中止與道德相沖突的行為。

具體而言，“道德綁架”有如下幾個(gè)顯著特點(diǎn)。

道德性。這里所指的道德性，并不是說道德綁架是否符合道德，而是說道德綁架是以道德為理由展開的，但并不意味著它符合道德，只能說明初衷和目的是善的，而手段卻是強(qiáng)制性和不道德的。

公開性。道德綁架一般不是私人行為，多伴隨著公開的目的和理由。

脅迫性。這意味著道德綁架不允許當(dāng)事人按本人的自由意志采取行動(dòng)，而是由于壓力的“軟約束”而被迫做出“期望”的道德行為。

軟約束性。道德綁架不是靠直接的赤裸裸的暴力來實(shí)現(xiàn)目的，而是通過施加壓力的方式來迫使他人履行道德行為。

在企業(yè)中，道德綁架有顯性和隱性兩種類型。顯性的道德綁架是企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)者公開的號召，通過給員工施加壓力迫使員工履行的道德行為，比如華為公司的“奮斗者宣言”就是典型的顯性道德綁架；而隱性的道德綁架一般需要以員工的知覺為中介，企業(yè)或領(lǐng)導(dǎo)并不會大張旗鼓地宣揚(yáng)或組織，而是靠員工自我的感知，比如“老板不走，員工不走”的加班現(xiàn)象等。

好士兵VS好演員

美國印第安那大學(xué)Organ教授在1988年提到了“好士兵”一詞，并將其作為組織公民行為的形象概況。具體來說，“好士兵”描述的員工能夠表現(xiàn)出“完全出于個(gè)人意愿，既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為”。比如，熱心幫助新進(jìn)員工、主動(dòng)加班、幫助不在崗的同事完成任務(wù)等等——這些并不是員工手冊上明文規(guī)定的，也不是員工必須履行的，但是員工能夠發(fā)自內(nèi)心地去努力和付出，并且給企業(yè)和他人帶來幫助。

與此對應(yīng)的是“好演員”。身邊可能會看到這樣的同事，領(lǐng)導(dǎo)在時(shí)，他們熱情主動(dòng)，對同事對工作都表現(xiàn)積極；領(lǐng)導(dǎo)一走，立刻換了一張面孔，判若兩人。當(dāng)然，這是比較極端的現(xiàn)象。但是，不能忽視的是這樣的現(xiàn)象的確存在。這些員工“主動(dòng)”“積極”的背后藏著自己的“秘密”：有的是為了晉升而給掌握生殺大權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)留下好印象，有的是出于無奈不得不“裝作”很積極，還有的選擇了隨波逐流。這些現(xiàn)象對組織文化和價(jià)值觀的影響不容小覷。

企業(yè)中的道德綁架現(xiàn)象有利有弊，但不利影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于有利的一面，其負(fù)能量更多地作用于員工。企業(yè)里的一些員工原本會出于責(zé)任心自發(fā)地表現(xiàn)出“好士兵”的行為，但在道德綁架的影響下，為了晉升和好印象，亦或?yàn)榱擞纤硕葑兂伞昂醚輪T”的行為，甚至主動(dòng)參與道德綁架。從而不僅助長了員工對規(guī)章制度的漠視，更重要的是員工可能出現(xiàn)負(fù)面情緒、工作倦怠和挫折感等問題，這不僅給員工本人帶來痛苦，還有可能導(dǎo)致離職、罷工等個(gè)體事件及勞資關(guān)系緊張、威脅企業(yè)內(nèi)部的和諧等群體事件。

張冉曾是華為的員工，他坦言，當(dāng)初簽訂“奮斗者宣言”的時(shí)候，不僅自己簽了，還鼓動(dòng)同事也簽了。他說在沒有簽署協(xié)議之前，無論是加班還是助人，自己都是默默地做，并沒有太在意，可是在“簽字”之后，自己會把加班看作是“奉獻(xiàn)”，而且希望讓所有的人知道，所以很多時(shí)候，精力被分散了，更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)能否看到自己在加班，更關(guān)注一些和工作無關(guān)的事情。

企業(yè)中道德綁架的三個(gè)層面

企業(yè)中的道德綁架主要來源于三個(gè)層面：企業(yè)層面、領(lǐng)導(dǎo)層面、員工層面。我們將對這三個(gè)層面的道德綁架分別進(jìn)行討論，以探尋規(guī)避和治理其負(fù)面影響的方法。

企業(yè)：角色壓力和企業(yè)文化

從企業(yè)角度出發(fā)，角色壓力（顯性）和政治氛圍（隱性）催生了道德綁架，把員工從“好士兵”變成了“好演員”。

角色壓力

學(xué)者Bolino等人認(rèn)為，由于企業(yè)經(jīng)常通過組織規(guī)范、典范故事、工作要求等方式鼓勵(lì)員工表現(xiàn)出更多的道德行為，這會給員工造成角色壓力，降低其主動(dòng)從事道德行為的意愿。而由角色壓力催生的“角色困境”更是會降低員工的工作滿意度和工作績效等。

如今不少企業(yè)針對新進(jìn)員工實(shí)行了“導(dǎo)師制”管理模式，資歷較深的員工給資歷淺的員工當(dāng)“導(dǎo)師”，手把手教授技能，還要及時(shí)了解思想情況?！皩?dǎo)師”的自我角色認(rèn)知和角色定位過程因此受到阻礙和干擾，以至于他們的工作常常在量的維度上成為“無底洞”，在質(zhì)的維度上成為“良心活”，“導(dǎo)師們”不知不覺地進(jìn)入了一個(gè)奇怪的“角色困境”之中。

簡清是某家科技企業(yè)的后起之秀，為了鍛煉自己，她主動(dòng)擔(dān)任了兩名新進(jìn)員工的“導(dǎo)師”。她本以為只是教教如何工作就可以了，沒想到的是，其中一名女員工因?yàn)槭亵[情緒，不停地找簡清訴苦，后來甚至干脆住在了簡清的家里。這嚴(yán)重影響了簡清的工作，有幾次在崗位上打盹被主管批評。出于不能“辜負(fù)”領(lǐng)導(dǎo)信任的考慮，簡清選擇了堅(jiān)持。但她也暗自決定，以后不會再“主動(dòng)”要求擔(dān)任“導(dǎo)師”的角色。

企業(yè)文化

員工的行為是被其個(gè)人目標(biāo)和需求驅(qū)動(dòng)的。實(shí)踐中，人們越來越意識到，不是所有員工都愿意做個(gè)“好士兵”，面對來自領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)制行為、同事的政治行為（指行為主體采用“手腕”、“權(quán)術(shù)”等爭取自身利益）、組織的強(qiáng)制氛圍等諸多壓力時(shí)，很多員工有能力、有動(dòng)機(jī)做個(gè)“好演員”。

趙雅靜所在企業(yè)的董事長有一個(gè)習(xí)慣：喜歡“一言堂”，他的一舉一動(dòng)都牽動(dòng)著所有員工的神經(jīng)。受朋友影響，這位董事長喜歡上了微博，每天至少要發(fā)7、8條微博，多數(shù)是在分享人生的感悟。員工們慢慢發(fā)現(xiàn)，董事長對積極評論自己微博的員工格外注意，甚至還會在每月一次的員工大會上點(diǎn)名表揚(yáng)。于是，大家的工作內(nèi)容多了一項(xiàng)，那就是在董事長的微博上評論和點(diǎn)贊。雅靜覺得自己只要工作好，就一定能得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，所以，對大家“一股腦”的點(diǎn)贊并不以為然。然而事情并非如此，相較于其他“點(diǎn)贊”的員工，她總是被領(lǐng)導(dǎo)忽略。最終，她不得不加入“點(diǎn)贊黨”的隊(duì)伍。

在日益激烈的競爭下，人是企業(yè)最核心的力量來源，而積極主動(dòng)的人更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的決定因素。如何把“好演員”變回“好士兵”，需要企業(yè)切實(shí)規(guī)范工作設(shè)計(jì)，塑造健康氛圍，倡導(dǎo)公平競爭。

領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)行為和員工感知

企業(yè)內(nèi)部的道德綁架現(xiàn)象多數(shù)圍繞著領(lǐng)導(dǎo)者與員工展開。從現(xiàn)實(shí)意義來講，我國是高集體主義和大權(quán)力距離的文化背景，領(lǐng)導(dǎo)和員工在權(quán)力和地位等方面存在極大的不對等性，尤其是競爭壓力日益加大的今天，領(lǐng)導(dǎo)者更是主宰了員工的職業(yè)發(fā)展命運(yùn)。因此，當(dāng)擁有職位或權(quán)力優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)對比較沒有權(quán)力的員工使用強(qiáng)制策略（如施壓、說服等）讓其展現(xiàn)超越職責(zé)范圍外的行為，比如加班等，員工不敢也不能說“不”。

有研究證明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出辱虐、剝削等破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為，以及期望、壓制等壓力性領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，員工的額外努力會被激發(fā)出來，而且有助于消除抵觸情緒，但成效卻往往會伴隨著消極的后果——員工在未來主動(dòng)為集體奉獻(xiàn)的意愿將受到嚴(yán)重影響。

以上種種均可被歸為領(lǐng)導(dǎo)者施加的顯性道德綁架范疇，而領(lǐng)導(dǎo)者對員工施加的隱性的道德綁架需要靠員工的個(gè)人感知來加工和實(shí)現(xiàn)。比如，在企業(yè)攻堅(jiān)階段，領(lǐng)導(dǎo)者會通過自己的行為“刻意”表現(xiàn)出帶領(lǐng)員工加班、減薪等行為，或者在大災(zāi)難面前，領(lǐng)導(dǎo)身先士卒帶頭捐款等。諸如此類的領(lǐng)導(dǎo)行為雖然沒有明文規(guī)定，也沒有任何人公開號召，但是卻在領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間形成了一種“磁場”，員工感知到了領(lǐng)導(dǎo)者的“期望”，從而基于不同的原因參與其中。這個(gè)過程中，員工是否有壓力，是否感覺到被“綁架”完全依賴于員工個(gè)人的感知。

正是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者掌握著員工晉升的資源，員工對領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和言行才會格外在乎。無論是領(lǐng)導(dǎo)者顯性的還是隱性的道德綁架，領(lǐng)導(dǎo)者能否從企業(yè)發(fā)展和員工進(jìn)步的角度出發(fā)思考、分析和解決問題，是能否規(guī)避和治理道德綁架的關(guān)鍵問題。領(lǐng)導(dǎo)者恩威并施的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、兼容并舉的領(lǐng)導(dǎo)行為、內(nèi)外兼修的領(lǐng)導(dǎo)修養(yǎng)是員工健康成長的前提條件。

員工：中庸取向和印象塑造

員工個(gè)體特征反映個(gè)體的內(nèi)部過程，其價(jià)值取向影響了他如何思考和行動(dòng)，從而決定了是否會把自己置于道德綁架中。企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)的壓力是外部壓力（客觀因素），員工給自己的壓力則是主觀的內(nèi)部壓力。

有的員工的價(jià)值觀是中庸取向。這一類組織成員非常依賴于外部情境并隨之改變行為準(zhǔn)則。在面對道德綁架的時(shí)候，他們不太會“唱反調(diào)”，即使委屈自己也會默默接受。竇言是一家國有企業(yè)的員工，他說自己最大的缺點(diǎn)就是不會說“NO”，覺得這是件很困難的事，他常年高負(fù)荷工作，辭職提了好幾回，但每次都被領(lǐng)導(dǎo)勸說留下，說什么“企業(yè)需要你”、“人總要講點(diǎn)兒情分吧”、“企業(yè)培養(yǎng)你不容易”之類的話……竇言本身是個(gè)責(zé)任心很強(qiáng)的員工，聽到這些，他就不好意思說什么了，結(jié)果繼續(xù)不堪重負(fù)，變得越來越沉默寡言。

印象塑造是員工職業(yè)發(fā)展的有效途徑，有的員工對自己在領(lǐng)導(dǎo)和同事心中的印象刻意地進(jìn)行“管理”。比如，通過幫助他人顯示出自己樂于助人，通過參加組織中的活動(dòng)展現(xiàn)自己多方面的知識技能，引起他人對自己的關(guān)注等。越是在乎自己的形象，就越有可能被道德綁架。

塑造個(gè)人良好形象、維護(hù)同事之間和諧，這些固然是個(gè)人職業(yè)發(fā)展必備的能力，而且有的員工與生俱來的個(gè)體特質(zhì)決定了其善于逢迎、樂于逢迎。但是，真誠地面對自己、面對他人也是不可或缺的重要素質(zhì)。競爭日益激烈，員工的職業(yè)發(fā)展也面臨著更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在無愧于心、無愧于人的前提下，員工是否參與道德綁架也不那么重要了，重要的是不要穿著道德的華麗外衣去做不道德的事情。

挾道德以甲天下

道德綁架，這個(gè)在《倫理學(xué)大辭典》都還找不到的名詞，本身就是充滿矛盾的。道德本身不具有任何“強(qiáng)制性和規(guī)范性”，所以人們擁有選擇的自由。但道德綁架卻帶有極大的強(qiáng)制性，失去了“真、善、美”的特征。

員工在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，員工的幸福感對企業(yè)績效的作用也是毋庸置疑的。道德綁架的存在無疑會影響員工的態(tài)度，進(jìn)而影響其行為。既然道德的存在在于個(gè)人的修身養(yǎng)性與精神發(fā)展，是一種對“真、善、美”的渴望與追求，扎根于人的本性之中，那么，只有讓其真正發(fā)揮“真性情”，才有可能激發(fā)員工更多的熱情和創(chuàng)造力，也才可能凝聚更多員工心底的力量，真正實(shí)現(xiàn)“挾道德以甲天下”。

本文責(zé)任編輯：朱晶

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