淺論激勵(lì)心理學(xué)在科研管理中的應(yīng)用

何晶晶

摘 要：在現(xiàn)代科研管理中，需要改變純粹的行政管理模式。合理應(yīng)用心理學(xué)的一些原理，有助于實(shí)現(xiàn)高效的科研管理。該文簡(jiǎn)要介紹了激勵(lì)心理學(xué)的主要理論，并提出針對(duì)科研人員需要的差異性，制定相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)策，同時(shí)指出在科研激勵(lì)中應(yīng)該避免的一些情況。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)心理學(xué) 科研管理 科研人員

中圖分類(lèi)號(hào)：B845.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2015）02（c）-0190-02

在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，科研功能日益凸顯，高效的科研管理愈發(fā)重要?？蒲泄芾硎菍?duì)科技活動(dòng)進(jìn)行有效調(diào)節(jié)和控制的管理工作，主要圍繞提高科研效率、進(jìn)度和經(jīng)濟(jì)效果努力。人、財(cái)、物、信息、課題等是科研管理的重要組成部分，其中，科研人員是最核心的要素。在一些科學(xué)人才管理的論著中，均有對(duì)科研人員的管理基本原理和方法的論述。但從心理學(xué)角度上來(lái)看，將心理學(xué)相關(guān)的理論和科研管理相結(jié)合的論述并不多。該文主要就激勵(lì)心理學(xué)的一些原理在科研人員的高效管理方面的應(yīng)用談些粗淺看法，以供參考。

從心理學(xué)看，人的任何追求都源于心里的某些需求。激勵(lì)是說(shuō)人為了心里的需求而產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力，從而朝著理想的方向發(fā)展的心理過(guò)程，在科學(xué)管理中，適當(dāng)?shù)募?lì)對(duì)于科技人員的創(chuàng)新意識(shí)和頑強(qiáng)意志有著積極的促進(jìn)作用。因此，如果恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用心理學(xué)的相關(guān)激勵(lì)原理來(lái)管理人力資源，充分地開(kāi)發(fā)科技人員的創(chuàng)新性的積極性，必將取得超出預(yù)期的效果。

1 激勵(lì)理論介紹

作為心理學(xué)的分支之一，自1920年以來(lái)，相關(guān)學(xué)者從不同的方向探索和研究激勵(lì)問(wèn)題，并提出了很多激勵(lì)理論。最基本的就是需要理論，其它理論從不同角度和途徑由此發(fā)展起來(lái)，現(xiàn)在的激勵(lì)理論主要包括以下類(lèi)型的激勵(lì)理論：過(guò)程型、行為改造型、內(nèi)容型和綜合激勵(lì)模式理論。其中內(nèi)容型包括赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就激勵(lì)理論、馬斯洛的需要層次論；過(guò)程型包括亞當(dāng)斯的公平理論、弗羅姆的期望理論等；行為改造型包括韋納的歸因理論、挫折理論和斯金納的強(qiáng)化理論。

馬斯洛在1943年初次提出需要層次論，后經(jīng)逐步發(fā)展完善。馬斯洛提出，人的需要總是動(dòng)態(tài)地、逐漸地得到滿足的，很少能完全滿足。因此，人們才能由需要所產(chǎn)生的緊張感而剌激推動(dòng)，向著期望的目標(biāo)發(fā)展。馬斯洛提出最低到最高需要分為很多層次，依次為：生理需要，安全需要，歸屬和愛(ài)的需要，尊重需要，求知需要、審美需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

奧爾德弗根據(jù)其大量的試驗(yàn)研究，把馬斯洛的需要層次壓縮為三個(gè)層次，即，成長(zhǎng)發(fā)展需要（G），生存需要（E）和相互關(guān)系的需要（R）。奧爾德弗的ERG理論的主要觀點(diǎn)為：（1）需要得到的滿足越少，越被人們所期望；（2）低層的需要得到的滿足越多，對(duì)較高層級(jí)的越是渴望，相反，較高層次滿足的越少，對(duì)較低層的渴求越多。

赫茨伯格的雙因素理論把馬斯洛的七個(gè)需要層次概括為兩類(lèi)因素，即，激勵(lì)因素和保健因素，前者相當(dāng)于內(nèi)激勵(lì)，后者相當(dāng)于外部激勵(lì)，認(rèn)為應(yīng)主要從工作本身調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性。另外，麥克利蘭的成就激勵(lì)理論也有一定影響和地位，他認(rèn)為“高成就需要者”的事業(yè)心比較強(qiáng)，承擔(dān)責(zé)任的意識(shí)也比較強(qiáng)，把個(gè)人成就看得比金錢(qián)重要，一個(gè)國(guó)家擁有這種人越多，就越興旺發(fā)達(dá)。

此外過(guò)程型激勵(lì)理論也值得重視，弗羅姆的期望理論指出，人們達(dá)到需要的可能性越高時(shí)，積極性才越高。而亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)的滿意程度取決于社會(huì)和歷史的比較，而不是絕對(duì)值，若與相同條件的人的貢獻(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)情況比較，自己的貢獻(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)情況基本相等，則認(rèn)為公平合理感到滿意，否則，會(huì)影響工作情緒。

2 科研人員需要的差異性及激勵(lì)對(duì)策

人類(lèi)從事科技活動(dòng)可以通過(guò)激勵(lì)心理的分析而形成良好的激勵(lì)機(jī)制。不同年齡、不同層次的科研人員由于社會(huì)生活條件、各層次主流價(jià)值取向等的差異性，決定了他們的心里需求存在較大差異性，分析這些差異性，可便于有的放矢地采取不同的激勵(lì)手段。

一般而言，高級(jí)層次或年齡較長(zhǎng)的科研人員（如：首席科學(xué)家、總工程師、教授等）希望自己的學(xué)術(shù)影響力、名譽(yù)和地位能夠得到社會(huì)認(rèn)可，其相關(guān)研究能夠成書(shū)立說(shuō)，這種需要稱(chēng)為自我實(shí)現(xiàn)需要和尊重需要；中等層次或中年的科研人員（副教授、高工等）為整個(gè)科研活動(dòng)中的中流砥柱，他們科研任務(wù)繁重，社會(huì)地位一般，通常依靠職稱(chēng)評(píng)聘來(lái)改善工作和生活條件，因此具有強(qiáng)烈的緊迫感和責(zé)任感，主要表現(xiàn)為社交需要、安全需要；低等層級(jí)或青年科研人員（助理研究員、工程師、講師等）工作中躍躍欲試，求知欲望非常強(qiáng)烈，渴望提高其科研能力，生活上需要豐富多彩，而且關(guān)心生活待遇和住房問(wèn)題，主要表現(xiàn)為安全需要和生理需要。

在科研管理中，針對(duì)以上各層次科研人員，根據(jù)其需求在激勵(lì)方式上應(yīng)該各有側(cè)重。如對(duì)于高級(jí)層次科研人員，激勵(lì)重點(diǎn)在于營(yíng)造其成名成家的良好環(huán)境，充分尊重他們的合理建議，幫助其提高社會(huì)地位。對(duì)于中級(jí)層次科研人員，激勵(lì)重點(diǎn)要兼顧待遇改善和尊重需要，關(guān)心其職稱(chēng)評(píng)定，提供進(jìn)一步深造和進(jìn)修的機(jī)會(huì)。對(duì)于較低層級(jí)科研人員，要多關(guān)心其生活待遇改善，并利用其學(xué)習(xí)求知欲，幫助他較快提高科研能力。

當(dāng)然實(shí)際情況往往比較復(fù)雜，比如在某些階段不能夠滿足科研人員的自我實(shí)現(xiàn)需要和物質(zhì)需要時(shí)，要激勵(lì)科研人員向著主導(dǎo)需要向尊重需要方面發(fā)展，引導(dǎo)科研人員向“高成就需要者”轉(zhuǎn)化。因?yàn)樵诳蒲泄芾碇校鹬厝瞬?，承認(rèn)和肯定他們勞動(dòng)的艱苦和重要，釆納他們的好建議和意見(jiàn)，是相對(duì)容易做好的。在物質(zhì)激勵(lì)相對(duì)缺位的情況下，也能較好地調(diào)動(dòng)科研人員的積極性和責(zé)任感的，并且科研團(tuán)隊(duì)中轉(zhuǎn)化為“高成就需要者”的人越多，則該科研團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新積極性越高、科研能力越強(qiáng)。

3 科研人員激勵(lì)中應(yīng)該避免的一些情況

3.1 避免科研人員出現(xiàn)不公平感

公平問(wèn)題已成為科研人員工作者常感困惑的一個(gè)主要因素。公平理論指出，人都有尋求公平的需要，若不能滿足此需要，會(huì)影響工作積極性。

為了避免出現(xiàn)不公平感，最為重要的是建立明確的激勵(lì)和績(jī)效制度。要及時(shí)總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，盡量使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制度化。同時(shí)，需要引導(dǎo)科研人員正確評(píng)價(jià)別人的勞動(dòng)，在科研管理中，常存在搞理論的看不起應(yīng)用研究，認(rèn)為他們沒(méi)有學(xué)術(shù)理論為支撐，搞應(yīng)用的輕視理論研究，認(rèn)為“純學(xué)術(shù)問(wèn)題多為紙上談兵，不解決實(shí)際問(wèn)題”。有的在學(xué)術(shù)上存在門(mén)戶之見(jiàn)，觀點(diǎn)不同，甚至同行冤家。科研管理需要努力為科研人員創(chuàng)造一個(gè)平等、良好的竟?fàn)幰蛩兀龑?dǎo)科研人員不要過(guò)分期待榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)，加強(qiáng)實(shí)際的溝通以及適當(dāng)?shù)慕逃?，使他們保持充分的科研熱情?/p>

3.2 避免不即時(shí)的和完全物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)

當(dāng)科研人員取得一些成績(jī)時(shí)，要及時(shí)地給予其一定的獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，這樣才能得到最佳激勵(lì)效果。如果經(jīng)過(guò)了很長(zhǎng)一段時(shí)間再給予獎(jiǎng)勵(lì)，受獎(jiǎng)?wù)叨纪鼮楹为?jiǎng)勵(lì)時(shí)，激勵(lì)的效果就會(huì)大打折扣。時(shí)過(guò)境遷的激勵(lì)還可能給團(tuán)隊(duì)中其他人帶來(lái)一種不公平感的傷害。

同時(shí)，現(xiàn)有大多數(shù)科研管理激勵(lì)多表現(xiàn)為物質(zhì)激勵(lì)。精神激勵(lì)往往有較大缺失，長(zhǎng)期來(lái)看這對(duì)于培養(yǎng)高素質(zhì)科研團(tuán)隊(duì)是有傷害的。當(dāng)然，精神激勵(lì)要發(fā)揮重要作用往往有賴(lài)于激勵(lì)人的人格魅力和被激勵(lì)人的人格特質(zhì)。

3.3 避免獎(jiǎng)勵(lì)中的優(yōu)勢(shì)積累

某些科研人員的貢獻(xiàn)超出體制標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)侯，就會(huì)出現(xiàn)“優(yōu)勢(shì)積累”，但是積累到一定程度時(shí)就會(huì)產(chǎn)生“馬太效應(yīng)”?！榜R太效應(yīng)”積極的一面在于展示杰出科學(xué)家在科技發(fā)展中的地位和作用以及他們榜樣的力量，指出其貢獻(xiàn)對(duì)于整個(gè)社會(huì)乃至人類(lèi)文明進(jìn)程中重要作用和影響，也對(duì)廣大科技人員產(chǎn)生重要的激勵(lì)作用。但其負(fù)面影響也很大，容易在同行中造成消極影響，導(dǎo)致科技資源的分配不公，淡化科研激勵(lì)的作用。

4 結(jié)語(yǔ)

科研是一個(gè)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的發(fā)展和積累過(guò)程，而科研管理因?yàn)檎n題、空間、時(shí)間、內(nèi)容上的不定性，更需要貫徹以人為本的管理理念。激勵(lì)作為科研管理的重要組成部分，需要開(kāi)展更多研究。在科研管理中，改變單一的行政管理模式，合理運(yùn)用激勵(lì)心理學(xué)的理論，有效地提高科研人員創(chuàng)新積極性的和科研熱情。

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