麥肯錫7s管理模型在醫(yī)院科研發(fā)展的應用

徐英霞，高樂杰，陳學明，紀智禮，吉訓明

(本文編輯:史新中)

7S模型是20世紀七八十年代麥肯錫管理顧問公司的學者(Thomas J Peters和Robert H Waterman)總結出的企業(yè)成敗的7個決定性因素，目前主要應用企業(yè)管理。這些因素分別是:戰(zhàn)略(strategy)、結構(structure)、制度(system)、人員(staff)、技能(skill)、風格(style)和共有的價值觀(shared value)，7個因素之間相互作用、相互關聯(lián)(圖1)。近年來，我院將麥肯錫7S管理模型，應用于醫(yī)院科研發(fā)展的策略分析，并取得較好效果?，F(xiàn)將分析應用情況報告如下:

圖1 7S模型

1 戰(zhàn)略(strategy)分析及應用

戰(zhàn)略是組織發(fā)展規(guī)劃、手段和行動模式，是對整體的謀劃、把握和未來的看法。戰(zhàn)略是實現(xiàn)組織發(fā)展目標的關鍵。醫(yī)院戰(zhàn)略是在分析醫(yī)院內(nèi)部、外部環(huán)境及可利用的、可取的各種資源的情況下，通過相應的途徑和措施達到醫(yī)院發(fā)展的整體目標。

我院于2008年11月成為首都醫(yī)科大學教學醫(yī)院，2014年11月成為首都醫(yī)科大學附屬醫(yī)院。近年來醫(yī)院重點學科醫(yī)療主體工作發(fā)展勢頭良好，在科研方面因為各種不利因素較為薄弱。在制定醫(yī)院科研戰(zhàn)略時，既要認識到醫(yī)院整體科研氛圍不濃厚、臨床醫(yī)師整體的研究能力不高的實際情況;同時也要看到醫(yī)院發(fā)展的各方面的契機:作為首都醫(yī)科大學附屬醫(yī)院，學校將會從學科建設、學術研究方面等給予全方位的支持;目前醫(yī)院各學科醫(yī)療聯(lián)合體的建設將極大促進科室的臨床醫(yī)療、教學、科研方面的快速發(fā)展。醫(yī)院科研工作按照學院型醫(yī)院的發(fā)展要求，在“大綜合、強?？啤钡哪繕酥敢拢骖欋t(yī)療、教學、科研、社會服務和對外交流等職能:以學科建設為導向;以人才培養(yǎng)為支撐;從戰(zhàn)略上抓學術、樹品牌學科，以加強國內(nèi)外學術交流合作外為助推力，不斷完善學術研究平臺、制度平臺建設、管理服務平臺建設，全面保障學院型醫(yī)院建設步伐的穩(wěn)步推進。

2 結構(structure)分析及應用

在組織機構體系上，結構是企業(yè)組織的構成形式，是企業(yè)的組織意義和組織機構賴以生存的基礎。通常的結構形式有集中功能化形式、去中心化形式、矩陣、網(wǎng)絡化形式等［1］。目前，大多數(shù)醫(yī)院科研管理的組織結構框架如圖2。

圖2 醫(yī)院科研管理組織結構

我院科研管理組織結構也如圖2:倫理委員會負責對醫(yī)學研究的倫理進行審核把關，學術委員會對于醫(yī)院科研學術活動過程起到監(jiān)督指導作用。只有各個部門及不同角色都能夠各司其職，特別是科研管理部門發(fā)揮核心作用，醫(yī)院科研工作才能平穩(wěn)持續(xù)發(fā)展。

醫(yī)院要提高科研管理水平，必須提升科研管理人員的綜合素質;改變“被動性”管理的局面，積極主動為各臨床科室提供最及時、準確的科研信息;將“服務于臨床”的理念融于日常的科研管理工作，協(xié)調好與各臨床研究人員的關系。同時，轉變科研管理由靜態(tài)為動態(tài)，強化環(huán)節(jié)和過程管理，使得科研管理貫穿于整個研究過程中［2］。通過嚴格的過程管理促進高質量的成果產(chǎn)出。

3 制度(system)分析與運用

完善的制度建設是保證系統(tǒng)正常運轉的必要條件，制度的內(nèi)容直接決定了制度主體的行為模式，相近的行為模式構成了系統(tǒng)的風格。制度建設是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標和戰(zhàn)略實施的保障［3］。醫(yī)院科研制度除了制定科研管理工作事務性的規(guī)范和流程以外，需要不斷完善更新各項管理制度，制定并恰當?shù)倪\用正負激勵制度。通過獎勵性的正激勵制度來調動臨床醫(yī)師參與科研的熱情和積極性;通過負激勵的績效考核制度來約束大家積極做科研。如何調整運用恰如其分的負激勵制度逐漸約束學科帶頭人、約束有科研潛力的科技人才認認真真搞科研，是醫(yī)院科研持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展待解決的問題。隨著醫(yī)院相關科研獎勵制度、科研績效考核制度(2010年制定)實施，青年醫(yī)師發(fā)表醫(yī)學統(tǒng)計源期刊的數(shù)量、比例逐年呈上升趨勢(表1)。

表1 潞河醫(yī)院40歲以下青年醫(yī)師2011－2014年醫(yī)學論文發(fā)表情況

不同時期，醫(yī)院應制定不同的人事考核標準，科學合理評估考核研究人員;構建學科建設評價體系，定期對學科的醫(yī)療方面、教學方面、科研方面、學科隊伍、支撐條件等方面進行綜合評價。明確學科發(fā)展的現(xiàn)狀，客觀、公正的評判學科之間差距，引導學科間的良性競爭;同時每個學科通過各自的學科發(fā)展歷程，找出不足，不斷前進［4］。

4 人員(staff)分析與運用

人是生產(chǎn)力各要素中最活躍、最積極、最具決定性力量。醫(yī)院的科研發(fā)展依賴于臨床研究者的研究活動。各專業(yè)學科帶頭人、學科骨干、年輕醫(yī)師共同組成了醫(yī)院各專業(yè)的學科梯隊。通過人才培養(yǎng)和引進是不斷充實醫(yī)院人力資源的有效途徑。為重點特色學科培養(yǎng)或引進“醫(yī)教研”全面發(fā)展的學科帶頭人，并給予機會發(fā)揮“學科帶頭人”科研方面應有的角色和作用，在不改變“臨床醫(yī)療主體”的前提下，改變科室科研氛圍，帶領科室人員開啟“研究之門”。根據(jù)學科科研發(fā)展定位，試驗性引入“國際知名專家”，通過專家“點帶面”的作用，提升學科年輕醫(yī)師的整體能力，推動整個科室的科研工作進入發(fā)展的快車道。同時把好人才“入口關”，招聘新員工應優(yōu)先考慮具備“一定的研究能力”人員，在為醫(yī)院發(fā)展注入新鮮血液的同時，為醫(yī)院科研發(fā)展儲備優(yōu)秀人才。

引進具備一定實驗能力的專業(yè)技術人員，完成中心實驗室的人力資源配置。不僅發(fā)揮個人基礎課題申報立項的優(yōu)勢，同時協(xié)助指導各臨床科室科研人員完成基礎實驗部分。引進醫(yī)學統(tǒng)計學專業(yè)和流行病學專業(yè)人員，指導全院各臨床科室科研人員完成課題方案的設計及后期數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，為臨床科研人員掃平科研道路的所存在的障礙。

5 技能(skill)分析與應用

醫(yī)學是知識密集型產(chǎn)業(yè)，診療技術更新較快。按照首都醫(yī)科大學“頂天立地”的人才培養(yǎng)理念，人才培養(yǎng)要兼顧學術型、創(chuàng)新型、復合型、適用型的特點，優(yōu)化完善醫(yī)院內(nèi)部人才培養(yǎng)機制?？蒲心芰ε囵B(yǎng)要逐步系統(tǒng)化、層次化、常態(tài)化?！跋到y(tǒng)化”培訓是指針對開展科研工作的基本能力素質需求，制定全年的系統(tǒng)培訓計劃，避免培訓死角和遺漏;“分層培養(yǎng)”是建立在不同能力、不同需求的基礎上制定特定的培養(yǎng)方案，定期舉辦各類學術論壇、“博士論壇”“醫(yī)院讀書報告會”等活動為高學歷并有一定研究能力的人員搭建學習交流的平臺;我院科研工作起步較為滯后，距離學院型醫(yī)院的轉型不僅僅“一步之遙”，科研培訓將成為常態(tài)化。

制定科學合理的“醫(yī)院優(yōu)秀人才”的篩選辦法，定期送出學科骨干出國深造，為優(yōu)秀人才提供職業(yè)升華的高平臺，同時為醫(yī)院科研的發(fā)展注入更強勁的動力。

6 風格(style)的分析運用

風格是組織文化、領導作風和成員價值觀及職業(yè)規(guī)范的總和［5］。醫(yī)務人員從根本上要堅持全心全意為病人服務的宗旨和嚴謹求實創(chuàng)新奉獻的職業(yè)道德。而醫(yī)學研究方面:通過醫(yī)院領導、相關部門的宣傳、教育，不斷引導研究人員在嚴謹、求實、尊重醫(yī)學研究的基本規(guī)律基礎上，要具備不怕困難、挫折，不氣餒的精神，科學研究不是一蹴而就的事情，要習慣于坐“冷板凳”。研究“風格”是所有醫(yī)院研究人員共同呈現(xiàn)出的一種精神風貌，醫(yī)院領導、管理部門要保持著敏銳的觀察力，對于違反科研誠信的個人或組織，及時給予糾正引導;要長期維護“嚴謹求實、積極向上、不斷創(chuàng)新”的研究風格［6］。

7 共有的價值觀(shared value)的分析應用

共同價值觀是7s模型的核心;是戰(zhàn)略、組織、制度、人員、技能、風格共同作用影響下形成的團隊成員對事物的共同的認識。共同價值觀同時也反作用于模型中的每一部分，各部分相互制約，相互作用。附屬醫(yī)院作為治病救人、教書育人的場所，要通過戰(zhàn)略的規(guī)劃、制度的約束、技能的培訓等形成崇尚醫(yī)學職業(yè)，急病患所急、痛病患所痛的共同的職業(yè)道德觀［7］。

大力營造濃郁的學術氛圍，全力培育崇尚學術的醫(yī)院組織價值觀和員工個人價值觀。將學術潛力、氣質、素養(yǎng)作為考核和選拔人才的重要依據(jù)，把學術能力培養(yǎng)作為醫(yī)院長期改革發(fā)展的重點，著力打造具有領軍潛質和一定優(yōu)勢的學術團隊，并力爭使其成為該領域具有領軍地位的學術組織機構。不斷強化醫(yī)院在學術交流、研討和研究方面的廣度和深度，擴大醫(yī)院的學術影響力［8］，不斷調整員工的職業(yè)目標、規(guī)劃，讓每一位員工不僅僅是醫(yī)匠，同時承擔“師者”、研究者的角色和任務。

8 結論

7S模型中的每一部分相互關聯(lián)，相互作用。醫(yī)院的科研發(fā)展要適時調整發(fā)展戰(zhàn)略，賦予組織機構一定的使命和任務，不斷地更新管理制度，及時補充匱乏的研究的人力資源，常態(tài)化的對員工進行研究技能的培訓，不斷改善醫(yī)院的積極向上、求實創(chuàng)新的學術氛圍，塑造“醫(yī)者”為醫(yī)匠、師者、研究者三位一體的共同價值觀，打造具有領軍潛質和一定優(yōu)勢的學術團隊，全面保障“學院型醫(yī)院”的順利轉型。

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