耿新楠　喬瑞中

摘 要：企業(yè)的薪酬問(wèn)題是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素，也是中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的前提工作。尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈化的大背景下，中小企業(yè)更要重視薪酬管理，實(shí)現(xiàn)薪酬管理成效，不斷提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。目前，許多中小企業(yè)的薪酬管理還存在著諸多問(wèn)題，偏離了員工對(duì)薪酬的真實(shí)需求，降低了員工工作的積極性，不利于中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，這些問(wèn)題亟待解決。對(duì)此，本文從薪酬標(biāo)準(zhǔn)、寬帶薪酬、績(jī)效薪酬三個(gè)方面出發(fā)分析了中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，并提出了針對(duì)性的解決性對(duì)策，以此完善中小企業(yè)的薪酬管理，提高員工工作的積極性，促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 薪酬管理

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)條件和外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)所面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益復(fù)雜化，隨著環(huán)境的不確定性以及未知性的增加，在中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中員工主動(dòng)創(chuàng)新能力的決定作用日益突出。因此，傳統(tǒng)薪酬管理模式的一些弊端日益突現(xiàn)，導(dǎo)致工業(yè)時(shí)代的中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)當(dāng)今信息知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。因此，在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，建立完善的薪酬管理制度對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)意義重大。

一、薪酬管理的含義

薪酬管理指的是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的引導(dǎo)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付原則、薪酬支付周期、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配、調(diào)整和優(yōu)化的一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，是企業(yè)人力資源管理工作中的重要一環(huán)，直接決定著人力資源管理成效的高低[1]。優(yōu)化薪酬管理，有助于制定出科學(xué)合理的薪酬制度，迎合中小企業(yè)員工對(duì)理想薪酬的追求，以此讓員工感受到公平的薪酬待遇，激發(fā)中小企業(yè)員工日常工作的積極性，提高企業(yè)的運(yùn)行效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)空間，從而推動(dòng)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大[2]。

二、中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題

當(dāng)前，中小企業(yè)在薪酬管理上依舊存在著不少問(wèn)題，大大影響了員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度，導(dǎo)致近些年來(lái)，中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象逐年嚴(yán)重化，阻礙著中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。就此看來(lái)，問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（一）薪酬標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)較低

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬，廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足[3]。當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)基礎(chǔ)薪酬設(shè)置大致分為三個(gè)檔次：2000元，5000元，10000元。2000元基本上是針對(duì)普通的員工，5000元一般針對(duì)的是中層管理人員，高層領(lǐng)導(dǎo)則享受著10000元的薪酬待遇。整體來(lái)看，中小企業(yè)基層員工2000元的月工資是相當(dāng)?shù)偷?，這也造成了大量中小企業(yè)的基層員工流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如成立于2009年的某科技有限公司，公司在經(jīng)歷了5年的發(fā)展時(shí)間后，日益壯大，但是其生產(chǎn)員工的工資一直是2200元，而且薪酬待遇從2012年至今一直都沒(méi)有變過(guò)，可以看出此公司沒(méi)有依據(jù)不同時(shí)期社會(huì)員工薪金標(biāo)準(zhǔn)變化而變化，不足以滿足員工對(duì)薪酬的要求。甚至此公司有的時(shí)候還以各種理由降低員工的薪金標(biāo)準(zhǔn)，比如在自身的薪酬制度中附加更多的處罰條例，以達(dá)到減少企業(yè)成本支出的目的。正是這些環(huán)節(jié)的不完善，導(dǎo)致此公司的薪酬待遇始終不能夠滿足員工需求，從而大大降低了公司利用薪酬進(jìn)行員工激勵(lì)的效果，降低了員工對(duì)蕭輝公司的忠誠(chéng)度和滿意度，最終導(dǎo)致員工離職率持高不下。

（二）薪酬區(qū)間設(shè)置不合理

薪酬區(qū)間設(shè)置的不合理性也是薪酬管理的一大問(wèn)題之一。比如某樓梯公司員工中基層員工、中層員工、管理層的薪酬平均分為3000元，6000元，12000元，三個(gè)級(jí)別的員工之間薪酬差距較大。其中管理層人員的薪酬是中層普通員工薪酬的2倍，是基層員工的4倍；中層員工則是基層員工的2倍。這對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)相當(dāng)不公平，導(dǎo)致絕大多數(shù)基層員工對(duì)薪酬設(shè)置不滿意。2014年1月初，某樓梯公司內(nèi)部14名基層員工因?yàn)樾匠晏?，區(qū)間太大而罷工，導(dǎo)致某樓梯公司被迫緊急調(diào)配管理層和中層員工深入基層員工崗位。

（三）績(jī)效薪酬激勵(lì)性不足

績(jī)效薪酬是對(duì)員工超額工作部分或工作績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量。它是對(duì)員工過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，通常隨員工業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整[4]。其中包括“一次性獎(jiǎng)金”、“績(jī)效加薪”和“個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)”三種較為常用的形式，是當(dāng)前企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及分配的核心環(huán)節(jié)。但當(dāng)前而言，中小企業(yè)績(jī)效薪酬依舊不夠合理，主要原因在于其績(jī)效考核模式問(wèn)題頻現(xiàn)，導(dǎo)致績(jī)效考核失真，大大限制了績(jī)效薪酬的合理制定，導(dǎo)致許多績(jī)效好的員工卻沒(méi)有得到較為豐厚的薪酬報(bào)酬，而一些績(jī)效差的員工則可以獲取較高的薪酬待遇，直接造成了績(jī)效薪酬的不公平，缺乏激勵(lì)性，導(dǎo)致內(nèi)部員工不滿與抱怨頻發(fā)。

三、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源薪酬管理的對(duì)策

面對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)薪酬管理存在諸多問(wèn)題的窘?jīng)r，需要企業(yè)積極制定出科學(xué)合理的解決對(duì)策，解決當(dāng)前薪酬管理存在的問(wèn)題，提高企業(yè)薪酬管理的成效。具體對(duì)策有以下三個(gè)方面：

（一）從人性化層面出發(fā)，合理提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)

中小企業(yè)應(yīng)成立市場(chǎng)薪酬制度研究部門，專門研究市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)變化，采取問(wèn)卷調(diào)查的形式了解員工心中的理想薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并綜合市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，合理對(duì)薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化；同時(shí)，還要根據(jù)企業(yè)盈利狀況，將財(cái)務(wù)結(jié)余資金積極用于提升全體員工薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)上，以此提高員工薪酬，優(yōu)化薪酬待遇；此外，中小企業(yè)還應(yīng)考慮各種人性化因素，盡量廢除制定的一些不合理的克扣工資規(guī)定，以確保員工工資的穩(wěn)定性。還要積極設(shè)定穩(wěn)定的員工薪酬上漲機(jī)制，落實(shí)公司薪酬提升戰(zhàn)略，切實(shí)滿足員工對(duì)薪酬待遇的需求，從而提高薪酬管理成效。

（二）引入寬帶薪酬，優(yōu)化薪酬區(qū)間

中小企業(yè)應(yīng)加大對(duì)寬帶薪酬的應(yīng)用。寬帶薪酬是中小企業(yè)整體人力資源管理體系中薪酬管理的方法之一，寬帶薪酬，是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代[5]。具體應(yīng)用寬帶薪酬的對(duì)策有：

（1）縮小基層員工與管理層的薪酬差距。即在保持管理層薪酬不變的情況下，合理提高基層員工的薪酬待遇；或者在合理降低管理層薪酬待遇的基礎(chǔ)上，合理提高基層員工的薪酬待遇，以此來(lái)縮小不同級(jí)別之間員工的薪酬待遇。

（2）根據(jù)工作量對(duì)基層員工進(jìn)行薪酬分級(jí)。即依據(jù)基層員工工作量的大小，給付同級(jí)員工不同薪酬待遇。

（3）根據(jù)工作成效對(duì)基層員工進(jìn)行薪酬分級(jí)。即依據(jù)基層員工工作成效的高低，給付同級(jí)員工不同薪酬待遇。

（4）根據(jù)崗位職能對(duì)基層員工進(jìn)行薪酬分級(jí)。即根據(jù)基層員工崗位的重要性、職責(zé)大小，給付同級(jí)員工不同薪酬待遇。

（三）優(yōu)化績(jī)效考核，發(fā)揮績(jī)效薪酬激勵(lì)

面對(duì)績(jī)效薪酬不公平現(xiàn)象頻現(xiàn)，中小企業(yè)應(yīng)積極落實(shí)公平的績(jī)效薪酬激勵(lì)。即應(yīng)該要嚴(yán)格監(jiān)督績(jī)效考核機(jī)制，優(yōu)化目標(biāo)管理法，合理分配員工工作任務(wù)，確?？?jī)效考核的任務(wù)量均衡；優(yōu)化績(jī)效考核內(nèi)容，將員工工作成果、工作態(tài)度、工作效率、團(tuán)隊(duì)合作等情況納入到績(jī)效考核中來(lái)；同時(shí)，還要細(xì)化績(jī)效考核周期，采取周考評(píng)、月考評(píng)的方式來(lái)強(qiáng)化對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)估。其中領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)深入基層員工崗位，了解員工真實(shí)工作狀況，規(guī)避中層員工“攬功勞推卸責(zé)任”的行為，進(jìn)而規(guī)避權(quán)責(zé)混亂、績(jī)效失真現(xiàn)象的產(chǎn)生，以此消除績(jī)效薪酬激勵(lì)不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。此外，還需要管理者要嚴(yán)格遵守人人平等的原則，要一視同仁，公平對(duì)待中小企業(yè)內(nèi)部的所有員工，不搞特殊化，嚴(yán)格按勞分配，按績(jī)效晉升，按成果獎(jiǎng)勵(lì)，賞罰分明，以此確保中小企業(yè)所有員工都能得到公正合理的薪酬待遇，使得員工身心舒暢，從而提高績(jī)效薪酬激勵(lì)成效。

結(jié)語(yǔ)：

綜上所述，中小企業(yè)在薪酬管理上依舊存在著諸多問(wèn)題，大大影響了員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度，導(dǎo)致近些年來(lái)，企業(yè)員工流失現(xiàn)象逐年嚴(yán)重化，阻礙著中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。對(duì)此，中小企業(yè)應(yīng)從人性化層面出發(fā)，合理提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)；并引入寬帶薪酬，優(yōu)化薪酬區(qū)間。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)積極優(yōu)化績(jī)效考核，充分發(fā)揮出績(jī)效薪酬激勵(lì)成效，以此激發(fā)員工工作的積極性，推動(dòng)中小企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王素艷，呂景榮.我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì)，2012（10）：122-124.

[2]馬靜，徐惠珍.中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策研究[J].中國(guó)商貿(mào)，2012（18）：257-258.

[3]白艷，李蕾.中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的分析研究[J].中國(guó)商貿(mào)，2012（12）：72-73.

[4]張蓉蓉.淺議我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理[J].東方企業(yè)文化，2012（15）：101-102.

[5]張寶方.淺析中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].東方企業(yè)文化，2014（17）：77-81.

（作者單位：佳木斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 黑龍江佳木斯市 154007）