[摘要]傳統(tǒng)的文化認(rèn)同研究常常將組織作為一個(gè)研究整體，很少考慮將個(gè)人因素納入研究的核心，甚至將文化認(rèn)同等同于國家認(rèn)同，加深了人們對文化的刻板印象，阻礙了國際商務(wù)活動的順利開展，遮蔽了文化研究的視域。為補(bǔ)充傳統(tǒng)研究的缺口，在跨文化商務(wù)背景下，對文化認(rèn)同進(jìn)行了重構(gòu)，將個(gè)體文化認(rèn)同作為文化認(rèn)同重構(gòu)的核心，重構(gòu)之后的文化認(rèn)同，使跨文化商務(wù)培訓(xùn)更有針對性、更富成效，可以提升跨文化商務(wù)溝通戰(zhàn)略的質(zhì)量，為跨文化商務(wù)研究提供新的研究視角和研究方法。

[關(guān)鍵詞]文化認(rèn)同；國家認(rèn)同；個(gè)體認(rèn)同；集體認(rèn)同；跨文化商務(wù)

[中圖分類號]G05[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]

2095-3283（2015）05-0142-03

[作者簡介]張玉美（1982-），女，哈爾濱人，講師，碩士，研究方向：應(yīng)用語言學(xué)。

[基金項(xiàng)目]2013年黑龍江省哲學(xué)社會科學(xué)研究規(guī)劃項(xiàng)目——青年項(xiàng)目（項(xiàng)目編號：13C027）；2014年度黑龍江省經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展重點(diǎn)研究課題（項(xiàng)目編號：WY2014028-B）。

1976年，著名人類學(xué)家Edward THall在其著作Beyond Culture中，首次將文化類比為冰山。他指出，隱藏在冰山水面以下的部分要遠(yuǎn)多于外露在水面的部分。這些文化隱藏得如此巧妙，以至于文化的參與者都不會發(fā)覺它們的存在。自從霍爾將文化描述成隱藏的控制力量至今，伴隨著全球化的浪潮，國際商務(wù)已經(jīng)得到迅猛發(fā)展，并孜孜尋求對跨文化交際的理解。然而，當(dāng)在跨國公司謀求一個(gè)職位時(shí)，當(dāng)管理多民族雇員時(shí)，當(dāng)會見海外客戶時(shí)，當(dāng)用非本族語言就合同進(jìn)行商務(wù)談判時(shí)，仍然面臨重重困難。不難發(fā)現(xiàn)，意識到文化對我們自身價(jià)值觀、態(tài)度和行為的影響遠(yuǎn)比意識到文化對他人的影響更難。具備對文化隱藏力量的洞察力是國際商務(wù)中進(jìn)行有效交際的前提，跨文化商務(wù)溝通者更應(yīng)注重如何理解自身和客戶的個(gè)體文化認(rèn)同。正是出于這一需求，學(xué)者們將研究視線從集體文化認(rèn)同研究轉(zhuǎn)向個(gè)體文化認(rèn)同研究，激發(fā)了對傳統(tǒng)文化認(rèn)同的批判，推動了文化認(rèn)同的重構(gòu)。

一、文化的界定

早在1952年，Kroeber和Kluckhohn（1952）就列出了文化的164種定義。Hoebel和Frost（1976）給出的文化定義包含了人類活動的各方面，他們認(rèn)為“文化是一個(gè)不可遺傳但可通過后天習(xí)得的帶有社會群組成員特色的行為模式系統(tǒng)。”Samovar，Porter和Stefani（2006）將文化定義為“人類發(fā)展進(jìn)程中，通過個(gè)人和群體的不斷努力而獲得的知識、經(jīng)驗(yàn)、信念、價(jià)值觀、行為、態(tài)度、意義、等級、信仰、時(shí)間概念、角色、空間關(guān)系，宇宙概念及手工藝品?！敝钡浇裉欤覀?nèi)匀粺o法得到一個(gè)關(guān)于文化的公認(rèn)定義。然而，將這些概念歸結(jié)起來，筆者認(rèn)為文化主要涵蓋以下三個(gè)方面：文化是人類的文明成果；文化是階級意識；文化是人類的精神產(chǎn)品。

二、傳統(tǒng)的文化認(rèn)同

（一）將文化認(rèn)同等同于國家認(rèn)同

學(xué)者們對文化的界定幾乎包羅萬象，但在具體闡釋時(shí)，又將文化的范圍縮小和具體化，表現(xiàn)為將文化認(rèn)同等同于國家認(rèn)同，比較有代表性的研究有Hofstede，Edward THall等。Hofstede雖然將文化定義為“思維程序的集合”（collective programming of the mind），但是他的研究主要關(guān)注國別差異或民族差異。首先，Hofstede的四個(gè)價(jià)值維度，除個(gè)人主義與集體主義外，其他三個(gè)維度（權(quán)利距離、男性傾向與女性傾向、愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度）都缺乏系統(tǒng)調(diào)查。且個(gè)人主義與集體主義仍以國別為單位進(jìn)行研究。例如集體主義文化國家的代表有巴基斯坦、哥倫比亞、委內(nèi)瑞拉、中國和秘魯；個(gè)人主義文化國家的代表有美國、澳大利亞、英國、加拿大、荷蘭和新西蘭。其次，許多重要的國家和文化未列入他的研究范圍，如研究對象中沒有阿拉伯國家，且以南非代替整個(gè)非洲。Edward THall雖然發(fā)現(xiàn)了語境與交際的關(guān)系，并將文化分為高語境文化（High-context culture）與低語境文化（Low-context culture），但研究仍僅限于國家層級上。根據(jù)他的研究，美國印第安人、拉丁美洲人、日本人、中國人和韓國人在高語境文化中交際，而德國人、瑞士人和美國人則在低語境文化中交際。上述研究反映了一種文化的研究慣性思維，即將文化視為一個(gè)有層級的、國家層面的、占主導(dǎo)地位的系統(tǒng)，將文化認(rèn)同等同于國家認(rèn)同。這種文化像一把大傘覆蓋在很多亞文化（sub-cultures）和共存文化（co-cultures）之上，遮蔽了文化研究的視域。

（二）將文化認(rèn)同等同于國家認(rèn)同的原因

1理論研究的慣性思維

國際商務(wù)的快速發(fā)展激發(fā)了人們對商務(wù)伙伴國文化的研究興趣，也激發(fā)了以國家為單位的對比研究。其中，Hofstede的研究最具影響力。他的研究主要關(guān)注國家間文化的不同。在20世紀(jì)70年代，他的研究引用了大量的公司調(diào)查實(shí)例，按照國別將雇員進(jìn)行分類，選擇國家作為分析單位，對多種文化變量進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析。后續(xù)的學(xué)者大都運(yùn)用他的理論和方法研究各國國家文化的差別。還有部分學(xué)者運(yùn)用他的理論專門分析文化在商務(wù)、教育、科技和保健等各種語境中的差別。

2研究基礎(chǔ)決定以單獨(dú)國家為研究對象

將文化認(rèn)同等同于國家認(rèn)同的另一原因是文化研究的基礎(chǔ)決定的。隨著文化研究的基礎(chǔ)從人類學(xué)轉(zhuǎn)向心理學(xué)、文化交際和商務(wù)管理，學(xué)者們一直在挖掘更具體的領(lǐng)域，逐漸將文化認(rèn)同的部分孤立出來，例如研究國別和民族差異，將其他國家排除在外，有的只研究某一個(gè)國家和某一個(gè)民族，如美洲國家的部分學(xué)者只關(guān)注北美或歐洲的一個(gè)國家或少數(shù)民族群體。

3國別數(shù)據(jù)搜集難度低

從數(shù)據(jù)收集的難易程度來說，無論何種研究，得到實(shí)驗(yàn)對象的國別信息比其他信息，例如社會經(jīng)濟(jì)階層、宗教信仰、性格特征等文化因素都更容易，雖然在分析數(shù)據(jù)時(shí)，這些文化變量也會給研究者增加很多困難，但最終研究結(jié)果仍是以國別為單位的數(shù)據(jù)解釋。endprint

三、跨文化商務(wù)語境下文化認(rèn)同的重構(gòu)

（一）文化認(rèn)同的重新界定和分類

根據(jù)Daphne AJameson（2007）的研究，文化認(rèn)同主要分為客觀文化認(rèn)同和主觀文化認(rèn)同。客觀文化認(rèn)同主要包括對個(gè)人的出生證明、身份證、護(hù)照、信用報(bào)告、納稅申報(bào)單及其他官方記錄的認(rèn)同。主觀文化認(rèn)同是個(gè)體對自身的意識和感知。上述二者的明顯區(qū)別在于，前者可以被竊取而后者則不能。主觀文化認(rèn)同還可以進(jìn)一步分為集體文化認(rèn)同和個(gè)體文化認(rèn)同。傳統(tǒng)研究將文化認(rèn)同視為人們自發(fā)地對某種文化的認(rèn)可、接受和實(shí)踐，并以此種文化規(guī)約形成自身的思想體系從而確認(rèn)自我身份、融入文化群體、尋求價(jià)值意義。實(shí)質(zhì)上，這是集體文化認(rèn)同的體現(xiàn)。它源于正式或非正式群組成員身份的自我意識。而個(gè)體文化認(rèn)同主要源于個(gè)性、性格、精神和風(fēng)格等個(gè)人意識。個(gè)體文化認(rèn)同是我們作為個(gè)體區(qū)別他人的獨(dú)特因素。這個(gè)在跨文化商務(wù)研究中常被忽視的重要因素恰恰是文化認(rèn)同重構(gòu)的核心。個(gè)體文化的研究需要更加關(guān)注個(gè)人的職業(yè)（職業(yè)性質(zhì)和工作分工）、階層（經(jīng)濟(jì)階層、社會階層和教育階層）、地域特性（國別、區(qū)域和城鄉(xiāng)差異）、世界觀（宗教和政治差異）、語言（母語和方言）和生物特性（民族、種族、性別、年齡和健康狀況）。

（二）文化認(rèn)同重構(gòu)對跨文化商務(wù)的意義

首先，重構(gòu)的文化認(rèn)同可以使跨文化商務(wù)培訓(xùn)更有針對性、更富成效，減少跨文化團(tuán)隊(duì)成員對文化的刻板印象（stereotyping），使文化認(rèn)同更加具體、準(zhǔn)確。它可以減少雇員對文化的高度概括，防止過于關(guān)注國別和種族差異，忽視個(gè)體文化差異對跨文化商務(wù)交際的影響。1998年5月7日，戴姆勒·奔馳公司（德國）和克萊斯勒（美國）兩家汽車生產(chǎn)商在合并組建戴姆勒-克萊斯勒集團(tuán)公司過程中遇到的文化問題恰好可以說明這一點(diǎn)。合并之初，為處理企業(yè)內(nèi)部問題，該公司任命了28個(gè)整合團(tuán)隊(duì)，并對組織所有雇員開展商務(wù)文化培訓(xùn)。但是，雇員們卻一致抱怨培訓(xùn)的效果。他們發(fā)現(xiàn)似乎大部分培訓(xùn)都是那些陳規(guī)舊習(xí)和那些容易被觀察到的方面。比如，德國人呆板拘謹(jǐn)，講究形式，注重禮節(jié)，跟德國人打招呼時(shí)，不要把手插在褲兜里；美國人膚淺，他們的邀請其實(shí)沒有什么實(shí)質(zhì)性的意義。而事實(shí)上，當(dāng)美國同事在斯圖加特遇到德國同事時(shí)，他們驚訝于很多德國同事都把手插在褲兜里問候他們。而美國同事不僅親自去機(jī)場迎接德國同事，還把他們邀請到自己的家里。來自另一文化同事們的行為方式似乎與培訓(xùn)講師所言相差甚遠(yuǎn)。Iris Varner和 Linda Beamer（2006）通過對上述公司合并案例的分析，得出了這樣的結(jié)論：“有效的商務(wù)文化培訓(xùn)可能已經(jīng)幫助雇員們了解了很多商業(yè)管理和管理風(fēng)格，但事實(shí)證明，也正是這些高度概括的文化刻板印象拖延了合并過程?！币虼耍浑H主體的個(gè)體文化認(rèn)同，作為一種補(bǔ)充和集體文化認(rèn)同一樣應(yīng)該被納入跨文化商務(wù)交際的視野，幫助交際主體克服文化偏見和誤解。

其次，重構(gòu)的文化認(rèn)同可以提升跨文化商務(wù)溝通戰(zhàn)略的質(zhì)量，使跨文化商務(wù)團(tuán)隊(duì)日臻完善。為了有效開發(fā)跨文化團(tuán)隊(duì)的潛能，每個(gè)跨國企業(yè)都意識到，要在培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的文化意識上投入很多時(shí)間。企業(yè)要求雇員理解并尊重文化差異，從而消除或削弱文化差異。但成功的跨國公司，之所以能在夠在雇員多樣性的基礎(chǔ)上壯大起來，取決于他們對文化認(rèn)同的重新認(rèn)識：商務(wù)文化培訓(xùn)不會消除雇員之間的個(gè)體文化差異，但可以幫助雇員拋棄個(gè)人的自我參照標(biāo)準(zhǔn)，著眼于公司總體的目標(biāo)和使命。在識別文化差異以后，團(tuán)隊(duì)成員需要準(zhǔn)備構(gòu)架起文化溝通的橋梁，取得文化協(xié)同優(yōu)勢。在綜合利用雇員們的知識、方法和閱歷的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，制定出高效的跨文化溝通戰(zhàn)略。最后由團(tuán)隊(duì)評估進(jìn)度情況，隊(duì)員來評估結(jié)果。Joseph DiStefano和Martha Maznevski（2000）將上述過程總結(jié)為建立多元文化創(chuàng)造性團(tuán)隊(duì)的五個(gè)步驟，即開發(fā)自我意識，識別差異，架起溝通橋梁與識別協(xié)同優(yōu)勢，制定戰(zhàn)略，評估結(jié)果。他們的研究結(jié)論讓我們深刻地認(rèn)識到：跨文化商務(wù)溝通的原動力是人。雖然不能統(tǒng)一每個(gè)人的思想，但卻能夠統(tǒng)一每個(gè)人的目標(biāo)。識別個(gè)體文化差異應(yīng)該受到重視，而且需要時(shí)間理解和認(rèn)識這些差異，看到合作中所產(chǎn)生的協(xié)同優(yōu)勢，并根據(jù)環(huán)境的改變，隨時(shí)調(diào)整跨文化商務(wù)溝通戰(zhàn)略，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的最大潛能。

第三，重構(gòu)的文化認(rèn)同可以為跨文化商務(wù)研究提供新的研究視角和研究方法。傳統(tǒng)研究中，高度概括的文化概念讓我們無法看出交際主體間的相互影響在哪里，或者對相互影響中所涉及的文化變量研究得不夠深入。而廣義的文化認(rèn)同可以將研究者的研究范圍擴(kuò)充到與個(gè)體文化有關(guān)的個(gè)人職業(yè)、階層、地域特性、世界觀、語言和生物特性等諸多方面。個(gè)體的交際行為有時(shí)更受到上述個(gè)體文化要素的影響。他在商務(wù)活動中的關(guān)注點(diǎn)很可能就是他生活中的側(cè)重點(diǎn)。假設(shè)我們要開展一項(xiàng)研究，主題是國際商務(wù)經(jīng)理人在激發(fā)多元文化雇員時(shí)需具備哪些能力。如果我們只關(guān)注他們的工作背景和教育背景，不難發(fā)現(xiàn)，幾乎所有國際商務(wù)經(jīng)理人都擁有海外生活、留學(xué)、工作的經(jīng)歷。然而，他們在與同事、客戶交際時(shí)卻存在著細(xì)微的差別。也正是這些細(xì)微差別決定了交際的成敗。如果我們將研究對象進(jìn)一步設(shè)定為無國際化家庭背景的經(jīng)理和有國際化家庭背景的經(jīng)理，或許我們能從研究結(jié)果中找到存在這些細(xì)微差別的原因。

四、結(jié)語

傳統(tǒng)的文化認(rèn)同研究常常將組織作為一個(gè)研究整體，而很少考慮將個(gè)人納入研究的核心。事實(shí)上，即使在一個(gè)國家長大或者是某一民族群體中的一員也并不能完全影響一個(gè)人的價(jià)值觀、信念和行為。同理，適應(yīng)了某種職業(yè)、熟悉了某個(gè)領(lǐng)域、融入了某家公司，也未必能對個(gè)人產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。個(gè)體區(qū)別于他人的實(shí)質(zhì)在于對各種文化的選擇。我們理解了他人的選擇才能知道如何與他交際。因此，在跨文化商務(wù)交際中，文化認(rèn)同必須將個(gè)體認(rèn)同與集體認(rèn)同一樣作為核心要素，而不是外部要素。需要說明的是，作為一種新的研究視角，在跨文化商務(wù)語境下對文化認(rèn)同進(jìn)行重構(gòu)，并不是削弱傳統(tǒng)研究對集體文化認(rèn)同的關(guān)注，而是對文化認(rèn)同的一種補(bǔ)充。因?yàn)?，更寬泛的、廣義的文化認(rèn)同不僅可以幫助人們獲得個(gè)人洞察力，而且能夠拓展人們對商務(wù)問題的分析，影響人們對商務(wù)溝通戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，服務(wù)于跨文化交際領(lǐng)域的研究、培訓(xùn)與實(shí)踐。

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（責(zé)任編輯：張彤彤）endprint