周欣

教育考試機(jī)構(gòu)幫助員工成長(zhǎng)的實(shí)踐與思考

周欣

在事業(yè)單位不斷深化改革的背景下，教育考試機(jī)構(gòu)如何幫助員工成長(zhǎng)是一個(gè)重要的課題。本文通過(guò)對(duì)教育考試機(jī)構(gòu)人員隊(duì)伍和運(yùn)行機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，尋找潛在問(wèn)題，運(yùn)用企業(yè)人力資源管理理論，結(jié)合北京市的實(shí)踐，對(duì)如何幫助員工成長(zhǎng)提出了對(duì)策及思考。

教育考試機(jī)構(gòu)；人力資源管理；員工成長(zhǎng)

員工是一個(gè)企業(yè)或是機(jī)構(gòu)發(fā)展的決定性因素，員工的成長(zhǎng)發(fā)展是否順暢，會(huì)直接影響事業(yè)的發(fā)展是否健康順利。目前我國(guó)的教育考試機(jī)構(gòu)（以省級(jí)為例）絕大多數(shù)為事業(yè)單位，其工作任務(wù)主要由主管部門(mén)下達(dá)，基本沒(méi)有經(jīng)濟(jì)效益的考量，機(jī)構(gòu)的人員規(guī)模由國(guó)家按照事業(yè)單位的職責(zé)和任務(wù)確定。在未來(lái)，按照事業(yè)單位分類(lèi)改革的要求，教育考試機(jī)構(gòu)將屬于公益類(lèi)事業(yè)單位，事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)是為社會(huì)提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，事業(yè)單位的運(yùn)轉(zhuǎn)模式不會(huì)發(fā)生質(zhì)的變化。在新形勢(shì)下，教育考試機(jī)構(gòu)如何幫助員工尋找歸屬感、提升工作積極性、做好職業(yè)規(guī)劃，是人事工作者應(yīng)該不斷思考和探索的課題。

1 考試機(jī)構(gòu)的人力資源管理工作

在企業(yè)管理實(shí)踐中，人力資源管理主要包括（見(jiàn)圖1）確定人力資源需要（規(guī)劃）、吸引潛在雇員（招募）、挑選新雇員（甄選）、教導(dǎo)雇員如何開(kāi)展工作并為將來(lái)做好準(zhǔn)備（培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)）、向雇員提供報(bào)酬（薪酬）、對(duì)雇員工作績(jī)效進(jìn)行考核（績(jī)效管理）、創(chuàng)造一種積極的工作環(huán)境（員工關(guān)系）等環(huán)節(jié)。

圖1 人力資源管理

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要投入精力做好，力求通過(guò)有效的管理，提高生產(chǎn)力、提高工作效率、提升企業(yè)的信譽(yù)，從而不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而對(duì)教育考試機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，開(kāi)展什么內(nèi)容的工作、需要多少人來(lái)完成，都不用考試機(jī)構(gòu)去考慮；同時(shí)，考試機(jī)構(gòu)主動(dòng)離職的人很少，基本上是根據(jù)退休減員情況，補(bǔ)充一些工作人員，人員流動(dòng)性小。因此，考試機(jī)構(gòu)在人力資源規(guī)劃和招聘方面投入的精力相對(duì)較少，放在培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效管理和員工關(guān)系上的精力要多一些，而這些內(nèi)容也恰恰是幫助員工成長(zhǎng)的重要工作環(huán)節(jié)。

2 人員隊(duì)伍及運(yùn)行機(jī)制現(xiàn)狀分析

2.1 人員隊(duì)伍現(xiàn)狀與潛在問(wèn)題

20世紀(jì)90年代中期，全國(guó)各省的教育考試機(jī)構(gòu)陸續(xù)成立，人員組成主要是原來(lái)考試招生工作機(jī)構(gòu)的人員。以北京市為例，考試院成立之前的中招、高招、成招、自考這些考試招生機(jī)構(gòu)均為獨(dú)立的事業(yè)單位，其內(nèi)部既有從事業(yè)務(wù)工作的專(zhuān)業(yè)人員，也有負(fù)責(zé)財(cái)物后勤等綜合部門(mén)的管理人員。組成人員來(lái)自不同的渠道，有國(guó)家分配來(lái)的大中專(zhuān)、高中（高職）畢業(yè)生，有招工來(lái)的工人，也有各種渠道調(diào)動(dòng)來(lái)的工作人員，包括按政策接收的農(nóng)轉(zhuǎn)非人員等。1996年考試院成立時(shí)，組成人員的學(xué)歷層次高低錯(cuò)落，研究生學(xué)歷者鳳毛麟角，年輕人所占比例相對(duì)較高。在近20年的發(fā)展進(jìn)程中，原有人員中的46%已陸續(xù)退休，按照老中青的傳統(tǒng)劃分方法，原來(lái)的中年人進(jìn)入“老年”，原來(lái)的年輕人現(xiàn)已進(jìn)入中年。2015年，在職人員中50歲以上人員約占總?cè)藬?shù)的28%，40~49歲人員約占總?cè)藬?shù)的37%，30~39歲人員約占總?cè)藬?shù)的30%，30歲以下人員約占總?cè)藬?shù)的6%（見(jiàn)圖2）?？梢钥闯觯袄夏辍比藛T不足1/3，中青年兩部分各占1/3以上。從年齡結(jié)構(gòu)上看，這是一支具有很強(qiáng)戰(zhàn)斗力的隊(duì)伍。

圖2 年齡結(jié)構(gòu)

在考試機(jī)構(gòu)成立的近20年中，學(xué)歷結(jié)構(gòu)也發(fā)生了很大變化。在我國(guó)高等教育蓬勃發(fā)展的今天，教育考試機(jī)構(gòu)的員工，絕大多數(shù)具有本科學(xué)歷，碩士研究生以上的高學(xué)歷者所占比例也是逐年升高。一是事業(yè)單位實(shí)行面向社會(huì)公開(kāi)招聘制度，按照崗位需求招聘，新補(bǔ)充的人員大多數(shù)是研究生學(xué)歷；二是參加繼續(xù)教育，在職學(xué)習(xí)取得研究生學(xué)歷的人員不斷增加；三是隨著事業(yè)單位改革的推進(jìn)，后勤服務(wù)社會(huì)化，新補(bǔ)充的工作人員以管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為主，不再有本科以下學(xué)歷人員，工作人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)不斷向高學(xué)歷傾斜。2015年，我院具有研究生以上學(xué)歷人員約占總?cè)藬?shù)的56%，大學(xué)本科學(xué)歷人員約占總?cè)藬?shù)的36%（見(jiàn)圖3）?？梢钥闯?，隨著原來(lái)低學(xué)歷人員的逐年退休，現(xiàn)在的考試機(jī)構(gòu)已逐步發(fā)展成以研究生學(xué)歷的人員為主體的單位。

圖3 學(xué)歷結(jié)構(gòu)

高學(xué)歷者多，年輕人多，已成為當(dāng)下教育考試機(jī)構(gòu)的一大特點(diǎn)。在這樣的一個(gè)群體中，每個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和期望都是很高的。在管理崗位上的員工希望通過(guò)自己的努力，承擔(dān)更大的責(zé)任，逐步晉升管理職務(wù)；而在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上的員工希望能夠逐級(jí)晉升高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，并按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)審社會(huì)化的要求，提前做好了被聘的準(zhǔn)備。但是，無(wú)論在管理還是專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上，都存在著晉升需求增加和晉升空間減小的矛盾。以北京市為例，近十年中，我院新補(bǔ)充的人員90%是20世紀(jì)70~80年代出生的，多一半為研究生學(xué)歷，每一個(gè)人都希望按照國(guó)家規(guī)定的最低年限得到晉升。事實(shí)上也是如此，專(zhuān)業(yè)技術(shù)層面的新員工，直接進(jìn)入中級(jí)（或高級(jí)）職稱(chēng)的人數(shù)劇增，整體提升了晉升臺(tái)階；而工作了幾年的老員工，也希望盡早地晉升為高級(jí)職稱(chēng)，并逐步得到了晉升。但隨著每年退休人員中的高級(jí)職稱(chēng)少于新增專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員高學(xué)歷人數(shù)情況的增加，初、中、高各級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位基本上都處于滿員狀態(tài)。盡管2008年實(shí)行崗位設(shè)置管理時(shí)，充分考慮了未來(lái)的發(fā)展，預(yù)留了不少專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)名額，但是事業(yè)單位人員流動(dòng)性小，通過(guò)退休這種自然減員騰退專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)名額，速度很慢，晉升空間逐步縮小，專(zhuān)業(yè)技術(shù)層面“僧多粥少”已成定局。管理層面也是如此。近些年，隨著研究生學(xué)歷人員的增多，還產(chǎn)生了一個(gè)比較突出的問(wèn)題，博士研究生工作3年可以聘用到專(zhuān)業(yè)技術(shù)七級(jí)崗位（高級(jí)職稱(chēng)），碩士畢業(yè)生2年后可以聘用到專(zhuān)業(yè)技術(shù)十級(jí)崗位（中級(jí)職稱(chēng)），而在管理層面的晉升條件中，沒(méi)有按照學(xué)歷給予規(guī)定，使得研究生學(xué)歷人員從九級(jí)職員晉升到八級(jí)職員（副科）、七級(jí)職員（正科）乃至六級(jí)職員（副處）的時(shí)間長(zhǎng)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員晉升到中級(jí)職稱(chēng)或高級(jí)職稱(chēng)的時(shí)間；同時(shí)競(jìng)聘處級(jí)崗位時(shí)，允許專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員申報(bào)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員晉升的途徑多于管理人員。

2.2 運(yùn)行機(jī)制現(xiàn)狀與潛在問(wèn)題

事業(yè)單位在一般百姓心中，就是國(guó)家的單位，進(jìn)了這樣的單位就是國(guó)家的人。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，你做什么、能做什么，都由領(lǐng)導(dǎo)來(lái)安排，“我是某某單位的”這個(gè)概念深入人心，工作、生活等一切都有人管。熬年頭、論資排輩削弱了許多人的工作積極性，雖然有時(shí)也會(huì)抱怨這種制度下的種種不便和僵化，但人們的安全感是毋庸置疑的。盡管事業(yè)單位改革多年，并實(shí)施了聘用合同制、進(jìn)行了收入分配制度改革、推行了崗位設(shè)置管理制度等一系列改革，但傳統(tǒng)思維與現(xiàn)實(shí)操作之間的矛盾始終存在。

2002年，試行工作人員聘用合同制，事業(yè)單位邁出了“聘用”代替“鐵飯碗”的關(guān)鍵一步。但面對(duì)國(guó)家人事制度改革，人們對(duì)改革政策的背景、內(nèi)容、要求等了解程度不同、認(rèn)知程度不同、接受程度不同，事業(yè)單位人員的思想沒(méi)有質(zhì)的變化，也沒(méi)有多少危機(jī)的意識(shí)。雖然事業(yè)單位實(shí)行了競(jìng)聘上崗、面向社會(huì)公開(kāi)招聘的制度，打開(kāi)了事業(yè)單位人才在社會(huì)流動(dòng)的渠道，能進(jìn)能出，但是一開(kāi)始選擇進(jìn)入事業(yè)單位的人員，基本上就不再放棄這個(gè)工作穩(wěn)定、社會(huì)保險(xiǎn)等各項(xiàng)福利待遇有保障的單位了；而計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制內(nèi)進(jìn)入的人員由于年齡上的弱勢(shì)，也不再選擇離開(kāi)現(xiàn)有單位。從保護(hù)個(gè)體利益的角度看，國(guó)家規(guī)定在本單位連續(xù)工作十年、到達(dá)退休時(shí)間不足十年的人員都可以與單位簽訂長(zhǎng)期合同，直到退休。事實(shí)上，事業(yè)單位幾乎沒(méi)有員工主動(dòng)向外流動(dòng)，單位也幾乎沒(méi)有主動(dòng)辭聘員工的情況，人員的向外流動(dòng)在事業(yè)單位基本上是以退休這種自然減員的方式存在。

2008年，推行崗位設(shè)置管理制度，按照中央《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見(jiàn)》“逐步取消事業(yè)單位的行政級(jí)別，不再按行政級(jí)別確定事業(yè)單位人員的待遇”的總體要求，將本單位的人員分為管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三類(lèi)，根據(jù)單位承擔(dān)的任務(wù)和人員情況，確定三類(lèi)人員的結(jié)構(gòu)比例、每類(lèi)人員工作級(jí)別的比例。單位根據(jù)上級(jí)主管單位核定的人員結(jié)構(gòu)比例，對(duì)機(jī)構(gòu)內(nèi)部進(jìn)行崗位設(shè)置，原來(lái)的廳局級(jí)對(duì)應(yīng)管理三級(jí)、四級(jí)崗位，處級(jí)對(duì)應(yīng)管理五級(jí)、六級(jí)崗位，科級(jí)對(duì)應(yīng)管理七級(jí)、八級(jí)崗位，科員對(duì)應(yīng)管理九級(jí)崗位，原來(lái)的正高職稱(chēng)對(duì)應(yīng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)二、三、四級(jí)崗位，副高職稱(chēng)對(duì)應(yīng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)五、六、七級(jí)崗位，中級(jí)職稱(chēng)對(duì)應(yīng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)八、九、十級(jí)崗位，初級(jí)職稱(chēng)對(duì)應(yīng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)十一、十二級(jí)崗位。理論上一個(gè)單位的全部崗位會(huì)根據(jù)人員結(jié)構(gòu)比例合理地分配到內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)，所有員工應(yīng)聘到相應(yīng)的崗位上，按照應(yīng)聘的崗位兌現(xiàn)工資待遇。但在實(shí)際操作中，存在著職務(wù)、工資待遇能上不能下的傳統(tǒng)思維，老職工如何低聘等問(wèn)題，不能完全實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗、按崗取酬，使得具有能力的員工不能馬上得到晉升。按照崗位設(shè)置總量控制的要求，如果短期內(nèi)沒(méi)有高一級(jí)職務(wù)的員工退休，下一級(jí)職務(wù)的員工也不能晉升。如果有能力的員工長(zhǎng)期得不到晉升，他們的工作熱情、工作積極性就會(huì)慢慢下降。

2006年至2010年，逐步進(jìn)行了收入分配制度改革。按照國(guó)家規(guī)定對(duì)人員的基本工資進(jìn)行了套改，結(jié)合事業(yè)單位的具體情況設(shè)計(jì)了績(jī)效工資實(shí)施方案，實(shí)行了崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資制度與崗位設(shè)置管理制度是事業(yè)單位改革的配套政策，二者關(guān)系密切，崗位績(jī)效工資既是促進(jìn)崗位管理的因素，也是制約崗位管理的因素。從本義上說(shuō)，單位制定績(jī)效工資應(yīng)根據(jù)員工工作成績(jī)和勞動(dòng)效率而定，但在事業(yè)單位中，由于績(jī)效很難定量，一般依據(jù)崗位設(shè)置、職務(wù)職稱(chēng)、工齡以及相應(yīng)的國(guó)家政策等因素來(lái)確定，希望以此肯定員工的工作、更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。但是如前所述，處在改革的進(jìn)程中，所有單位都是“新人”、“老人”并存，一個(gè)辦法的出臺(tái)既要考慮改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要兼顧“老人”的利益不受損失，在方案設(shè)計(jì)中還是會(huì)出現(xiàn)按照慣有的思維方式，以職務(wù)職稱(chēng)因素劃分檔次的做法，容易造成有一定能力、但職務(wù)不高的員工工作積極性受挫。

3 員工成長(zhǎng)需求與幫助對(duì)策思考

3.1 員工成長(zhǎng)需求

每個(gè)人在社會(huì)中都有其價(jià)值，他們需要社會(huì)的承認(rèn)、肯定和尊重。這些個(gè)人價(jià)值往往通過(guò)職務(wù)、職稱(chēng)以及相應(yīng)的薪酬等外在形式加以體現(xiàn)。我們可以說(shuō)追求理想的過(guò)程就是人生價(jià)值體現(xiàn)的過(guò)程，過(guò)程的豐富遠(yuǎn)勝于結(jié)局的精彩，或者說(shuō)人生的價(jià)值就體現(xiàn)在我們對(duì)理想的不懈努力追求的過(guò)程當(dāng)中。但是，一個(gè)人在其工作中朝著既定的目標(biāo)一直不斷努力，他希望在實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值的同時(shí)，達(dá)成自己的心愿，實(shí)現(xiàn)自己的理想和追求的目標(biāo)，同時(shí)使自己內(nèi)心世界的精神體驗(yàn)感到滿足。這是人的成長(zhǎng)需求。

從員工個(gè)人的角度看，成長(zhǎng)的需求有三個(gè)主要方面。一是希望獲得學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。每一位員工都希望不斷提高自己的學(xué)識(shí)水平、提高自己的工作能力，希望把工作做得更好。他們除了自己獲取學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)外，更希望單位提供各種學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。這種學(xué)習(xí)包括上級(jí)政策、專(zhuān)業(yè)理論學(xué)習(xí)，也包括工作技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面。單位提供的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)或是工作鍛煉機(jī)會(huì)，既是對(duì)員工的一種工資之外的福利，更是對(duì)員工成長(zhǎng)的幫助。

二是希望獲得提升。首先是職務(wù)職稱(chēng)的晉升。每一個(gè)員工都希望自己在工作中能夠有機(jī)會(huì)參與單位的決策，提升自己的獲得感、主人感；希望職務(wù)職稱(chēng)不斷提高，獲得更大的工作空間或權(quán)限，進(jìn)而承擔(dān)更大的責(zé)任；希望個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)多樣化。其次是工資的增加。工資對(duì)于個(gè)人的生活會(huì)水平有著很大的影響，也常常被看成是一個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)，或者說(shuō)是地位和成功的標(biāo)志。事業(yè)單位工作的人員工資雖然不與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，但是他們希望通過(guò)自己的努力，盡早地邁上一個(gè)又一個(gè)新的臺(tái)階，以獲得更高的收入。

三是希望有良好的環(huán)境。員工每天在工作單位的時(shí)間、與同事共同工作的時(shí)間多于家人。得到一個(gè)愉快、舒心的工作環(huán)境，有一個(gè)積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作環(huán)境，有一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，能夠順利實(shí)現(xiàn)自己的愿望和理想的環(huán)境是每一個(gè)員工的愿望。

3.2 幫助對(duì)策實(shí)踐與思考

在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本已經(jīng)成為一個(gè)國(guó)家、一個(gè)地區(qū)的核心資本和戰(zhàn)略性資源，社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的變革日益加劇，這些變革也不可避免地影響著國(guó)家以及企事業(yè)單位?？梢哉f(shuō)，所有的單位都必須依賴他們的人力資本實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、達(dá)成使命、創(chuàng)造業(yè)績(jī)。

按照個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的辯證統(tǒng)一關(guān)系，國(guó)家會(huì)鼓勵(lì)社會(huì)成員努力工作、對(duì)社會(huì)不斷做出貢獻(xiàn)，同時(shí)逐步滿足人們不斷增長(zhǎng)的物質(zhì)需要和精神需要，盡可能為個(gè)人的發(fā)展提供條件。如前述分析，面對(duì)考試機(jī)構(gòu)人員隊(duì)伍和運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制潛在的問(wèn)題，以及員工成長(zhǎng)需求，作為事業(yè)單位的考試機(jī)構(gòu)，我們?cè)鯓尤椭鷨T工，讓員工在物質(zhì)需要和精神需要的不斷滿足中，持續(xù)不斷地努力工作，并得到發(fā)展和成長(zhǎng)呢？

在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，職業(yè)發(fā)展管理是企業(yè)管理者用好人才、留住人才的戰(zhàn)略性工作。所謂職業(yè)發(fā)展管理是通過(guò)員工和組織的共同努力與合作，使每個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展與組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，使員工個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相吻合。教育考試機(jī)構(gòu)作為為社會(huì)提供公益服務(wù)的組織，用好人才、激發(fā)員工干勁同樣也是十分重要的戰(zhàn)略性工作。面對(duì)充滿好奇、干勁十足的新員工，面對(duì)一直堅(jiān)持在這個(gè)單位工作的老員工，首先要有效地為他們提供內(nèi)在的、看不見(jiàn)的幫助，對(duì)他們給予充分的信任和鼓勵(lì)，堅(jiān)信他們能夠把工作完成得更好，鼓勵(lì)他們堅(jiān)信自己選擇的工作是有價(jià)值的，付出多少努力都是值得去做的，鼓勵(lì)他們的選擇和堅(jiān)守；同時(shí)主動(dòng)幫助他們了解自己的興趣、能力、價(jià)值觀、機(jī)會(huì)以及制約他們發(fā)展前行的因素，幫助他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，明確職業(yè)方向定位，并通過(guò)了解與溝通，讓員工感恩組織的關(guān)心，樂(lè)意把組織的目標(biāo)與個(gè)人的成長(zhǎng)相連接，達(dá)成員工的職業(yè)發(fā)展與組織的發(fā)展目標(biāo)相一致，員工個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相吻合目標(biāo)。其次要持續(xù)不斷地提供必要的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、崗位交流、提升晉職等外在的、看得見(jiàn)的發(fā)展機(jī)會(huì)，激勵(lì)、幫助員工在工作中有獲得感，在成長(zhǎng)中更努力地工作。

3.2.1 創(chuàng)造條件，提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)

培訓(xùn)作為一種管理手段，具有積極引導(dǎo)人的行為的作用。它是幫助員工成長(zhǎng)的助推器，可以全面提高員工的思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強(qiáng)職業(yè)能力，從而增加個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值；它還可以幫助解決單位內(nèi)人崗不宜、職務(wù)低聘的難題，從而實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)，助推教育考試事業(yè)發(fā)展。

在實(shí)踐中，我們把培訓(xùn)與員工的職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，多層次、多方式進(jìn)行。針對(duì)全體員工，提供在線學(xué)習(xí)、專(zhuān)題講座、主題報(bào)告等形式的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；針對(duì)干部提高政治理論素養(yǎng)和水平，提供1~2周到1~3個(gè)月的院內(nèi)外短期學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；針對(duì)相關(guān)員工的專(zhuān)業(yè)教育訴求，聯(lián)系相關(guān)高?；蚴窍嚓P(guān)課程班，提供專(zhuān)業(yè)（學(xué)歷）教育的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；針對(duì)員工興趣、提高綜合素質(zhì)、開(kāi)展職工沙龍等形式的活動(dòng)；針對(duì)可培養(yǎng)的中青年干部，積極聯(lián)系相關(guān)的上級(jí)單位，提供掛職或?qū)W習(xí)鍛煉的機(jī)會(huì)。針對(duì)年輕人的發(fā)展，實(shí)施青年隊(duì)伍建設(shè)工程：開(kāi)展青年員工與退休人員“一對(duì)一”結(jié)對(duì)子活動(dòng)，提供向退休老同志學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；建立青年委員會(huì)，提供全面參與單位各項(xiàng)工作（活動(dòng)）、增強(qiáng)主人翁意識(shí)的機(jī)會(huì)；提高工會(huì)委員會(huì)年輕人的比例，提供年輕人參與決策、鍛煉組織能力、提高主動(dòng)服務(wù)意識(shí)的機(jī)會(huì)；通過(guò)定期開(kāi)展的聘任工作，提供員工主動(dòng)輪崗交流機(jī)會(huì)；根據(jù)工作需要，提供員工多崗位鍛煉機(jī)會(huì)。上述這些學(xué)習(xí)培訓(xùn)、鍛煉方式，在幫助員工的成長(zhǎng)實(shí)踐中，取得了很好的效果。

3.2.2 挖掘潛力，拓展成長(zhǎng)晉升空間

增加員工的晉升空間對(duì)于一個(gè)單位來(lái)講是一件很難的事情。如同一個(gè)企業(yè)，按照企業(yè)戰(zhàn)略確定人員的配置，從經(jīng)濟(jì)效益最大化的原則出發(fā)，并把人員的投入控制在成本最小的合理區(qū)間。事業(yè)單位是由國(guó)家撥款，更需要進(jìn)行人員成本控制，人員編制由國(guó)家根據(jù)單位承擔(dān)的任務(wù)確定，且一經(jīng)確定，不會(huì)再增加，特別是在事業(yè)單位分類(lèi)改革的形勢(shì)下，更不會(huì)有增加的可能。在單位人員編制不能增加的情況下，從哪里尋找空間？這是一道難解的題。

向外的路不能走，內(nèi)部是否有出路呢？通過(guò)對(duì)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)分析，我們不難發(fā)現(xiàn)：事業(yè)單位面向社會(huì)公開(kāi)招聘以來(lái)，考試機(jī)構(gòu)基本上不再補(bǔ)充工勤人員。隨著時(shí)間的推移，在職工勤人員逐年減少，所占比例逐年降低，使得單位內(nèi)部管理、專(zhuān)技、工勤三類(lèi)崗位人員的結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化。隨著事業(yè)單位分類(lèi)改革，以及后勤服務(wù)社會(huì)化的發(fā)展趨勢(shì)，內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)變化為調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)、增加晉升空間提供了可能。就是說(shuō)可以通過(guò)調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)比例，增加專(zhuān)技崗位，實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)數(shù)量的增加。另外，2008年進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)，我們對(duì)科研、信息、命題等部門(mén)的部分人員實(shí)行了“雙肩挑”政策。這些“雙肩挑”人員在部門(mén)內(nèi)有行政職務(wù)，同時(shí)還有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，一人雙崗。如果減少或取消“雙肩挑”崗位，可以實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)（或管理）職務(wù)職數(shù)的增加。從工作職責(zé)和工作任務(wù)來(lái)看，教育考試機(jī)構(gòu)基本上是以管理為主，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位雖需要專(zhuān)業(yè)背景，但雙肩挑人員不同于高校里要給學(xué)生上課的管理人員，他們絕大多數(shù)人員還是以管理崗位工作為主；從政策要求上來(lái)看，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理規(guī)定中明確規(guī)定：“首次崗位設(shè)置工作完成后，事業(yè)單位原則不設(shè)‘雙肩挑’崗位，特殊需要從嚴(yán)控制?！币虼耍ㄟ^(guò)減少或取消“雙肩挑”崗位設(shè)置，釋放出一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)（或管理職務(wù)）晉升空間的辦法是可行的，值得嘗試。

3.2.3 注重文化建設(shè)，創(chuàng)造良好工作環(huán)境

“蓬生麻中，不扶自直”比喻人生活在好的環(huán)境中，能學(xué)習(xí)成為好人。就好比走進(jìn)圖書(shū)館，會(huì)使人產(chǎn)生一種博覽群書(shū)、奮發(fā)求知的欲望；走進(jìn)公園會(huì)給人一種清新優(yōu)雅、心曠神怡的感覺(jué)。這是環(huán)境對(duì)人的影響。好的環(huán)境能夠陶冶情操、美化心靈、啟迪智慧、激發(fā)靈感，能夠帶給員工積極、和諧、團(tuán)結(jié)和激情，提高員工的滿意度，并促進(jìn)教育考試事業(yè)健康發(fā)展。

良好的工作環(huán)境是什么呢？它是舒適的工作條件、團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍，最佳的成長(zhǎng)平臺(tái)。當(dāng)然，舒適的工作環(huán)境并不是要求有多么豪華的家具、多么貴重的辦公用品；團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍也不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的一團(tuán)和氣；最佳的成長(zhǎng)平臺(tái)不是僅僅為每位員工鋪平成長(zhǎng)道路。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，是通過(guò)文化建設(shè)引導(dǎo)員工在為國(guó)家建設(shè)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，在與他人的協(xié)作中建立團(tuán)結(jié)互助的友好氛圍，通過(guò)制度建設(shè)建立約束機(jī)制，搭建公平競(jìng)爭(zhēng)、最佳成長(zhǎng)的平臺(tái)。營(yíng)造出符合教育考試內(nèi)涵的軟硬件相結(jié)合的環(huán)境，讓員工在心理上認(rèn)同和滿足，讓員工有更好的心情和感情投入到工作中去。

組織文化核心觀念的貫徹和滲透。我院在實(shí)踐中，積極發(fā)揮文化建設(shè)的導(dǎo)向功能、激勵(lì)功能，通過(guò)一個(gè)目標(biāo)（建院目標(biāo)）、兩大體系（教育考試測(cè)評(píng)體系、教育考試招生工作體系）、三個(gè)中心（考試招生管理中心、考試評(píng)價(jià)研究中心、考試綜合服務(wù)中心）的建設(shè)愿景，教育引導(dǎo)員工明確前進(jìn)的目標(biāo)、努力的方向；用“不事張揚(yáng)、淡泊名利、與時(shí)俱進(jìn)”的考試院人精神，引領(lǐng)員工的價(jià)值取向、行為方向。通過(guò)開(kāi)展形式多樣的文體活動(dòng)，通過(guò)在辦公樓內(nèi)布置圍繞中國(guó)傳統(tǒng)文化和考試工作的書(shū)法、繪畫(huà)作品，通過(guò)宣傳身邊的好人好事，通過(guò)團(tuán)隊(duì)體驗(yàn)式拓展訓(xùn)練，營(yíng)造“景德崇賢、惠風(fēng)和暢”的精神家園，營(yíng)造相互了解、和諧的工作氛圍，增加團(tuán)結(jié)協(xié)作的意識(shí)和能力，增強(qiáng)向心力，激勵(lì)員工奮發(fā)進(jìn)取。

加強(qiáng)制度層面的建設(shè)，制定或調(diào)整相關(guān)政策，去除各種起點(diǎn)的不公，為所有員工，無(wú)論是什么樣的學(xué)歷、經(jīng)歷，也無(wú)論是什么樣的家庭出身、先天稟賦、文化背景，提供同樣的、公平的發(fā)展機(jī)會(huì)；制定或調(diào)整相關(guān)政策，為所有員工，無(wú)論是在管理系列任職還是在專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列任職，提供公平的晉升機(jī)會(huì)。只要個(gè)人努力，都有機(jī)會(huì)公平參與競(jìng)爭(zhēng)、人生競(jìng)賽，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成功、事業(yè)的發(fā)展。

事業(yè)單位實(shí)行聘用合同制之后，員工由單位人轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)人，身份發(fā)生了質(zhì)的變化，員工與單位之間的關(guān)系由附屬關(guān)系變成了平等的契約關(guān)系，雙方的結(jié)合也是通過(guò)雙向選擇來(lái)實(shí)現(xiàn)，在一定意義上說(shuō)雙方是一種合作關(guān)系。作為考試機(jī)構(gòu)，為員工的成長(zhǎng)提供條件和機(jī)會(huì)，給予恰當(dāng)?shù)膸椭?，形成合作型員工關(guān)系，既有利于單位同員工建立穩(wěn)定和諧關(guān)系，更有利于促進(jìn)教育考試事業(yè)的發(fā)展。

[1][美]雷蒙德·A.諾伊，等.劉昕，譯.人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[M].北京：中人民大學(xué)出版社，2001.

[2]蕭鳴政.人力資源開(kāi)發(fā)[M].北京：北京大學(xué)出版社，2011.

[3]徐光華，等.人力資源管理實(shí)務(wù)[M].北京：清華大學(xué)出版社，北京交通大學(xué)出版社，2005.

[4]李劍鋒.人力資源管理[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004.

[5]張泉利.教育考試機(jī)構(gòu)組織文化建設(shè)初探[J].中國(guó)考試，2013（10）.

[6]百度百科.組織文化建設(shè)[EB/OL].http://aike.baidu.com/link?url= D70NIJYRyXVpSnJ3r-qZT4wDncvLAZI_tRz3ia7lSh9sExFZUAn1 K-DcLTcgoe7yPFysacPu1Qu--MNSCnj5nK.2015-08-20.

Practice and Reflection on Employee Growth Ways in Education Examination Institution

ZHOU Xin

Human is the decisive factor in the development of enterprise.And how to help employee growth is an important topic for Education Examination Institution under the background of public institution deepening reform. Looking for potential problems through analyzing the education examination Institution personnel team and the present situation operational mechanism,Using the theory of human resource management in the enterprise, combined with the practice of Beijing,This article puts forward the countermeasure and thinking about how to help employee growth.

Education Examination Institution；Human Resource Management；Employee Growth

G405

A

1005-8427（2015）12-0057-7

周 欣，女，北京教育考試院，處長(zhǎng)（北京 100083）