羅莉

摘 要：隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展和政治體制改革的深化，企業(yè)單位面臨著新的發(fā)展與挑戰(zhàn)，加強干部隊伍的能力作風建設是企業(yè)單位急需解決的重大課題。我國目前的干部隊伍能力作風建設存在著很多問題，筆者站在人力資源管理的角度，針對干部隊伍能力作風建設存在的問題，提出了具體的解決措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；干部隊伍；能力作風建設

隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展和政治體制改革的深化，企業(yè)單位面臨著新的發(fā)展與挑戰(zhàn)，加強干部隊伍的能力作風建設是企業(yè)單位急需解決的重大課題。我國目前的干部隊伍能力作風建設存在著很多問題，例如，干部選拔過程中沒有與單位性質(zhì)相適應的素質(zhì)模型和操作流程，干部的教育培訓與干部的實際需求、職業(yè)生涯規(guī)劃相脫離，不能充分發(fā)揮教育培訓的作用與意義，缺乏有效的競爭機制，不利于提升干部隊伍的工作積極性等等。筆者站在人力資源管理的角度，針對干部隊伍能力作風建設存在的問題，提出了具體的解決措施。

一、建立單位素質(zhì)模型

素質(zhì)模型是個體為了達成某一目標所需要具備的各種素質(zhì)要素的組合，這些素質(zhì)要素一般表現(xiàn)為個體的知識技能、自我認知、價值觀念、社會角色特征等不同方面，同時要求這些要素具有可考察、可指導的特性，以便可以通過素質(zhì)模型對員工的深層次能力進行考察，甄選出高素質(zhì)的員工，從而挑選出合適的人才。將這些高素質(zhì)、潛力大的人員列入重點培養(yǎng)對象，建立優(yōu)質(zhì)的干部儲備隊伍，可以及時補充干部隊伍的缺失內(nèi)容，提升干部隊伍的整體能力。此外，素質(zhì)模型還具有重要的指導作用，以明確的素質(zhì)定義和分級劃分，為企業(yè)單位制定了明確的行為準則和發(fā)展方向，讓所有干部對自己能力有一個準確的認識和評估，并根據(jù)素質(zhì)模型的要求不斷改善自己能力的不足，提高自我素質(zhì)水平[1]。

二、完善人力資源開發(fā)

社會經(jīng)濟與形勢處于不斷的發(fā)展變化中，企業(yè)單位需要緊隨社會形式的發(fā)展，及時調(diào)整發(fā)展方向與任務目標。為了更好地完成工作，企業(yè)單位需要不斷完善人力資源開發(fā)工作，保證干部隊伍的工作能力持續(xù)提高，以充分滿足社會發(fā)展的需要。具體來說，完善人力資源開發(fā)工作可以從以下幾點做起：

（一）完善工作輪換制度

為了滿足社會發(fā)展的多樣化的要求，干部隊伍應該全面提升自己的綜合素質(zhì)，工作輪換制度是一個很好的培養(yǎng)方式。通過結(jié)合干部個人的能力、意愿與組織的工作安排，對干部隊伍進行定時定期的工作調(diào)整，讓干部在不同的崗位間輪換，從而深入地了解各崗位的工作內(nèi)容及能力要求，全面提高自己的工作技能能力，實現(xiàn)自我綜合能力的提升。

（二）做好教育培訓工作

教育培養(yǎng)是提升干部能力、促進人力資本增值的重要方法，一般通過以下方式進行：1.明確教育培訓的需求，通過人力資源的任務分析與績效分析方法科學分析教育培訓的需求，確立教育培訓的目標，從而針對性地設置培訓內(nèi)容，開展培訓活動；2.加強教育培訓的實效性和目標性，對干部隊伍的能力程度和潛能情況進行全面的分析與掌握，結(jié)合培訓目標的系統(tǒng)性與針對性，設置符合干部能力實際情況同時能進一步開發(fā)干部潛能的培訓課程；3.強化培訓方式的可行性，以長期培訓與短期培訓相結(jié)合的方式提升培訓效果，在培訓過程中不斷引進先進的教學方式，加強干部在培訓中的參與性和實踐性，使培訓內(nèi)容更具實效性，確保干部在以后的工作中能夠?qū)W以致用；4.做好培訓課程的評估和總結(jié)工作，在培訓開始前，根據(jù)培訓目標和干部能力確定評估體系，在培訓開展的過程中進行實時檢測，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以解決，最后要在培訓結(jié)束后做好整體效果評估與總結(jié)工作[2]。

（三）職業(yè)生涯規(guī)劃

提高干部對職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性的認識與重視程度，結(jié)合干部個人的發(fā)展規(guī)劃與單位發(fā)展的要求，建立干部的職業(yè)生涯發(fā)展檔案，同時企業(yè)單位要提供多樣化的晉升渠道，讓干部可以根據(jù)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃選擇適合自身發(fā)展的晉升空間，充分調(diào)動干部的工作熱情和發(fā)展動力，自覺提升自我綜合素質(zhì)。

三、建立有效的激勵制度

企業(yè)單位要不斷完善與創(chuàng)新用人制度，在聘用制與崗位管理相結(jié)合的新型用人制度下，通過改革內(nèi)部收入分配制度進一步加強激勵制度，更好地激勵干部提升自身工作能力，促進干部隊伍整體能力的提升。在改革內(nèi)部收入分配制的過程中，需要充分考慮各種因素，建立規(guī)范的考核制度，科學合理地進行干部工作能力與績效的考核，堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配兩種分配方式相結(jié)合，在效率優(yōu)先的同時兼顧公平，確保干部績效工資與其崗位職責發(fā)揮情況緊密聯(lián)系，充分調(diào)動干部的工作積極性[3]。

四、構(gòu)建學習型組織

干部隊伍的能力作風建設不是一朝一夕能夠完成的，需要在長時期的工作中不斷培養(yǎng)與提升，是一個長時間的系統(tǒng)過程。為了促進這個系統(tǒng)的建立與高效運行，企業(yè)單位應該積極構(gòu)建學習型組織，突出能力本位的重要性，讓干部隊伍充分認識到不斷提升能力作風的重要意義，激發(fā)干部隊伍的學習積極性，從而推進干部隊伍的能力作風建設進程。

五、結(jié)束語

我國目前的干部隊伍能力作風建設存在著很多問題，筆者站在人力資源管理的角度，針對干部隊伍能力作風建設存在的問題，提出了建立單位素質(zhì)模型、完善人力資源開發(fā)、建立有效的激勵制度、構(gòu)建學習型組織等四種有效的改善措施。

參考文獻：

[1]王旭東，施向軍.關(guān)于加強檢驗檢疫干部隊伍能力作風建設的思考[J].中國檢驗檢疫，2009，03：20-21.

[2]張艷君，傅雅娣，李凱.加強干部隊伍能力作風建設的實踐[A].中國武漢決策信息研究開發(fā)中心、決策與信息雜志社、科技與企業(yè)雜志社、北京大學經(jīng)濟管理學院，2014：1.

[3]王進.高校基層干部隊伍能力建設及綜合考評方法研究[D].大連理工大學，2007.