基于提升員工幸福感的勞動(dòng)者權(quán)益保障策略研究①
——以河北省為例

河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 鄭國娟 趙陽 刁俊珍

基于提升員工幸福感的勞動(dòng)者權(quán)益保障策略研究①
——以河北省為例

河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 鄭國娟 趙陽 刁俊珍

摘要：經(jīng)濟(jì)發(fā)展和生活水平的不斷提高直接推動(dòng)了人們對(duì)自我價(jià)值的追求，當(dāng)心理訴求在勞動(dòng)雙方的矛盾中表現(xiàn)得越來越突出時(shí)，如何滿足勞動(dòng)者的需求，提升工作幸福感已成為當(dāng)今企業(yè)管理中不可忽視的問題。本文以河北省企業(yè)勞動(dòng)者權(quán)益保障為例，通過問卷調(diào)查和現(xiàn)場(chǎng)采訪收集數(shù)據(jù)，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析、檢驗(yàn)。結(jié)果顯示:河北省企業(yè)員工的勞動(dòng)者權(quán)益保障問題突出表現(xiàn)在薪酬福利、勞動(dòng)合同、工會(huì)組織和相互信任四個(gè)方面。對(duì)問題主要成因進(jìn)行梳理后提出了逐步實(shí)現(xiàn)薪酬福利合理化、勞動(dòng)合同合法化、工會(huì)組織務(wù)實(shí)化和勞動(dòng)雙方信任化等提升勞動(dòng)者工作幸福感的途徑，以期對(duì)增強(qiáng)企業(yè)幸福管理水平提供參考。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)者權(quán)益保障 企業(yè)管理 幸福感 途徑

對(duì)勞動(dòng)關(guān)系政策的發(fā)展，有的學(xué)者將其初步界定為三個(gè)階段：階段一，1978年至20世紀(jì)90年代初期，勞動(dòng)關(guān)系政策主要解決的問題是勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化；階段二，20世紀(jì)90年代初期至21世紀(jì)，主要解決的仍是勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化問題，同時(shí)開始解決個(gè)體勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的問題；階段三，21世紀(jì)初至今，勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化基本實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)關(guān)系政策主要解決個(gè)體勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)問題，同時(shí)開始關(guān)注解決集體勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)問題。而事實(shí)也證明了這一觀點(diǎn)，我國勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問題已成為當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的主要矛盾，越來越受到社會(huì)大眾的廣泛關(guān)注。本研究正是以河北省為例剖析勞動(dòng)者權(quán)益保障問題的現(xiàn)狀及成因，并提出改善路徑。希望能為提升企業(yè)管理和提高勞動(dòng)者的工作幸福感提供依據(jù)。

1　勞動(dòng)者權(quán)益保障現(xiàn)狀調(diào)查——以河北省為例

本文數(shù)據(jù)來源于課題組對(duì)河北省不同行業(yè)、不同單位性質(zhì)、不同崗位、不同職位、不同文化程度、不同年齡、不同性別的多名企業(yè)員工的真實(shí)問卷調(diào)查和現(xiàn)場(chǎng)采訪。將問卷和采訪數(shù)據(jù)進(jìn)行整理并利用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而得到河北省企業(yè)員工的勞動(dòng)者權(quán)益保障指標(biāo)，通過對(duì)樣本的解讀可以在一定程度上反映出河北省企業(yè)員工當(dāng)前在勞動(dòng)者權(quán)益保障方面所存在的問題。

首先，本文對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保障和幸福感兩個(gè)問卷進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析，其中兩個(gè)問卷的平均得分如圖1、圖2所示。

令區(qū)域S:x2-x1<0和2x2-3x1+60>0,則據(jù)圖1可以預(yù)測(cè),由于S區(qū)域內(nèi)的預(yù)測(cè)壯苗指數(shù)過低,因此在此溫度區(qū)域內(nèi)不適合甜瓜幼苗生長。

(1)在對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保障問卷的描述中，6個(gè)主要因素的得分情況都不容樂觀，說明多數(shù)勞動(dòng)者對(duì)自身權(quán)益的獲得情況并不滿意。其中，工會(huì)建設(shè)形同虛設(shè)，并未對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保障做出實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)；勞動(dòng)合同的相關(guān)制度存在合同不規(guī)范、簽訂率低、執(zhí)行差等情況；勞動(dòng)雙方之間的關(guān)系處于相對(duì)平衡狀態(tài)，尚未達(dá)到信任程度；勞動(dòng)爭(zhēng)議狀況相對(duì)良好，但尚有很大上升空間；薪酬待遇結(jié)構(gòu)不合理，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；勞動(dòng)者權(quán)益存在不同程度的受侵害現(xiàn)象。

(2)在幸福感的問卷中，各個(gè)因子的表現(xiàn)同樣差強(qiáng)人意。對(duì)于職業(yè)愿景，多數(shù)人持觀望態(tài)度，對(duì)企業(yè)的歸屬感和信賴感不強(qiáng)；工作環(huán)境滿意度總體趨于正常，但兩極分化嚴(yán)重，部分特殊行業(yè)工作環(huán)境仍舊很差；人文關(guān)懷尚且存在冷漠，勞動(dòng)者對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)壓力下人與人之間溫情的缺失表現(xiàn)出不滿；在工作狀態(tài)方面，由于競(jìng)爭(zhēng)和就業(yè)壓力的影響，有些職業(yè)選擇更多是迫于生活壓力而非喜愛；工作勝任力的表現(xiàn)結(jié)果相對(duì)樂觀，但還未達(dá)到完全契合；關(guān)于個(gè)人發(fā)展前景，同樣有很多人是屈從于現(xiàn)實(shí)，并沒有更高的理想抱負(fù)。

勞動(dòng)合同本該是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的合法協(xié)議。各用人單位應(yīng)當(dāng)自覺訂立并保證其內(nèi)容的合法有效性。但是從調(diào)查結(jié)果看，在勞動(dòng)合同方面存在的問題還很多，諸如不簽訂合同、合同條款不合法、不按合同執(zhí)行等，即使簽訂了合同，得到保護(hù)的一般也是企業(yè)。確保合同合法化，力求更人性化任重而道遠(yuǎn)。僅僅靠企業(yè)的自覺，員工個(gè)人努力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要企業(yè)、個(gè)人、社會(huì)等多方面的努力。保障實(shí)施的策略主要有以下幾方面。

根據(jù)文獻(xiàn)[16]，單場(chǎng)景下確定的無功優(yōu)化方案通常不是滿足全局最優(yōu)方案，而全場(chǎng)景下所得方案是滿足各場(chǎng)景約束的整體最優(yōu)方案。因此，在全場(chǎng)景下用風(fēng)機(jī)輸出有功的期望值P近似代替風(fēng)機(jī)出力不確定性。風(fēng)電機(jī)組在全場(chǎng)景下有功輸出期望值P為

價(jià)值增殖一詞出自馬克思的《資本論》，而所謂的價(jià)值增殖發(fā)生在資本的生產(chǎn)過程中，大致可以分為三部分：購買原材料，加工和銷售。在這三個(gè)過程中，對(duì)生產(chǎn)設(shè)備和原材料的投入是必要條件，這些固定資本的投入是不可變資本。在將原材料變成商品投入市場(chǎng)時(shí)，其銷售價(jià)格和最終利潤也要受到市場(chǎng)規(guī)律的影響，企業(yè)家并不具備決定權(quán)。如此一來，只有加工這一過程是可由企業(yè)家支配的，這也就意味著“剝削”勞動(dòng)者是企業(yè)家實(shí)現(xiàn)價(jià)值增殖的最直接途徑。因此，調(diào)控勞動(dòng)者工資、工時(shí)、保險(xiǎn)、培訓(xùn)等可變資本便成為最簡單有效且法律風(fēng)險(xiǎn)最小的一種手段。在這種雇傭關(guān)系本質(zhì)和資本剝削的驅(qū)使下，勞動(dòng)者權(quán)益首當(dāng)其沖成為資本家追求利潤最大化的犧牲品。

圖2　工作幸福感問卷

2　勞動(dòng)者權(quán)益保障所存在的問題

通過上述對(duì)河北省企業(yè)的調(diào)研情況分析，將河北省企業(yè)勞動(dòng)者權(quán)益保障問題進(jìn)行梳理總結(jié)，問題突出的表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面，如表1所示。

3　勞動(dòng)者權(quán)益問題的成因分析

3.1經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使

從兩份問卷的調(diào)查結(jié)果來看，河北省企業(yè)員工的幸福指數(shù)偏低，勞動(dòng)者權(quán)益保障工作也并不到位。

表1

工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織，是員工與企業(yè)溝通的橋梁，承擔(dān)著維護(hù)員工利益，維護(hù)企業(yè)和諧穩(wěn)定的重要責(zé)任。然而調(diào)查顯示，目前企業(yè)在工會(huì)組織建設(shè)方面還存在著很多問題，其改善的關(guān)鍵還在于務(wù)實(shí)化?？梢詮那澜ㄔO(shè)、人員隊(duì)伍、制度建設(shè)、指導(dǎo)思想四方面不斷增強(qiáng)工會(huì)組織的務(wù)實(shí)化。

首先，在我國，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保障方面的相關(guān)教育并不普及，許多勞動(dòng)者對(duì)于法律所賦予的自身權(quán)益和企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)缺乏認(rèn)知，不懂如何維護(hù)自身權(quán)益。其次，一些不良企業(yè)為了獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益，盡可能的降低勞動(dòng)成本，由于勞動(dòng)雙方力量對(duì)比懸殊，許多勞動(dòng)者又迫于生活壓力不想丟掉工作機(jī)會(huì)，因此只能是委曲求全。再次，在維權(quán)通道方面，企業(yè)工會(huì)的不作為讓勞動(dòng)者缺乏信任，通過法律途徑維權(quán)又將承擔(dān)巨大的時(shí)間、精力、財(cái)力和不一定勝訴的風(fēng)險(xiǎn)成本，另勞動(dòng)者望而生畏。最后，勞動(dòng)保障監(jiān)管力量薄弱、手段落后。許多勞動(dòng)爭(zhēng)議由于監(jiān)察職權(quán)受限、調(diào)查取證困難、審判程序復(fù)雜等原因，導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益無法及時(shí)得到申訴和補(bǔ)償。監(jiān)察監(jiān)管工作的開展緩慢、成效低下、執(zhí)法效果甚微、行政處罰不嚴(yán)等缺點(diǎn)都嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的切身利益。

3.3工會(huì)維權(quán)職能的缺失

按國際慣例，工會(huì)組織是解決勞動(dòng)雙方糾紛、維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、代表職工同企業(yè)抗衡的力量載體。在西方國家，工會(huì)組織經(jīng)過多年的發(fā)展和完善，機(jī)制已比較健全，人們通過工會(huì)維權(quán)的意識(shí)也比較成熟，現(xiàn)如今工會(huì)已然成為工人維護(hù)自身權(quán)利必不可少且行之有效的手段。在我國，工會(huì)組織雖然是依法成立，在法律上屬于人民團(tuán)體，但一直存在著“脫離人民群眾”的現(xiàn)象。針對(duì)我國企業(yè)工會(huì)的這種特性，有的學(xué)者提出了工會(huì)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保障是有選擇性的，工會(huì)保障勞動(dòng)者的“底線型”勞動(dòng)權(quán)益，而對(duì)“增長型”勞動(dòng)權(quán)益效果甚微，我國工會(huì)這種“稻草人機(jī)制”無實(shí)際威力，更多的是具有象征意義，給違法亂紀(jì)者以威懾，作用有限。還有的學(xué)者認(rèn)為中國工會(huì)組織的性質(zhì)是“類政府機(jī)關(guān)”因此，中國工會(huì)要處理的最核心問題是黨和政府之間的關(guān)系。事實(shí)證明，在我國，工會(huì)基本都是迫于法律壓力而成立的閑置組織，經(jīng)費(fèi)來源主要由企業(yè)和政府提供，管理成員也都是企業(yè)員工兼任，并不是勞動(dòng)者自發(fā)自治的社會(huì)團(tuán)體，這種工會(huì)組織基本屬于“半獨(dú)立”性質(zhì)。因此，在現(xiàn)實(shí)生活中，這種形同虛設(shè)的組織團(tuán)體是不具備同企業(yè)抗衡的力量和作用的，所以其難以取得勞動(dòng)者信任并肩負(fù)起維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的重任。

4.1逐步實(shí)現(xiàn)薪酬福利合理化

吳中倫等學(xué)者從心理契約的視角分析了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的信任治理，得出結(jié)論表明心理契約是維系組織內(nèi)信任的內(nèi)在保證，加強(qiáng)培育關(guān)系型心理契約和情感型信任是構(gòu)建私營企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵所在。然而在很多企業(yè)中的實(shí)際表現(xiàn)是，用工方高高在上，勞動(dòng)者則是不求有功但求無過的工作心態(tài)，使得勞動(dòng)雙方缺乏建立信任的基礎(chǔ)。這種信任的缺失一部分原因來自于傳統(tǒng)意識(shí)形態(tài)對(duì)當(dāng)今勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的影響。

在幾千年的封建等級(jí)制度統(tǒng)治下，極少數(shù)的權(quán)貴勢(shì)力掌握了絕大多數(shù)的生產(chǎn)資源，廣大勞動(dòng)者長期處于被剝削階級(jí)，勞動(dòng)者以自身勞力來換取生存條件，有些甚至連自己身體、意識(shí)都是權(quán)貴階層的附屬品，根本沒有自主支配和選擇權(quán)。這種封建尊卑思想深入人心，人們?nèi)狈S護(hù)自身權(quán)利的意識(shí)。到了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以公有制為主體的國有企業(yè)大量涌現(xiàn)，“鐵飯碗”這種行政化勞動(dòng)關(guān)系模式使職工必須緊緊依附于企業(yè)，勞動(dòng)者的各項(xiàng)權(quán)益得失完全取決于企業(yè)，用工單位對(duì)勞動(dòng)者的工作和福利有絕對(duì)的支配和處置權(quán)。在這種情況下，勞動(dòng)者為了保住“鐵飯碗”，往往選擇忽視自身權(quán)益被侵害的事實(shí)。改革開放之后，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，但傳統(tǒng)思維慣性的改變并不是一朝一夕的，需要通過相當(dāng)長時(shí)間先進(jìn)理念的洗禮。因此，勞動(dòng)雙方若無法摒棄地位和心理上所存在的落差，雙方之間就會(huì)難以產(chǎn)生信任。另一方面原因是企業(yè)文化、管理制度和發(fā)展理念與員工的期許背道而馳，正所謂“道不同不相為謀”，二者之間氣場(chǎng)不同是很難真正融合在一起的，這也是企業(yè)和員工之間難以互相產(chǎn)生認(rèn)同感的一個(gè)重要因素。

4　基于勞動(dòng)者權(quán)益保障提升員工幸福管理的策略

保障勞動(dòng)者權(quán)益是提升企業(yè)幸福管理的基礎(chǔ)和前提，提升企業(yè)幸福管理，勢(shì)必要從保障勞動(dòng)者權(quán)益入手，相信隨著人們勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)意識(shí)的不斷增強(qiáng)以及保障策略的有效實(shí)施，必將會(huì)在潛移默化中提升企業(yè)的幸福管理。如今，隨著勞動(dòng)者權(quán)益范疇的不斷擴(kuò)大，從勞動(dòng)者權(quán)益保障的方方面面入手去提升企業(yè)幸福管理也不太現(xiàn)實(shí)，針對(duì)以上對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保障問題成因的分析，從主要矛盾入手，現(xiàn)針對(duì)各個(gè)成因提出以下解決策略。

3.4勞動(dòng)雙方缺乏信任

眾所周知合理的薪酬福利一方面可以提升員工生活水平，增加人員的穩(wěn)定性；另一方面會(huì)吸引更多的人才，調(diào)動(dòng)員工積極性，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。要實(shí)現(xiàn)薪酬福利待遇合理化，其原則只有一個(gè)，即對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)內(nèi)公平包括三個(gè)層次：分配公平、過程公平、機(jī)會(huì)公平。分配公平依托于完善的績效考核制度，需要人力資源部門充分注重考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和執(zhí)行過程的公正性。要實(shí)現(xiàn)過程公平離不開對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)明確的考量標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)考核過程的公開以及各成員的監(jiān)督。機(jī)會(huì)公平指組織向內(nèi)部成員提供相對(duì)公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括晉升機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、參與機(jī)會(huì)等，需要組織建立公平公正的選拔機(jī)制、加強(qiáng)與員工之間的有效溝通、充分尊重員工的意見和建議。要做到對(duì)外公平需通過行業(yè)薪資調(diào)查，充分了解同行業(yè)薪資平均水平、結(jié)合員工的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位級(jí)別等確定該人力的市場(chǎng)價(jià)值，進(jìn)而確定薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。具體實(shí)現(xiàn)路徑如圖3所示。

圖3　薪酬福利合理化實(shí)現(xiàn)路徑

4.2確保勞動(dòng)合同更人性化

6.4 蘸花保果：在開花前后的兩天內(nèi)應(yīng)用2.4-D蘸花，濃度為25～35毫克/千克。涂抹時(shí)在藥液中加入紅顏料作為標(biāo)記，以免重復(fù)涂抹產(chǎn)生畸形果。對(duì)不易脫離的花冠應(yīng)在果實(shí)膨大期及時(shí)摘除，以免著色不良。

(1)勞動(dòng)者應(yīng)增強(qiáng)自我權(quán)益保護(hù)意識(shí)、能夠辨別各條款的合法性，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)。了解合同法知識(shí)是勞動(dòng)者增強(qiáng)自身對(duì)合同合法性辨識(shí)力的基本前提，我國勞動(dòng)合同法專門規(guī)定了勞動(dòng)合同的有關(guān)事項(xiàng)，如果違反了該法的規(guī)定，則可以認(rèn)定勞動(dòng)合同不合法。比如勞動(dòng)合同法明確規(guī)定了哪些勞動(dòng)合同是無效或者部分無效，對(duì)勞動(dòng)合同的有效性有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院進(jìn)行確認(rèn)。

(2)企業(yè)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定，依法制定合同的同時(shí)，應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)更人性化。在勞動(dòng)合同中體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，明確規(guī)定當(dāng)員工做出何種貢獻(xiàn)時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，給員工提供各種成長與發(fā)展機(jī)會(huì)等。而不僅僅是注重在制定勞動(dòng)合同時(shí)過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)的權(quán)利和員工的義務(wù)。相信更人性化的勞動(dòng)合同可以在提升員工幸福感的同時(shí)無形中也保護(hù)了勞動(dòng)者權(quán)益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙贏。

(3)相關(guān)部門加強(qiáng)監(jiān)督檢查力度，保證勞動(dòng)合同內(nèi)容的合法性以及執(zhí)行的有效性。雖然大多數(shù)用工者與勞動(dòng)者依照法律規(guī)定簽訂了勞動(dòng)合同，然而在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者無論是在市場(chǎng)交易領(lǐng)域還是在生產(chǎn)領(lǐng)域，都不占主導(dǎo)地位。客觀現(xiàn)實(shí)決定了不能完全靠資方的自覺性，去按照道德和法律的要求維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。必須加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察部門對(duì)規(guī)章制度執(zhí)行情況、合同訂立解除情況、遵守國家規(guī)定情況等其他勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)的監(jiān)督和檢查，在確保勞動(dòng)合同合法性的同時(shí)，保障其在執(zhí)行過程中的有效性。

VaR(Value at Risk，在險(xiǎn)價(jià)值)比較規(guī)范的定義是，在正常的市場(chǎng)條件下，給定置信水平和持有期間，某一投資組合可能發(fā)生的最大損失。公式可以表示為P(ΔP≥VaR)=1-c，其中P是一個(gè)概率，表示資產(chǎn)價(jià)值的損失大于損失上限的可能性，ΔP表示資產(chǎn)組合在持有期Δt內(nèi)的價(jià)值損失金額，VaR即在一定的置信水平下的風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值，c代表給定的置信水平。

(4)社會(huì)加大宣傳力度，積極引導(dǎo)勞動(dòng)者和用人單位提高對(duì)勞動(dòng)合同的重視程度。 加強(qiáng)宣傳，引導(dǎo)全社會(huì)樹立構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的理念，需要社會(huì)各界提高認(rèn)識(shí)，齊抓共管，形成構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)合力。正確的輿論導(dǎo)向也可以促進(jìn)用人單位自覺遵守勞動(dòng)保障法規(guī)，主動(dòng)配合執(zhí)法維權(quán)。只有全社會(huì)共同行動(dòng)，注重維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，才能逐步形成和諧勞動(dòng)關(guān)系的良好氛圍。

4.3促進(jìn)工會(huì)組織務(wù)實(shí)化

被業(yè)界視為天作之合的他倆分道揚(yáng)鑣了，每人帶走了一半的客戶和業(yè)務(wù)。拆伙所帶來的損失是難以估量的，公司的信譽(yù)、資金實(shí)力、業(yè)務(wù)規(guī)模都受到了很大的影響。在一起的時(shí)候，他們就是業(yè)內(nèi)的龍頭老大，而現(xiàn)在，至少有十家公司有資格跟他們競(jìng)爭(zhēng)。

3.2 維權(quán)意識(shí)薄弱和維權(quán)途徑、成本的權(quán)衡

(1)建立與員工密切聯(lián)系的通道，走好群眾路線，真正了解員工的心聲。工會(huì)作為服務(wù)于員工的組織機(jī)構(gòu)，要加強(qiáng)下行溝通渠道建設(shè)，保障職工的知情權(quán)。一是及時(shí)向職工傳達(dá)上級(jí)部門的決策和意圖，使職工知曉企業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及經(jīng)營現(xiàn)狀；二是讓職工知曉工會(huì)的組織架構(gòu)以及工會(huì)的各項(xiàng)制度以及工作職責(zé)。除此之外，工會(huì)還要及時(shí)向上級(jí)部門反映員工的訴求，及時(shí)解決員工工作以及生活中存在的問題。

(2)提高工會(huì)隊(duì)伍的整體人員素質(zhì)，組建以服務(wù)員工為工作宗旨的工會(huì)隊(duì)伍。工會(huì)隊(duì)伍是工會(huì)整體工作的承擔(dān)者，其人員的素質(zhì)直接決定了工會(huì)組織的發(fā)展和工作的開展情況。各單位必須高度重視、不斷創(chuàng)新、提高效率、加強(qiáng)工會(huì)隊(duì)伍建設(shè)，為做好各項(xiàng)工作提供有力的人力資源保障。全面提高工會(huì)隊(duì)伍人員素質(zhì)可以從以下三點(diǎn)著手：一是增強(qiáng)工作責(zé)任感；二是創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制；三是推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)建設(shè)。

(3)以合理的機(jī)制作引導(dǎo)，使工作在開展時(shí)能夠自覺落到實(shí)處。合理的工作機(jī)制可以起到科學(xué)的引導(dǎo)作用。張麗在《非公企業(yè)工會(huì)機(jī)制建設(shè)探討》中指出在工會(huì)機(jī)制建設(shè)中，一要設(shè)置工會(huì)組織機(jī)構(gòu)是工會(huì)機(jī)制建設(shè)的首要前提；二要強(qiáng)化工會(huì)組織領(lǐng)導(dǎo)是工會(huì)機(jī)制建設(shè)的必要保證；三要開展工會(huì)組織活動(dòng)是保持工會(huì)組織活力的重要環(huán)節(jié)。

成武縣委、縣政府始終把創(chuàng)森工作當(dāng)作鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)振興的重要抓手，在實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)興旺的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)生態(tài)宜居，伴隨工商資本的引入，通過創(chuàng)造大量就業(yè)崗位，增加群眾收入，從而實(shí)現(xiàn)共同富裕。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)及信息技術(shù)的不斷進(jìn)步發(fā)展，社會(huì)主義的建設(shè)事業(yè)需要更多具有創(chuàng)新精神及創(chuàng)業(yè)能力的人才，因此國家將高等院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作作為教育重點(diǎn)內(nèi)容。但在高等院校實(shí)際貫徹落實(shí)國家的教育目標(biāo)時(shí)積極性與熱情度不高，且政府教育職能部門缺少相應(yīng)的監(jiān)督及管理，因此高等院校與中小微企業(yè)在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育層面的合作質(zhì)量有待提升。例如我國的《職業(yè)教育法》中規(guī)定了企業(yè)教育在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育中的中心地位，但是在實(shí)際教學(xué)環(huán)節(jié)中中小微企業(yè)的教育中心地位并未明確，與此同時(shí)政府職能部門對(duì)于企業(yè)參與高校教育活動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善，中小微企業(yè)與高等院校的教育合作缺少相關(guān)的政策制度進(jìn)行約束。

(4)逐步形成“以人為本”的指導(dǎo)思想和企業(yè)文化，時(shí)時(shí)處處為員工著想。工會(huì)作為員工利益的維護(hù)者和表達(dá)者。在工作過程中應(yīng)當(dāng)走好群眾路線，始終堅(jiān)持“以人為本”的原則。增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的了解，充分參與到管理當(dāng)中?！耙匀藶楸尽钡墓ぷ魉枷肟梢詧F(tuán)結(jié)職工、凝聚隊(duì)伍，提高職工的工作積極性；使企業(yè)發(fā)展過程中更具人文關(guān)懷，使員工深切的感覺到企業(yè)對(duì)人才的重視，對(duì)員工的關(guān)懷。

印度國父圣雄甘地曾警示人們：地球可以滿足人類的需要，但無法滿足人類的貪婪。聯(lián)合國提出的《21世紀(jì)議程》也指出，地球所面臨的最嚴(yán)重的問題之一，就是不適當(dāng)?shù)南M(fèi)和生產(chǎn)模式，導(dǎo)致環(huán)境惡化、貧困加劇和各國發(fā)展失衡。若想達(dá)到適當(dāng)?shù)陌l(fā)展，需要改變消費(fèi)方式，以最高限度利用資源和最低限度產(chǎn)生廢棄物[22]。這就要求我們必須做到適度消費(fèi)，要根據(jù)經(jīng)濟(jì)能力和合理需要理性購物、理性消費(fèi)、適當(dāng)消費(fèi)。少買不必要的衣服，加強(qiáng)舊衣利用；適量選購食物，杜絕餐桌浪費(fèi)；理性選購住房，避免嚴(yán)重的資源浪費(fèi)?？傊?，從抑止過度消費(fèi)入手來減輕生態(tài)環(huán)境所承受的壓力。

4.4增強(qiáng)雙方之間的互信度

本研究收集了2005年5月～2015年12月胸外科行胸腺切除術(shù)27例住院患者的臨床及病理資料。其中合并MG12例，入組標(biāo)準(zhǔn)符合MG診斷和治療指南2015診斷標(biāo)準(zhǔn)：(1)臨床表現(xiàn)：有波動(dòng)性和易疲勞性的肌無力，晨輕暮重；(2)新斯的明試驗(yàn)陽性；(3)重復(fù)電刺激(RNS)檢查低頻刺激波幅遞減10%以上；(4)外周血檢查AChR抗體陽性；(5)排除其他免疫學(xué)疾病等。不合并MG15例。

增進(jìn)企業(yè)與員工之間的互信可以減少內(nèi)耗，提高工作效率。信任是相互的，不是一蹴而就的，是在企業(yè)員工之間的磨合中逐漸建立起來的。要想增強(qiáng)彼此之間的信任，暢通的溝通渠道是基礎(chǔ)。由于高層和員工的站位不同, 他們看問題的角度以及對(duì)全局的把握程度也不同，在工作過程員工的行為就有可能偏離最終的目標(biāo)。暢通的溝通渠道可以使雙方相互交流意見，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，相互協(xié)作，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)倫理與員工職業(yè)道德是建立彼此互信的重要保障。一個(gè)是靠自覺實(shí)現(xiàn)過程，主要靠最初人才選拔時(shí)注重德才兼?zhèn)?，管理過程中逐漸形成關(guān)愛信任的員工，員工樂于奉獻(xiàn)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的企業(yè)文化；一個(gè)是靠制度約束，信任的建立完全靠自覺難以實(shí)現(xiàn)，在建立的過程中還需要制度的適當(dāng)約束，管理者要做到信任有度，監(jiān)督結(jié)合。企業(yè)與員工之間信任的缺失會(huì)導(dǎo)致一系列問題，良好的企業(yè)文化難以形成，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略難以貫徹和實(shí)施，人員流失嚴(yán)重，反饋機(jī)制效果減弱等。因此企業(yè)和員工要充分認(rèn)識(shí)到增強(qiáng)彼此之間的信任的重要性，對(duì)于企業(yè)來講可以降低管理成本，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，對(duì)于員工而言，可以有良好的工作氛圍，增強(qiáng)工作幸福感，有利于雙方構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

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中圖分類號(hào)：F247

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298(2015)09(c)-115-06

基金項(xiàng)目：①河北省科技計(jì)劃項(xiàng)目“基于勞動(dòng)者權(quán)益保障的企業(yè)幸福管理研究”的階段性成果(15456219D)。