劉翠

摘 要：在組織人力資源管理中，有六大模塊，其中，績效工資管理是單獨的一個模塊。在企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績以及工作技能等諸多方面，績效工資能起到更為科學(xué)的綜合考核，能更為積極地調(diào)動員工的工作主動性。在績效工資管理中，需要注意一些問題，本文對此作了淺談。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效工資；管理；注意事項

一、人力資源管理以及績效工資管理

人力資源共有六大模塊，其中，績效管理是單獨的一個模塊。通常，在薪酬管理實踐中，工資構(gòu)成不同總會產(chǎn)生不同的效果。一般來說，最為簡單的工資模塊就是：固定工資+績效工資+職務(wù)工資+津貼。對這四項分別應(yīng)該這樣來理解：固定工資，顧名思義，就是能夠保證員工有最基本的收入?？冃ЧべY，則是根據(jù)工作業(yè)績的好壞來給予不同的報酬?？冃ЧべY制就是依據(jù)員工的工作業(yè)績及其日常行為表現(xiàn)，以員工的工作業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進行薪酬支付。職務(wù)工資則主要用于對不同職務(wù)之間的差異進行平衡。津貼就不止一種了，常用的如高溫津貼，主要對在高溫環(huán)境作業(yè)的員工進行補貼。這幾個薪酬要素從不同的層面對企業(yè)人力資源管理發(fā)揮著激勵作用。無論是績效工資、職務(wù)工資還是津貼，其目的其實只有一個，那就是為了盡量的公平。通過這幾種不同形式的工資，讓人們感覺到自己的付出都是有回報的，通過多樣化激勵，從而減少內(nèi)部損耗，建立和諧的勞資關(guān)系。

其中，在設(shè)置基本工資與津貼的時候通常較為固定，但績效工資與崗位工資就相對靈活，在調(diào)動員工工作積極性方面也起著更為積極的作用。

因為績效工資制度建立在科學(xué)的績效考核制度基礎(chǔ)之上，因此績效工資能實現(xiàn)對企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績以及工作技能等諸多方面的綜合考核。績效工資制度是對企業(yè)員工工資增長幅度進行確定的一種工資制度。

二、績效工資管理需注意的一些問題

要做好績效考核，首先老板要重視，員工要支持。要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由老板本人或企業(yè)實際管理人任組長，還要將人力資源，行政、財務(wù)、銷售等重要部門一把手納入小組成員。然后要靠這個團隊推動績效考核的進展，堅持下去，不讓考核最后變成一團和氣，考核分?jǐn)?shù)幾個月甚至幾年沒有大變化，這樣才能做好績效工資的管理。此外，員工參與績效目標(biāo)的制定和績效考核方法的選擇是企業(yè)實行績效工資制的前提，還要重視績效結(jié)果的溝通。不然，員工不認(rèn)為績效評價的方式方法公平而精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。

其次，要明確各個崗位的責(zé)、權(quán)、利，制定切實可行的績效考核體系，不能讓考核流于形式，否則就是浪費時間。如果能將企業(yè)績效工資和企業(yè)員工的工作成績進行合理的關(guān)聯(lián)，就能起到激勵員工的工作潛能、提高工作效率的作用。相反，如果績效考核的方法和手段不合理，考核的標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一，那么，績效工資制度不但不能發(fā)揮它的作用，反而還可能會導(dǎo)致一些負(fù)面影響的出現(xiàn)，進而會打擊員工的積極性，破壞員工間的合作關(guān)系，不但降低了工作效率，而且減弱了企業(yè)的團隊力量等等。因此，在企業(yè)人力資源管理中，績效工資體系的科學(xué)制定是一個關(guān)鍵。

為了完善績效獎金制度，員工對企業(yè)所做的貢獻要與薪酬實現(xiàn)合理的掛鉤，要明確不同崗位以及不同級別的區(qū)別。為了實現(xiàn)對企業(yè)員工績效的科學(xué)量化，要切實綜合員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)以及個人能力等多方面因素。為了合理設(shè)計績效考核體系，還要結(jié)合企業(yè)效益，結(jié)合企業(yè)的實際情況以及崗位的要求，在體現(xiàn)公平性的同時體現(xiàn)出競爭性，進而激發(fā)員工的積極性，讓員工通過薪酬實現(xiàn)價值的體現(xiàn)。

績效考核是一個非常系統(tǒng)的工程，要做到劃分清楚各個崗位的責(zé)任和權(quán)利。對于每個崗位都要制訂崗位說明書，在說明書中要明確該崗位的職責(zé)、要求、權(quán)利。以后，履職人員要參照此說明書進行，該說明書也是最后實行績效考核的參照。在制定崗位說明書的考核細(xì)則時，不要將最重要的20%工作納入范圍。在一些關(guān)鍵細(xì)則的制定上，要具備可操作性，不要模棱兩可，否則員工會有情緒，增加內(nèi)部矛盾。同時，畢竟有些東西沒辦法量化，分工過于細(xì)化，也容易導(dǎo)致導(dǎo)致工作過于單調(diào)，枯燥無味。因此又要兼顧靈活性。具體在制定時不妨分作兩類，一是可以進行量化的財務(wù)指示，如銷售額、回款率、損耗率等。二是不可以量化的非財務(wù)指示，這些不妨按照崗位職責(zé)來定。

再次，要盡量減少外界的干擾因素，實現(xiàn)績效工資的有效管理。績效工資的初衷是好的，但其效果總是受外界諸多因素的制約。比如績效考核體系的完善度，比如員工對績效工資管理制度的認(rèn)可度等等。為了盡量避免諸多因素的影響，在實施績效工資管理時一般需要注意四個方面，即：第一，績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且不能拖時間，要按時、及時兌現(xiàn)。第二，確?？冃е笜?biāo)合理，在此前提下，績效工資和固定工資的比例應(yīng)該加大。第三，績效工資管理適用于整個公司的員工，而且制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，因為這會關(guān)系到員工對績效工資具體方案的真正滿意度。在進行績效評價時，有時難免會存在主觀評價。比如目前在企業(yè)中普遍采用的主管考核下屬的方式，用這種方式進行績效考核難免會存在一定的主觀性。而這些主觀性的存在就會在一定程度上影響績效工資制度的有效實施，從而降低其本來的激勵效用。第四，要實現(xiàn)績效工資的有效管理。為了真正體現(xiàn)績效工資管理的有效性，在實踐中企業(yè)需要運用多種手段，制定多種相應(yīng)的制度進行配合。要結(jié)合市場價位的調(diào)查以及企業(yè)員工工作崗位的權(quán)利、責(zé)任、任職要求，對該崗位在企業(yè)中的價值進行初步確定，以確定各崗位的基本工資。另外，在進行績效考核時，不針對員工的具體崗位，只針對企業(yè)員工的業(yè)績，嚴(yán)格實施定期考核，要合理、科學(xué)、公正地發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢，提高員工對于績效工資管理的滿意度，調(diào)動員工的積極性，增強企業(yè)的穩(wěn)定性，發(fā)揮績效工資的激勵和調(diào)節(jié)作用。

總之，績效工資制度的應(yīng)用要合理，才能充分發(fā)揮其在組織人力資源管理中的積極作用，起到提升員工滿意度、調(diào)動其工作積極性的作用。

參考文獻：

[1]喬耀娜.“80后”知識型員工職業(yè)生涯管理研討[J].企業(yè)導(dǎo)報，2010（10）.

[2]劉英團.充分發(fā)揮績效工資的激勵作用[J].人才資源開發(fā)，2009（12）.