文/常學(xué)宏 劉莉莉

一、高校人力資源管理現(xiàn)狀分析

結(jié)合現(xiàn)階段高校人力資源管理實(shí)際情況進(jìn)行分析，了解到我國大部分高校比較重視人力資源管理。如人員錄用、激勵(lì)、工作分析、績效考核與崗位培訓(xùn)等方面，都得到重視。還調(diào)整了高校師資隊(duì)伍，積極培養(yǎng)創(chuàng)新型、拔尖型人才和團(tuán)隊(duì)。啟動(dòng)了學(xué)科帶頭與教學(xué)名師支持等相關(guān)計(jì)劃。這些措施都體現(xiàn)了人才推動(dòng)高校穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略思想。部分高校還積極支持教師展開更高學(xué)歷學(xué)習(xí)。雖然在很多方面，高校在人力資源管理上作出了很大努力，但也存在一些問題，需要針對性的給出相關(guān)對策與建議。

二、目前高校人力資源管理現(xiàn)存的問題

(一)學(xué)術(shù)壟斷現(xiàn)象嚴(yán)重

高校除了培養(yǎng)高素質(zhì)人才，還是教研與教學(xué)的主要場所，是較為開放的學(xué)術(shù)交流場所，應(yīng)該實(shí)施合理的教學(xué)資源配置。部分高校存在學(xué)術(shù)壟斷的現(xiàn)象，混淆了學(xué)術(shù)和行政管理，學(xué)術(shù)資源表現(xiàn)為功利性嚴(yán)重。個(gè)別壟斷了科研經(jīng)費(fèi)，不利于學(xué)術(shù)全面性發(fā)展。應(yīng)該設(shè)置有效的學(xué)術(shù)型人才渠道，合理分配科研經(jīng)費(fèi)。

(二)過度重視科研工作

現(xiàn)階段的高校人資管理存在過度重視科研的現(xiàn)象，高校是培養(yǎng)人才的場所，應(yīng)該將培養(yǎng)創(chuàng)新型人才作為主要目標(biāo)。一方面，建設(shè)科研型大學(xué)應(yīng)該結(jié)合大學(xué)實(shí)際水平展開，而目前大多數(shù)高校都一窩蜂的展開科研型大學(xué)的建設(shè)，忽視了教學(xué)這一主要任務(wù)。另一方面，論文數(shù)量是教師評職稱的主要手段，導(dǎo)致教師將時(shí)間和精力偏向于科研和論文，備課和教學(xué)活動(dòng)時(shí)間不足。由此了解到，過度重視科研工作，使得教師的個(gè)人素質(zhì)、教學(xué)能力方面不能全面提升，所以應(yīng)該實(shí)施規(guī)范、科學(xué)與全面的人力資源管理。

(三)缺乏完善考核系統(tǒng)

現(xiàn)階段缺乏完善的可操作的考核系統(tǒng)，高校教師對考評系統(tǒng)不太滿意，阻礙了人力資源的管理的發(fā)展，表現(xiàn)在:一是考評指標(biāo)不夠完善與科學(xué)。表現(xiàn)為定性描述欠缺詳細(xì)，定量評價(jià)存在不合理性。再就是考核指標(biāo)難以操作，存在不科學(xué)性，如師德師風(fēng)的考核方面，結(jié)合現(xiàn)階段的考核指標(biāo)進(jìn)行分析，難以給教師進(jìn)行打分和確定。二是存在強(qiáng)行分配考評指標(biāo)的現(xiàn)象。全?？冃Э荚u指標(biāo)不相同，橫向加大，不同部門間的比較力度也加大。三是考核過程不規(guī)范與不嚴(yán)謹(jǐn)?？己诉^程存在形式化問題，走過場現(xiàn)象嚴(yán)重，得出的考核評價(jià)欠缺真實(shí)意義和價(jià)值。四是考核指標(biāo)以論文和科研數(shù)量為主。這些是硬性指標(biāo)，但忽視了創(chuàng)新型人才培養(yǎng)和科研質(zhì)量問題，考核內(nèi)容不完善。這些表現(xiàn)都制約了高校人力資源管理的發(fā)展。

(四)人力資源管理問題根源

高校人力資源管理現(xiàn)存問題的根源在于這幾個(gè)方面:一是傳統(tǒng)觀念的影響?，F(xiàn)代化社會(huì)下的高校人力資源管理，需要實(shí)施科學(xué)、規(guī)范與合理的管理措施。但是受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)管理思想的影響，現(xiàn)階段的管理理念上還保持著一點(diǎn)落后的管理思想，跟不上時(shí)代的步伐和要求，使得人力資源管理理念沒有更新，管理機(jī)制不健全。二是不合理的資源配置問題。沒有站在全局分析和把握人力資源問題，弱化了配置方式，使得市場配置理念和內(nèi)容沒有融入盡力啊，導(dǎo)致人力資源的開發(fā)、挖掘、安置等方面都存在不合理性。三是師資隊(duì)伍存在不穩(wěn)定性，沒有制定完善的教師培訓(xùn)、管理機(jī)制。

三、提升高校人力資源管理質(zhì)量的對策

(一)建立合理的激勵(lì)機(jī)制

建立合理的高校人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，是調(diào)動(dòng)廣大師生與管理工作者主觀能動(dòng)性的關(guān)鍵措施。需要深入踐行以人為本的管理理念，把握管理者與職工的內(nèi)在和外在需求;實(shí)施薪酬激勵(lì)分配機(jī)制，合理滿足職工工作需求，實(shí)行按勞分配和按績效分配的原則，將人力資源管理職工的待遇與學(xué)校人才培養(yǎng)成績、崗位分工、教學(xué)實(shí)際成果等相聯(lián)系，通過采取物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的措施，實(shí)施科學(xué)、合理的激勵(lì)措施;還要加強(qiáng)人文關(guān)懷，建立與社會(huì)企業(yè)相類似的競爭機(jī)制，實(shí)施靈活的高校人力資源管理，加強(qiáng)人才流動(dòng)，吸引更多創(chuàng)新型、實(shí)踐型人才。

(二)堅(jiān)持人本管理的原則

以人為本是社會(huì)和諧發(fā)展的要求，在高校人力資源管理中應(yīng)該得到具體體現(xiàn)，因?yàn)楦咝Ｊ桥囵B(yǎng)創(chuàng)新型、實(shí)踐型人才的場所，需要在高校實(shí)施人力資源管理的過程中，踐行以人為本原則，凸顯人的重要作用。人力資源原則不僅需要體現(xiàn)在人事制度上，還需要踐行到人力資源管理的實(shí)際工作中。一切以培養(yǎng)優(yōu)秀人才為目標(biāo)，切實(shí)激發(fā)廣大職工的積極性與創(chuàng)新能力?；谝匀藶楸镜脑瓌t，圍繞激勵(lì)、支持、管理、競爭的角度，充分挖掘與開發(fā)優(yōu)秀的人力資源。創(chuàng)設(shè)輕松、和諧、民主的工作氛圍，挖掘每位教師的潛力，鼓勵(lì)他們發(fā)揮自己知識(shí)與專業(yè)優(yōu)勢，用于科研、教學(xué)、社會(huì)服務(wù)等各方面，創(chuàng)造有利條件挖掘教師潛力，調(diào)動(dòng)他們的主觀能動(dòng)性，使得高校人力資源管理為培養(yǎng)創(chuàng)新型、適應(yīng)社會(huì)型人才服務(wù)。

(三)采取柔性管理的措施

社會(huì)快速發(fā)展，時(shí)代變遷迅速，外界因素變遷對高校的發(fā)展具有巨大影響，為了提升高校的反應(yīng)能力，就需要加強(qiáng)柔性管理。柔性管理對外在因素變遷和內(nèi)在多元素變化等具有較好的應(yīng)對作用。在高校人力資源管理的過程中，需要踐行柔性管理的原則，需要讓高校教師加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，認(rèn)同本校人力資源管理的組織內(nèi)容與管理方法，凝聚本校師生的全部力量，使得全體都參與到高校建設(shè)中。柔性管理摒棄了命令式或管理式模式，它堅(jiān)持以人為本，關(guān)注人的思想和情感，踐行從內(nèi)到外人性化管理模式。柔性管理充分凸顯了教師的內(nèi)在需求與意志，挖掘人才的主動(dòng)性、潛力、創(chuàng)造能力，調(diào)動(dòng)每位教師的主觀能動(dòng)性，使得全體職工為學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)自身優(yōu)勢力量。柔性管理利于人性化管理，以一種凝聚力，匯聚人才力量，為高校穩(wěn)定發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步做出貢獻(xiàn)。

(四)加強(qiáng)師資力量的培訓(xùn)

高校人力資源管理中較為重要的內(nèi)容是對教師實(shí)施培訓(xùn)與管理，通過培訓(xùn)和管理的一系列活動(dòng)，提升教師自身素質(zhì)，完善專業(yè)技能，挖掘教師各方面的潛力，充分發(fā)揮和激發(fā)教師的創(chuàng)造性與潛力。加強(qiáng)對師資力量的培訓(xùn)與管理，能夠推動(dòng)高校的發(fā)展，契合了時(shí)代發(fā)展下高校對人才的要求，也契合了教師自身發(fā)展的內(nèi)在需要。高校中承擔(dān)教學(xué)與教研工作的人員是教師，對他們加強(qiáng)培養(yǎng)和管理，才能提升教學(xué)和教研質(zhì)量，提升高校的綜合競爭力。為使得高校更好的適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，需要實(shí)施多元化、多樣性的培訓(xùn)方式，融入創(chuàng)新性的培訓(xùn)理念，并創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，實(shí)施完善、科學(xué)的培訓(xùn)與管理。一是創(chuàng)新培訓(xùn)管理理念，構(gòu)建結(jié)構(gòu)分明、層次清晰的培訓(xùn)體系;二是激發(fā)教師參與培訓(xùn)的內(nèi)在積極性;三是鼓勵(lì)教師加強(qiáng)自身的學(xué)歷教育;四是鼓勵(lì)教師積極參與實(shí)踐活動(dòng)，將理論知識(shí)與實(shí)踐工作結(jié)合起來，完善自身素質(zhì);五是加強(qiáng)教學(xué)方法、教學(xué)手段的技術(shù)培訓(xùn)，提升教師的教學(xué)能力。

四、總結(jié)

人力資源管理對于社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步具有重要的影響，科學(xué)、合理的人力資源管理能夠推動(dòng)社會(huì)快速發(fā)展。人力資源管理是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的核心力量，高效的人力資源管理能有效推動(dòng)黨和國家事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。高校是培養(yǎng)人才的重要場所，高校人力資源管理對高校綜合競爭力、人才競爭力具有直接影響。需要加強(qiáng)高校人力資源管理，充分挖掘和凸顯人在社會(huì)發(fā)展中的作用，激勵(lì)人的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，踐行以人為本、柔性化的管理理念，凝聚人才優(yōu)勢力量，促進(jìn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展，也維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定和進(jìn)步。

［1］郭莉、李景杰.高校人力資源管理的問題與對策分析［J］.集寧師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2015(1).

［2］孟曉紅.高校人力資源管理存在的問題和對策分析 ［J］.北方經(jīng)貿(mào)，2015(3).

［3］劉銘賾、郭鐵穎.民辦高校人力資源管理中的問題與對策［J］.吉林省教育學(xué)院學(xué)報(bào):中旬，2015(1).