□ 劉睿博

目前，在我國高校人力資源管理工作中，人們?yōu)榱耸蛊涔芾砉ぷ鞯暮戏ㄐ院涂茖W(xué)性得到有效的提升，將《勞動合同法》的相關(guān)政策應(yīng)用到其中。

一、《勞動合同法》對高校人力資源的影響和適用性

1.對高校人力資源管理理念的影響

我們在高校人力資源管理工作中，其管理工作的質(zhì)量問題主要取決于管理人員對高校人力資源管理的認(rèn)知程度。通常情況下，人們在高校人力資源管理當(dāng)中，一般都會將人當(dāng)做一種成本或者工具來進(jìn)行使用，對其進(jìn)行相應(yīng)的過程中，對人力資源的配置問題進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化和完善。但是，從當(dāng)前我國大多數(shù)高校人力資源管理工作的實際情況來看，管理人員對其管理工作的內(nèi)容并沒有一個充足的認(rèn)識，這就十分容易導(dǎo)致他們在日常工作中出現(xiàn)一定的難題，因此為了使得高校人力資源管理工作的質(zhì)量得到進(jìn)一步的保障，人們就將《勞動合同法》的相關(guān)政策用于其中，進(jìn)而對高校人力資源管理工作的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)劃，并且將現(xiàn)代化人力資源管理的相關(guān)理念應(yīng)用到其中。

一般來說，將《勞動合同法》的相關(guān)政策融入到高效人力資源管理工作當(dāng)中，主要是對高校內(nèi)部的工作人員進(jìn)行招錄，再根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)內(nèi)容來建立并完善相關(guān)的規(guī)則制度，對高校內(nèi)部工作人員進(jìn)行有效的控制管理。在我國大多數(shù)高校人力資源管理工作中，其人力資源管理系統(tǒng)都缺乏相應(yīng)的法律意識，這就使得高校人力資源管理工作存在著一定的問題，對高校人力資源管理工作有著一定的影響。

2.對高校人力資源管理用工成本的適用

目前在高校人力資源管理工作崗位中，用工成本的問題一直沒有得到很好的解決，這就使得高校人力資源管理工作存在著一定的缺陷。因此我們就要將《勞動合同法》的相關(guān)內(nèi)容運用到其中，通過和工作人員簽定書面勞動合同的方法，來對高校人力資源進(jìn)行有效的管理，從而讓管理工作人員對高校辦公支出以及其他費用成本的相關(guān)內(nèi)容有著一定的了解。

在高校人力資源管理工作中，《勞動合同法》的頒布和實施，主要是有兩面的制度來對其進(jìn)行控制的。一方面是對管理工作的制度性費用進(jìn)行明確的規(guī)定，從而使得高校人力資源管理更加的合法化，有效地解決人們在高校人力資源管理中存在的相關(guān)問題。另一方面則是指對人力資源本身的性質(zhì)進(jìn)行控制，從而讓人們對用工成本進(jìn)行很好的控制，降低高校的財政負(fù)擔(dān)。另外，由于《勞動合同法》的使用，高校在人力資源管理工作，也開始對勞動合同、工作人員的培訓(xùn)以及薪水等方面有明確的規(guī)定，這就在提高高校人力資源管理水平的同時，也保證了工作人員的合法權(quán)益。

3.降低了高校人力資源管理的用工風(fēng)險

在人力資源管理工作中，用工風(fēng)險是管理工作人員必須要考慮的問題，這不僅關(guān)系到整個人力資源管理工作的正常運行，還和高校的財政收支有著密切的關(guān)系。在傳統(tǒng)的高效人力資源管理工作中，大多沒有對用工風(fēng)險的相關(guān)問題進(jìn)行重視，這就導(dǎo)致人們整個人力資源管理工作存在著一定的問題。而《勞動合同法》的頒布，對高校人力資源管理工作中存在的用工風(fēng)險進(jìn)行了明確的規(guī)范處理，因此高校在對工作人員進(jìn)行管理的過程中，都必須要嚴(yán)格按照勞動合同的相關(guān)內(nèi)容來對其進(jìn)行規(guī)范，這樣不僅使得人力資源管理工作中的合法性得到有效的提高，還有效地避免了勞動者在和高校之間發(fā)生利益沖突時，高校處于一個不利的處境。

目前在高校人力資源管理工作中，《勞動合同法》已經(jīng)對其有了一個明確的規(guī)定，用人單位不得以任何名義來對勞動者收取財務(wù)押金，并且對勞動者的相關(guān)行為也進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)范，這樣就很好地保障了高校和勞動者之間的合法權(quán)益，從而降低了高校在人力資源管理工作中存在的用工風(fēng)險。

4.對高校人力資源管理用工方式的規(guī)范

一般來說，高校在人力資源管理工作中，高校都會在《勞動合同法》的基礎(chǔ)之上，對其相關(guān)的管理制度進(jìn)行規(guī)范，這樣就使其在保護(hù)了勞動者合法利益的同時，也有效的對高校人力資源管理的相關(guān)制度進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)范。不過，在不同的高校當(dāng)中，《勞動合同法》對其人力資源管理的相關(guān)規(guī)范也存在著一定的差異，因此我們需要對其用工方式進(jìn)行合理的選取。在對這些用工方式進(jìn)行有效控制管理的時候，也必須要對其合法性進(jìn)行嚴(yán)格的要求，必須按照《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，只有這樣才能使得高校人力資源管理效果得到進(jìn)一步的提升?！秳趧雍贤ā返倪\用很有必要，它可以對高校和勞動者之間的試用期、違約金、勞務(wù)派遣以及用工方式等方面的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)定。

5.對高校勞資關(guān)系的影響

隨著高校管理體制的不斷改革，高校也逐漸向著社會化的方向發(fā)展，因此對其勞資關(guān)系的確定和管理有著十分重要的意義。在傳統(tǒng)的高校人力資源管理的過程中，勞動者都無法和用人單位站在同一個平臺上進(jìn)行對話，這就使得勞動者的合法權(quán)益無法得到很好的保護(hù)，因此為了保障勞動者的合法權(quán)益，我們要將《勞動合同法》的相關(guān)法律規(guī)范應(yīng)用到其中，從而對高校人力資源管理過程中的勞資關(guān)系進(jìn)行很好的控制處理，從而使得勞動者的合法權(quán)益受到保護(hù)。

然而，近年來在我國高效人力資源管理的過程中，人們?yōu)榱耸沟酶咝Ｈ肆Y源的合法性得到進(jìn)一步的提高，減少高校的負(fù)面影響，便將人力資源管理工作的相關(guān)內(nèi)容應(yīng)用到其中，從而對高校勞資關(guān)系進(jìn)行很好的處理，人們按照《勞動合同法》的相關(guān)法律法規(guī)，來對高校的合法權(quán)益進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)范，從而將高校和工作人員融合成為一個整體，實現(xiàn)人力資源管理的雙贏。

二、高校人力資源管理中《勞動合同法》的應(yīng)用對策

1.轉(zhuǎn)變高校人力資源管理的理念

在高校人力資源管理過程中，我們除了要積極樹立市場經(jīng)濟(jì)理念以外，還要對整個高校內(nèi)部結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)關(guān)系進(jìn)行很好的調(diào)節(jié)，只有這樣才能使得高校人力資源管理工程的質(zhì)量得到進(jìn)一步的提高，從而給高校人力資源管理起到一個良好的推動作用。而在當(dāng)前我國高校人力資源管理中，人們?yōu)榱耸蛊浞尚б娴玫竭M(jìn)一步的增強(qiáng)，減少勞資糾紛現(xiàn)象的發(fā)生，人們也要在《勞動合同法》的基礎(chǔ)之上，來對其管理制度進(jìn)行完善，促進(jìn)高校的社會化發(fā)展。

樹立人力資源是第一資源的觀念。在知識經(jīng)濟(jì)形態(tài)中，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)迅速增長，技術(shù)密集、智力密集型產(chǎn)業(yè)的比重顯著上升，人力資源己成為最重要的戰(zhàn)略資源。人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是經(jīng)濟(jì)增長和社會發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2.調(diào)整高校后勤人力資源招聘用工體系

《勞動合同法》對高校人力資源管理提出了新的要求，無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，甚至是政府部門，在人員管理過程中始終要堅持成本最小原則。用工成本增加己成了不爭的事實，高校應(yīng)該思考如何通過重新設(shè)計人力資源管理流程，通過流程再造提升人力資源管理的效益，并減少人力資源管理的成本。作為高校人力資源管理者，要擺脫過去那種以貌取人、以關(guān)系錄人的做法，借鑒企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)技術(shù)，制定科學(xué)的高校后勤人力資源規(guī)劃。在傳統(tǒng)的高校人事管理中，由于缺少系統(tǒng)的、全局的觀念，各部門、院系只是從本部門的利益需要出發(fā)，進(jìn)行選拔招聘人才，沒有從高校發(fā)展的整體上把握人力資源管理的規(guī)律，只見樹木，不見森林，對人力資源管理過程中各個方面出現(xiàn)的問題沒有進(jìn)行系統(tǒng)的分析，傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為高校相對于經(jīng)濟(jì)、社會組織而言是比較封閉的共同體。但是，現(xiàn)代化的社會使得高校與經(jīng)濟(jì)、社會組織逐漸形成利益共同體，外部經(jīng)濟(jì)與社會環(huán)境也深刻地影響著高校的發(fā)展。

人才在全球流動，國際、國內(nèi)高校爭奪優(yōu)秀師生的競爭愈演愈烈，如何贏得競爭，必須形成適合本學(xué)校發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。高校人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，主要著眼于為未來高校的發(fā)展預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析高校在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與高校長期效益相適應(yīng)的人事政策。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中人員的分布。通過人力資源規(guī)劃可以調(diào)整人力配置不平衡的狀況，進(jìn)而謀求人力資源的合理化使用，使成本控制在合理的支付范圍之內(nèi)，從而提高教職工的勞動效率。分析勞動力市場的供給和高校內(nèi)部的需求結(jié)構(gòu)，制定適應(yīng)的高校后勤人力資源政策與計劃。

最后，采取科學(xué)的招聘手段選拔出符合工作要求的員工，高校首先要培養(yǎng)一批專業(yè)的人力資源管理隊伍，具備專門的人力資源管理技能。設(shè)計完整的招聘流程，在招聘過程中要注重測試的多樣化，綜合測試員工的品德、教學(xué)、科研等素質(zhì)，提高測試的信度和效度。

3.全面規(guī)劃高校后勤人力資源培訓(xùn)工作

高校后勤領(lǐng)導(dǎo)要善于利用遠(yuǎn)景規(guī)劃培養(yǎng)個人能力。遠(yuǎn)景規(guī)劃是向員工展示他們的最終目標(biāo)，激發(fā)他們產(chǎn)生實現(xiàn)這個目標(biāo)的愿望。好的遠(yuǎn)景規(guī)劃能激勵員工，增加他們的自我期望同時可以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)，激發(fā)員工自我發(fā)展的主觀能動性和獲取新知識。新技能的積極性只有員工自己不滿足現(xiàn)狀，有學(xué)習(xí)的欲望和積極的動機(jī)，可以能真正實現(xiàn)基于勝任力的培訓(xùn)開發(fā)，不僅使高校后勤當(dāng)前整體素質(zhì)提高，而且可以為將來自身發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)和提供智力保障。高校后勤人力資源部門要充分利用現(xiàn)代通信傳媒技術(shù)，有計劃地把高校后勤企業(yè)化的新理念、新知識、新技術(shù)、新技能傳授給職工。同時，在工作一線提倡新老職工現(xiàn)代形式的師徒制，做到技術(shù)經(jīng)驗上以老帶新，理論上新老共享互補(bǔ)，現(xiàn)場解決實際工作中的技術(shù)難題，達(dá)到同一班組職工技術(shù)技能共同進(jìn)步。

三、結(jié)束語

總而言之，在高校人力資源管理當(dāng)中，將《勞動合同法》應(yīng)用到其中，不僅可以有效地提高高校人力資源管理的效果，還保障了勞資者的合法權(quán)益，減少了勞資糾紛的發(fā)生。不過，《勞動合同法》在應(yīng)用時，也存在著一定的問題，這就使得高校人力資源管理的難度增加，因此我們對其中存在的問題進(jìn)行分析，采用相應(yīng)的對策來對其進(jìn)行處理，將高校和勞動者融為一個整體，實現(xiàn)高校社會化發(fā)展的雙贏。

[1]尹力平.《勞動合同法》對國企人力資源管理的影響與對策研究[J].現(xiàn)代商業(yè).2009，（9）.

[2]陳樂平.新《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響及對策[J].吉林省教育學(xué)院學(xué)報（學(xué)科版）.2010，（12）.