射陽縣金融與企業(yè)上市工作辦公室 李桂芹

在企業(yè)的管理中，管理人員應當不斷地對職工進行相關的工作激勵，這種激勵措施可能是物質(zhì)層面的，可以是精神層面的，又可能是情感層面的。在企業(yè)管理理論中引入激勵理論有利于企業(yè)的長遠發(fā)展，對職工內(nèi)部驅(qū)動力的提高也是非常重要的管理戰(zhàn)略。倘若恰當使用，可以使企業(yè)得到長久穩(wěn)定的經(jīng)濟效益。本文基于在企業(yè)管理活動中引進激勵理論來分析重要性，進而提出了激勵理論在企業(yè)管理中的應用方法。

1 企業(yè)管理中引入激勵機制的重要性

1.1 用激勵手段調(diào)動職工積極性，提高企業(yè)績效

企業(yè)要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，績效是企業(yè)最關心的問題。在經(jīng)營中，我們經(jīng)常可以看到一些高素質(zhì)的職工績效顯然比不上能力不如自己的人。個人的能力好壞，不單單和職工自己關聯(lián)，更重要的是和激勵水平和所處的工作環(huán)境有密切關系，決定的因素是對工作行為激勵的水平。如果職工有很高的工作能力，但工作沒有積極性，就不可能有良好的表現(xiàn)。此外，相關方面制定了滿足職工需求的政策，對大力提高職工工作效率大有作用。因為職工自身的工作效率的提高，可以促進企業(yè)整體生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量的提高，在根本上促進了企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。

1.2 激勵有利于企業(yè)人才潛力的挖掘

激勵理論運用于企業(yè)的管理實踐，就是在對職工的激勵中使職工的需求得到滿足，使企業(yè)職工對企業(yè)本身的應承實現(xiàn)最佳。企業(yè)具備良好的管理規(guī)范，職工會為了達到他們的需求而努力奮斗，那么管理者可以更清楚地發(fā)現(xiàn)職工在工作過程中的表現(xiàn)，就實現(xiàn)了企業(yè)挖掘人才潛力的目的，通過提高個人的能力，就會收到大幅提高企業(yè)經(jīng)濟效益的效果。

1.3 激勵有利于人們實現(xiàn)自我價值的需要

激勵理論中最基本和最重要的理論就是業(yè)界一直流行的馬斯洛需求理論。職工的由低到高的需求按照這個理論分可以為五個等級：生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要。雙因素理論告訴我們，生理和安全需求都是健康的因素，達到這個程度不會讓職工安心和盡心竭力地投入工作，如果達不到這個程度，又會發(fā)生職工滿意度降低。社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要屬于社會性的需要。職工實現(xiàn)自身的工作價值是肯定自身的需要。激勵理論在企業(yè)管理中的應用，使公司職工在工作中得到激勵，同時有利于自身價值的實現(xiàn)。職工需要追求進步，企業(yè)形象、地位和職工等各方的薪資是他們需要的一種反映；企業(yè)從工作環(huán)境方面為職工營造良好的氛圍，使職工得到訓練有素的工作技能，從而給他們在自身職責范圍內(nèi)掌握相關知識，更好地完成自身價值的實現(xiàn)。

2 幾種行之有效的激勵模式

2.1 物質(zhì)激勵

企業(yè)使用物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工的工作叫做物質(zhì)刺激，這是從物質(zhì)層面滿足職工的物質(zhì)需求，屬于外在激勵的手段。它的激勵措施是積極的，屬于正激勵，如工資發(fā)給、獎金補助、福利等形式；還有負激勵，如工資的扣除和經(jīng)濟處罰等。物質(zhì)激勵也有不足，需要制定相應的管理薪酬制度及另外的輔助激勵措施。

2.2 精神激勵

對職工進行精神上的鼓勵屬于精神激勵，這屬于滿足職工心理需求的層面。例如，安全感人人都需要，感受自己被別人愛護和理解；人們需要承認感，需要被重視，需要讓人感到他存在的重要，以及對他出色的工作表現(xiàn)給予信任；還有很渴望自己被尊重。

人是動態(tài)的動物，他除了自己的最基本的生存需要外，還希望擁有權力和取得令別人矚望的成就等。從事企業(yè)管理的工作者就是要善于挖掘存在于人內(nèi)心深處的這種隱藏的目標，幫助他們制定職業(yè)生涯計劃和細化的步驟，并在工作中幫助他們一步步達到這個目標。人在單位里實現(xiàn)自己的內(nèi)心深處的強烈需要和孜孜追求的目標時，就會自然而然地關心企業(yè)的成長和長遠發(fā)展，熱切的關注，使工作責任感變得十分強大，在日常的工作中不需要他人監(jiān)督就可以做好自己的本職工作，比設定目標幫助他實現(xiàn)這樣的激勵手段效果要好?！鞍俜种倬銟凡俊笔敲绹鳬BM公司建立的，職工如果實現(xiàn)了他的年度目標，就會被授予“百分之百俱樂部”成員，職工就會帶上他的家人參加十分隆重的聚會。這一激勵措施使得公司成員都圍繞得到“百分之百俱樂部”會員資格當成最高目標，以得到這份榮光為無上光榮。這樣的激勵方法把職工的榮譽需求放在第一位，其激勵的效果十分到位。

2.3 情感激勵

情感激勵就是管理者加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。情感激勵既不是以物質(zhì)利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是指領導者與被領導者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。積極的情感可以增強人的活力，消極的情感可以削弱人的親和力。情感激勵主要是培養(yǎng)激勵對象的積極情感。其方式很多，如：溝通思想、排憂解難、慰問家訪、交往娛樂、批評幫助、共同勞動、民主協(xié)商等。只要領導者真正關心體貼、尊重、愛護激勵對象，通過感情交流充分體現(xiàn)出“人情味”，他就會把你對他的真摯情感化作自愿接受你領導的自覺行動。

情感激勵要求管理者和職工加強溝通和聯(lián)絡感情，使職工得到尊重并具備好的工作情緒，使他們的工作熱情迸發(fā)。情感激勵和物質(zhì)利益和精神基礎沒有關系，它聯(lián)絡的是職工感情的紐帶，即便是領導與被領導的也是以感情聯(lián)系著。每個人都需要關心和體貼，那親切的問候，那暖人心腸的安慰話，可以成為動力，激發(fā)人們的正能量情感。積極情緒能增強人的精力，負面情緒會減弱人的親和力。情感激勵是為了培養(yǎng)積極情緒的激勵對象。它表現(xiàn)在很多方面，比如：思想的溝通、問題的解決、慰問走訪、溝通娛樂，批評幫助和合作、民主協(xié)商等。只要我們企業(yè)管理工作者有愛心，尊重、愛護激勵對象，在情感交流中彰顯“人情味”，就會受到感召行動起來，管理者的真誠感情會化作職工接受你領導的動力。

回首三十多年來企業(yè)從最早的包產(chǎn)到班組到獎金制度，到最新的“股票期權”，其和激勵機制緊密關聯(lián)。歷史走到今天，激勵的方式也呈現(xiàn)出多元化激勵。從管理的角度來看，激勵利大于弊，但也有雙刃劍的性質(zhì)，用得好是一個很好的工具，用得不好也可能傷害自己。這就是說我們在激勵中需要掌握一個度，不能過多和過濫，不然就會造成人員流失多，造成短期行為和“機會主義”行為盛行，使企業(yè)失去了發(fā)展的動力。

3 企業(yè)管理中運用激勵理論的對策措施

3.1 注重績效考核的科學性，建立公平競爭的平臺

在企業(yè)中，公平對職工很重要，職工的付出實際上是需要得到回報的，這就為激勵手段的使用留下了方便。企業(yè)給職工安排的職位定然要和其能力相關，以確保有能得以使。在當前的企業(yè)管理活動中，有能力的職工并沒有受到重用，不公平的感覺就會油然而生，心理失衡，影響工作，使他們的工作效率低下。為此，企業(yè)領導應該創(chuàng)造一個良好的競爭平臺，以公正和民主為指導，明確管理標準的所有方面，比如工資、績效、技術職務等，以此將企業(yè)的反映和職工行為呼應，產(chǎn)生一個良性輪回。從中國目前的情況看，平均分配仍然是難以操作和棘手的問題，職工勞動成果所作的貢獻具有差異性，倘若只是用一樣的分配量給不同的職工的話，那么，那些作出了大的貢獻的職工會覺得自己的付出沒有得到回報，而那些顯然是貢獻不夠的人會僥幸沾光。這樣的結果導致那些有貢獻的人的積極性受到了打擊，而那些小的貢獻的人就會占便宜。為此，企業(yè)要實現(xiàn)工資和激勵機制的突破，從而使他們的競爭平臺得到更好的保證，注重考核和評價，注重科學的績效評估，這樣職工才會在企業(yè)中大顯身手。

3.2 從職工保障入手，讓職工無后顧之憂

為職工提供完整的生活保障支持，增強職工的心理安全，在提升公司職工的積極方面起著基礎和有力的作用。對于在職職工，應該繳納醫(yī)療和養(yǎng)老保險。住房補貼，或是幫助解決無息住房貸款可以根據(jù)企業(yè)實際情況進行。職工住房問題的解決，將會使他們的工作更加盡心竭力。企業(yè)要建立遣散資金和制度。許多人認為，職工在外資企業(yè)和民營企業(yè)上班缺乏保障，一般都是老板拍腦袋行事。如果建立遣散系統(tǒng)，職工年老體衰或無能力時，按照工作年限長短發(fā)遣散資金，這樣職工的情緒會穩(wěn)定下來，從而更舒心的在企業(yè)工作。此外，要做好國家規(guī)定的休假制度的執(zhí)行。這一制度除了國家規(guī)定的法定假日，還要按照企業(yè)的實際和他們在企業(yè)的工作年限安排職工做相應的休假，如時下最受歡迎的帶薪休假，就可以規(guī)定員工工作滿2年，可以每年帶薪休假15天等。

3.3 建立培訓機制，為職工技能提升打好基礎

企業(yè)可以給職工升遷或繼續(xù)培訓的更多機會，讓他們學習新知識、新技能。繼續(xù)教育和在職學習是很好的形式，應鼓勵職工參與，成績好的給予相應的獎勵，獎勵可以是考核加分或是報銷學費。如果是集團化管理的企業(yè)，從統(tǒng)一管理和宣傳企業(yè)文化的需要出發(fā)，不妨建立一個綜合性的培訓基地，專門從事各下屬公司及集團本部人員的培訓。各單位集中培訓，成本不高，集體參加培訓，培訓成本低，各部門還可以面對面的交流一些經(jīng)驗教訓。在企業(yè)內(nèi)部，也可以進行輪崗和靈活的工作安排，以及用“師帶徒”等方式來提供學習新知識、新技能的機會。

3.4 做好兩類獎勵的有機結合，促進企業(yè)更好更快地發(fā)展

兩類獎勵就是指企業(yè)在對職工實施獎勵時，需要很好的將外部獎勵和內(nèi)部獎勵、物質(zhì)獎勵和精神獎勵結合在一起，這樣才能真正起到激勵的效果。在工作實踐中，我們要妥善處理企業(yè)的領導者和下屬之間的關系，管理者應勤于和下屬人員溝通，了解職工在工作中的狀況和遇到的難以克服的困難，并給予能解決困難的詳細的建議。領導和普通職工之間的關系處理得好，不但能營建出比較好的工作氣氛，同時也能改變企業(yè)工作人員的態(tài)度，企業(yè)的凝聚力也將會得到增強。企業(yè)單純依靠物質(zhì)刺激提升職工的積極性是不夠的，這是因為馬斯洛需求理論告訴我們，讓職工得到基本需求滿足的只是物質(zhì)獎勵，這可以在一定時間內(nèi)起到一些效果，時間長了物質(zhì)激勵就會達不到效果，這一狀況越是發(fā)展到后期越明顯。解決這一問題的有效方法就是將物質(zhì)獎勵和精神鼓勵很好地結合起來，只有這樣職工的需求才能得到滿足，在以后的工作中才能卯足力量。精神獎勵補充物質(zhì)激勵的不足，其關鍵點是滿足職工的需求，物質(zhì)激勵和精神獎勵的緊密結合起來，才能收到事半功倍的效果，才能有效地促進企業(yè)的進步和發(fā)展。

4 結語

企業(yè)要發(fā)展，離不開人的創(chuàng)造力和積極性。企業(yè)必須重視對職工的激勵機制，采取各種獎勵措施，把鼓勵手段和目的運用結合在一起，改變思維方式，做到企業(yè)利益和職工利益的緊密結合，一個具有本企業(yè)特色，符合時代的開放特性和職工需要的激勵制度就會形成，使企業(yè)在激烈的市場競爭中穩(wěn)操勝券。

[1] 王世民,曹瑛.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理[M].北京:煤炭工業(yè)出版社,2005.

[2] 王培玉,傅勇.激勵理論在企業(yè)管理中的運用[J].企業(yè)經(jīng)濟,2011(07).