國網新源控股有限公司 董磊 劉爭臻

薪酬水平一度被認為是提升員工滿意度的最重要因素。但是隨著社會多元化的發(fā)展，員工需求的多樣化使薪酬的激勵作用被削弱，而更多的其他影響因素正在對員工滿意度起作用。本文試圖通過論述薪酬水平與員工滿意度的關系，發(fā)掘在不進行大幅度加薪的前提下提升員工滿意度的路徑，為企業(yè)薪酬制度的制定提供參考。

1 薪酬管理與員工滿意度

1935年，Hoppck提出滿意度的概念，指出人們從事工作并非是機械式的勞動，而是以體驗的方式對工作環(huán)境進行感知，從而獲得心理和生活上的對工作環(huán)境和工作本身的滿意感受，是人的主觀能動性對工作情境的反映。這一理論的提出超越了泰勒的標準化勞動方法對人的機械的束縛，更加重視人的價值。到了今天，隨著社會多元化的發(fā)展，員工對于企業(yè)的要求也逐漸發(fā)生變化。員工的滿意度對企業(yè)的生產經營的效率起到至關重要的作用，而員工的薪酬滿意度一度是影響員工工作積極性的最重要的因素。現(xiàn)代企業(yè)普遍重視薪酬管理，希望在保證員工基本物質需求的基礎上，能夠通過邊際效益來以最小的經濟投入換取最大的員工滿意度，激勵員工盡最大的努力為企業(yè)做出貢獻，使企業(yè)的經濟效益得到提升，獲得更大的市場競爭力。因此，薪酬水平與員工滿意度的關系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理研究的重要課題。

2 薪酬福利因素在員工滿意度的維度中的地位

根據馬斯洛的需求層次理論，人們通過勞動換取經濟報酬的基本目的是滿足生存的需要。因此，“薪酬福利”一度是影響員工滿意度最重要的因素。隨著時代的不斷發(fā)展，尤其是知識經濟的來臨，使得“薪酬福利”因素的地位逐漸下降。對于大多數(shù)員工來說，隨著其基本物質生活的需求得到了滿足，他們開始關注自身發(fā)展的需求和得到尊重的需求，因此，他們開始更加關注企業(yè)是否能夠為自身提供成長的機會，自己是否能夠通過企業(yè)獲得更大的發(fā)展空間，自己的崗位是否符合自己的發(fā)展興趣及特長的需要。然而對于知識型員工來說，由于他們對于物質生活的要求更高，并且能夠創(chuàng)造更多物質財富也是其價值的重要體現(xiàn)，因此“薪酬福利”因素在其心理契約構建因素中仍然具有重要的地位。正是由于這類原因，造成了當今大多數(shù)知識型員工對于薪酬福利不滿意的狀況，認為企業(yè)在“薪酬福利”方面的履行能力無法達到自己的需求。此外，對于知識型員工來說，員工滿意度并不僅僅意味著高額的收入，還應該通過給予高額的薪酬來表達對人才的重視。因此，企業(yè)制定合理的薪酬制度，對于吸引和留住知識型人才往往十分有效，也能夠推動企業(yè)的長遠和快速發(fā)展。

3 企業(yè)薪酬水平與員工滿意度現(xiàn)狀及原因

從總體上看，目前我國許多員工對于薪酬水平表示不滿。部分企業(yè)管理者認為，只要具有較高的薪酬，員工就應該具有較高的滿意度，反之，則滿意度較低。這在一些以體力勞動為主的行業(yè)在一定范圍內是適用的。但是這種認識并不能代表所有的情況。隨著員工物質生活水平的不斷提高，員工滿意度往往會逐漸擺脫薪酬福利的影響。這些員工進入企業(yè)工作的目的并非只是為了賺錢，而是希望以企業(yè)作為平臺來不斷完善和提升自己，企業(yè)給予的薪酬只是作為自己所處地位的一種標志。筆者經過系統(tǒng)的研究，認為在實際工作中，能夠直接影響員工滿意度的因素主要包括以下幾個方面。

一是員工學歷與薪酬。這是由于進入企業(yè)的員工在學歷層次上存在不同，在獲取學歷的成本上也存在著較大的差異，因此有些企業(yè)員工認為員工學歷高就應該有較高的薪酬，員工學歷較低就應該具有較低的薪酬。然而在現(xiàn)實的工作中，員工的薪酬并不是由其學歷的高低決定的，而是由其對企業(yè)的貢獻決定的，進一步說，是由其為企業(yè)創(chuàng)造的實際價值決定的。有高學歷的人不一定就能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，而學歷較低的員工在技術能力上或許略高一籌，或者其敬業(yè)精神為其帶來了更多的業(yè)績，就能夠拿到更高的薪酬。這種認識上的偏差使得員工內部存在矛盾隱患，使得員工的滿意度降低。

二是員工與其相當?shù)耐聦Ρ龋哉J為薪酬應該提高。這是由于薪酬制度建設應該堅持公平原則，同工同酬，當不同的員工對企業(yè)做出的貢獻相同時，就應該得到相應的薪酬。更何況那些對企業(yè)做出突出貢獻的員工，如果拿到的薪酬與其他員工相近的報酬，就會產生心理不平衡，如果拿到的薪酬反倒低于其他員工，則會在心理上產生對企業(yè)薪酬制度的嚴重質疑，進而對企業(yè)整體進行質疑，最終導致員工對企業(yè)的滿意度降低。這種現(xiàn)象在現(xiàn)代企業(yè)中較為常見，尤其是在部分國有企業(yè)和事業(yè)單位中，往往人情大于貢獻，許多有才華的、為企業(yè)做出了突出貢獻的員工得到的薪酬卻很少，而專攻于逢迎領導，在崗位上并沒有顯著業(yè)績的員工卻在薪酬尤其是年終獎上得到特殊的“照顧”。這就使得有能力的員工產生了嚴重的心理不平衡，最終在崗位上消極怠工，甚至出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。

三是部分員工進入企業(yè)是以企業(yè)作為平臺，滿足其自身的個人提升和發(fā)展需要。對于這種員工來說，企業(yè)提供的薪酬只是對其能力的一種肯定，而不能夠對其滿意度產生影響。真正能夠影響這類員工滿意度的是企業(yè)是否能夠為其提供良好的成長環(huán)境和發(fā)展平臺。如果在企業(yè)當中，企業(yè)的高層管理者能夠為這類員工提供學習的平臺，或者能夠為這類員工提供足夠的培訓機會，能夠有助于員工的快速成長，那么員工對企業(yè)的滿意度就會比較高。如果企業(yè)的管理和業(yè)務能力都不能夠滿足這類員工的學習和發(fā)展的需要，那么這類員工對企業(yè)的滿意度就會很低。

四是企業(yè)是否能夠以固定時間進行薪酬發(fā)放也對員工滿意度具有影響。企業(yè)薪酬的發(fā)放應該是財務計劃和人力資源規(guī)劃中的重要內容。無論是優(yōu)秀的企業(yè)還是員工都具有很強的規(guī)劃性。從宏觀上看，如果一個企業(yè)能夠以固定時間按時發(fā)放薪酬，說明企業(yè)內部運轉正常，不存在較大的資金風險，呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢，員工會具有較高的滿意度。從微觀上看，不少員工以工資薪酬購買物質生活資料，如果企業(yè)能夠按時發(fā)放工資，就能夠保證員工物質生活得到有條不紊的開展。相反，如果企業(yè)總是拖延發(fā)放薪酬的時間，拖欠員工的薪酬，則會給企業(yè)員工帶來嚴重的危機感，并且嚴重影響了員工的正常生活，導致員工滿意度下降，甚至出現(xiàn)怠工或者跳槽的現(xiàn)象。

4 如何制定有效的薪酬制度來提高員工滿意度

從上文的分析中可以看出，并非不斷地增加薪酬就能夠獲得更高的員工滿意度，可以通過制定有效的薪酬制度來提高員工滿意度，這樣做能夠降低薪酬成本，提高企業(yè)的發(fā)展效率。具體來說，可以從以下四個方面來開展工作。

一是通過薪酬市場調查，確定企業(yè)的薪酬水平。這項工作的順利開展能夠使企業(yè)正確認識市場的薪酬水平，結合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)制定適合自身發(fā)展和占據人力資源優(yōu)勢的薪酬水平。在確定具體的薪酬水平的過程中，應該堅持差異性原則，對不同層次的員工給予不同的薪酬。同時，在確定企業(yè)薪酬水平的過程中還要充分考慮企業(yè)的支付能力，通過邊際效益的考量來使企業(yè)獲得最大的收益，尋找企業(yè)利潤與薪酬分配之間的最佳契合點。

二是通過崗位測評，評估崗位相對價值。在企業(yè)制定薪酬標準的過程中堅持差異性原則，這就要求企業(yè)對不同的崗位進行價值評估。在評估的過程中，應該采用科學的方法，將企業(yè)的崗位按照職責大小、難易程度、技能要求等方面進行評估，對企業(yè)的崗位進行評級，以所評級別為依據，進行薪酬的劃定。

三是合理設計工資結構，確保薪酬內部橫向公平。在企業(yè)內部的薪酬信息是比較容易進行橫向比較的，不少員工因為橫向比較而感到心理不平衡，最終導致員工滿意度的下降。企業(yè)內部的薪酬體系是采用差異性原則，但同時也要保證適當?shù)墓剑⑶也捎貌煌男匠隀C制，如高管可以采用年薪制，技術人員可以采用技能工資制度等。各種制度評定的薪酬可以重疊，這樣能夠使員工看到自己的發(fā)展空間，并且防止員工之間的盲目橫向比較，確保員工滿意度的提升。

四是建立有效的溝通機制，提高員工薪酬的內部公平度。在企業(yè)確定薪酬水平的過程中，應該充分發(fā)揮民主的作用，保證人力資源部門與員工的溝通流暢。因此, 建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實現(xiàn)報酬滿足與激勵機制的重要手段。

5 結語

通過本文的分析不難發(fā)現(xiàn)，薪酬水平并非是唯一影響員工滿意度的因素，員工的學歷、橫向比較、發(fā)展需求和發(fā)放薪酬的時間都能夠影響員工滿意度。由此可見，在不進行大幅度加薪的前提下通過改善上述因素以獲得更高的員工滿意度具有理論上的可能性。本文認為，企業(yè)應該通過薪酬市場調查來確定企業(yè)的薪酬水平，通過崗位測評來評估崗位相對價值，合理設計工資結構來確保薪酬內部橫向公平，建立有效的溝通機制，提高員工薪酬的內部公平度。如果能夠做好上述工作，勢必會獲得更好的員工滿意度，降低企業(yè)的薪酬和福利成本，提高企業(yè)生產效率，獲得更好的經濟效益和社會效益。

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