中國計量學(xué)院人文社科學(xué)院 黃官飛

1 新進(jìn)畢業(yè)生員工的入職心理特點(diǎn)

中小企業(yè)吸納了大量就業(yè)崗位，其中不少是高校新畢業(yè)的“職場菜鳥”。新進(jìn)畢業(yè)生員工初入職場充滿活力、可塑性強(qiáng)，卻也因為沒有職場經(jīng)歷，表現(xiàn)出缺乏明確的自我定位、對企業(yè)和自身有過高的期望、抗挫折能力與情緒穩(wěn)定性較差等一些職場心理不成熟的特點(diǎn)。

1.1 缺乏明確的自我定位

新進(jìn)畢業(yè)生員工剛走出大學(xué)校園，步入職場，大多數(shù)處于工作適應(yīng)期，對于職業(yè)生涯和未來發(fā)展缺乏明確的自我定位。在企業(yè)的生態(tài)圈子里，找準(zhǔn)自我定位是員工融入企業(yè)的重要環(huán)節(jié)。新進(jìn)畢業(yè)生員工在工作內(nèi)容、崗位角色、發(fā)展方向上多處于適應(yīng)和觀望狀態(tài)，在逐漸地適應(yīng)過程中去慢慢了解和明確自己的定位。而在這個過程中，如何盡快地融入到企業(yè)文化中去，是對他們的一個考驗。

1.2 對企業(yè)和自身有過高的期望

新進(jìn)畢業(yè)生員工入職是其由大學(xué)生角色向職場工作人員轉(zhuǎn)變的環(huán)節(jié)。由于沒有工作經(jīng)歷，新進(jìn)畢業(yè)生員工對入職企業(yè)有著較高的期待，尤其是對企業(yè)薪酬待遇和企業(yè)文化的期望，大多是根據(jù)道聽途說和想象來設(shè)定，有著較多的理想主義色彩。而剛走出大學(xué)校園的畢業(yè)生們還有著“天之驕子”的心理，對自身的工作能力和所能承擔(dān)的工作有著過高的估計。

1.3 抗挫折能力與情緒穩(wěn)定性較差

面對職場的工作內(nèi)容和崗位角色，新進(jìn)畢業(yè)生員工在缺乏工作經(jīng)驗和工作能力的情況下，對崗位所要求的能力和職場所出現(xiàn)的突發(fā)狀況應(yīng)對不足，導(dǎo)致在工作中抗挫折能力與情緒穩(wěn)定性較差。工作環(huán)境要比單調(diào)的學(xué)習(xí)生活要復(fù)雜得多，既是對員工工作能力的要求也是對員工應(yīng)變能力和抗挫折能力的考驗。在工作中會有一定的壓力和情緒，這要求員工在工作中有著情緒穩(wěn)定性和壓力釋放的渠道，以便以更好的狀態(tài)投入到工作中去。

2 中小企業(yè)文化建設(shè)的不足對新員工造成的負(fù)面影響

中小企業(yè)文化建設(shè)包括企業(yè)制度文化和精神文化，是包含經(jīng)營理念、企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、理想信念等全方位的企業(yè)文化形態(tài)。中小企業(yè)文化建設(shè)一般囿于企業(yè)規(guī)模較小，企業(yè)管理理念落后，忽視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化經(jīng)費(fèi)投入不足等因素，企業(yè)文化建設(shè)較薄弱。在這種情況下，中小企業(yè)文化建設(shè)不足會導(dǎo)致新畢業(yè)員工出現(xiàn)一些問題，進(jìn)而影響到員工的工作積極性和穩(wěn)定性。

2.1 缺乏對員工的心理關(guān)懷，員工融入性較差

中小企業(yè)的文化建設(shè)較為薄弱，管理人員素質(zhì)不高，對新進(jìn)員工的心理關(guān)懷不夠。完整而規(guī)范的入職培訓(xùn)會讓新員工較快地適應(yīng)工作內(nèi)容和熟悉企業(yè)文化。中小企業(yè)新進(jìn)員工的培訓(xùn)體系不完善，新員工的入職和融入周期要長于大型企業(yè)。對新員工的心理關(guān)懷還包括尊重新員工的創(chuàng)造力，進(jìn)而使其對企業(yè)文化形成認(rèn)同感和被尊重感，這是員工融入企業(yè)和成為企業(yè)骨干的重要影響因素。

2.2 企業(yè)管理僵化，員工工作積極性不高

早期的“科學(xué)管理之父”泰羅(Frederick Winslow Taylor，也翻譯為泰勒)曾在他的代表作《科學(xué)管理原理》中通過對時間與動作的研究，制定了科學(xué)的操作方法，將工人看做是“經(jīng)濟(jì)人”，將科學(xué)管理看做是提升工作效率的手段，而忽略了人的主觀能動性。重視員工的價值，建立起以人為本的企業(yè)文化對中小企業(yè)來說，迫切而重要。中小企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，更加注重工作產(chǎn)量及員工產(chǎn)值，管理主要圍繞如何創(chuàng)造更多的產(chǎn)值或服務(wù)，對文化建設(shè)方面關(guān)注較少或根本不關(guān)注。中小企業(yè)規(guī)模較小，所以在經(jīng)營策略上很靈活，但是管理上的靈活與管理者素質(zhì)有很大關(guān)系。正如“現(xiàn)代管理學(xué)之父”彼得·德魯克(Peter F．Drucker)所說的“組織的目的不在管理人，而是領(lǐng)導(dǎo)人”。在這種管理體系之下，員工就像是機(jī)器上的零部件一樣，只會按部就班地完成自己的工作，工作積極性可想而知。

2.3 忽視企業(yè)氛圍的營造，員工缺乏歸屬感

企業(yè)氛圍是企業(yè)的工作環(huán)境及企業(yè)的生態(tài)軟環(huán)境。企業(yè)氛圍的營造上到企業(yè)價值觀凝聚、企業(yè)管理層的重視，下到員工日常生活的關(guān)懷，是個事無巨細(xì)的工作。忽視企業(yè)氛圍的營造，企業(yè)就成了員工只是糊口上班的地方，尤其是新進(jìn)畢業(yè)生員工剛進(jìn)入新的環(huán)境會比較敏感。如果企業(yè)給員工的印象工作只是重復(fù)性、機(jī)械性的勞動，員工會疲于應(yīng)付。在工作中缺少成就感，對企業(yè)沒有歸屬感，工作態(tài)度逐漸變?yōu)閰挓?，那就離跳槽不遠(yuǎn)了。大型企業(yè)有較多的替換性崗位和儲備人員，即使有員工跳槽，也可以通過崗位工作調(diào)整或人員補(bǔ)充來解決。而中小企業(yè)考慮人力資源成本，工作崗位大都是“一個蘿卜一個坑”，面對員工跳槽，重新招聘意味著增加成本，新招聘的員工同樣面臨歸屬感問題，且新員工入職還需要培訓(xùn)和適應(yīng)。

3 通過企業(yè)文化建設(shè)提升新進(jìn)畢業(yè)生員工歸屬感

中小企業(yè)文化建設(shè)的不足對新員工造成的負(fù)面影響，對中小企業(yè)正常運(yùn)營和發(fā)展都有制約。通過企業(yè)文化建設(shè)提升新進(jìn)畢業(yè)生員工歸屬感成為中小企業(yè)的必然選擇，具體可以從以下三個方面來考慮。

3.1 讓新員工體驗到企業(yè)的“家”文化

中小企業(yè)文化建設(shè)是個龐大的體系，但其核心是“家”文化建設(shè)?！凹摇蔽幕瞧髽I(yè)讓員工在工作環(huán)境中感受到家的溫暖，同事之間的關(guān)系是團(tuán)結(jié)友愛，通過“家”文化將企業(yè)員工凝聚到一起，提高企業(yè)的凝聚力。通過企業(yè)價值觀念的熏陶，新進(jìn)企業(yè)員工對企業(yè)形成認(rèn)同感和歸屬感，將工作視為自己的事業(yè)，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。中小企業(yè)組織構(gòu)架簡單靈活，可以安排部分經(jīng)費(fèi)作為新員工入職培訓(xùn)、企業(yè)團(tuán)體戶外活動、員工生日禮物等的活動經(jīng)費(fèi)，以此保障企業(yè)文化建設(shè)的推進(jìn)。反之，良好的企業(yè)氛圍可激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，對企業(yè)競爭力的提升有著非常重要的作用。

中小企業(yè)的“家”文化建設(shè)是“花小錢、辦大事”，是根據(jù)中小企業(yè)特點(diǎn)開展的企業(yè)文化建設(shè)。系統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)不光是需要投入人力、物力，更是對企業(yè)經(jīng)營理念、企業(yè)的人才觀、企業(yè)價值觀的綜合評價。

3.2 幫助新員工規(guī)劃職業(yè)生涯

人才是企業(yè)發(fā)展的最寶貴資源，人才在企業(yè)競爭中有著關(guān)鍵的作用。中小企業(yè)要樹立人才資源意識，重視員工價值，讓員工在工作崗位上發(fā)展和成長。新員工入職，中小企業(yè)結(jié)合企業(yè)自身實際幫助他們規(guī)劃職業(yè)生涯，讓新員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，幫助他們逐步適應(yīng)工作，找準(zhǔn)自身定位，明確個人發(fā)展方向。這樣，新進(jìn)員工一方面會感受到企業(yè)的關(guān)懷，較快融入企業(yè)；另一方面也會讓新員工明晰職業(yè)生涯，與企業(yè)共同發(fā)展。

3.3 營造更加積極活潑的工作氛圍

中小企業(yè)文化建設(shè)除了作為管理功能的制度文化建設(shè)外，還要注意工作氛圍的營造。工作氛圍是中小企業(yè)的軟環(huán)境，直接影響員工的工作狀態(tài)和工作效率。新進(jìn)畢業(yè)生員工在積極活潑的工作氛圍中，更容易融入工作狀態(tài)，提高工作效率。通過積極活潑的工作氛圍，讓員工的工作狀態(tài)更加飽滿，提高工作效率和企業(yè)的競爭力。這對提供薪酬能力有限的中小企業(yè)來說，是吸引人才尤其是年輕的新畢業(yè)生員工的有力手段。通過工作氛圍的營造，達(dá)到中小企業(yè)感情留人和事業(yè)留人，只有人才隊伍穩(wěn)定了，企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展才有保證。

4 結(jié)語

綜上所述，中小企業(yè)文化建設(shè)對新進(jìn)畢業(yè)生員工的歸屬感有著重要影響。

中小企業(yè)有著自身特點(diǎn)，剛畢業(yè)新進(jìn)員工是企業(yè)的新生力量，也是中小企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展崛起的重要力量。依托企業(yè)文化建設(shè)，形成企業(yè)“家”文化建設(shè)，增強(qiáng)新入職員工的凝聚力，是提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)文化建設(shè)歸根到底是服務(wù)于“人”的建設(shè)，重視人力資源的價值，尊重人才、重視人才、重用人才，才能更好地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力，才能使企業(yè)立于不敗之地！

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