陳利娟（大慶市大同區(qū)城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險事業(yè)服務(wù)中心，黑龍江 大慶 163515）

隨著社會的多元化發(fā)展，市場經(jīng)濟體制的逐步深化，地球一體化趨勢的加強，我國企業(yè)所面臨的發(fā)展環(huán)境將更加艱難，為有效提升企業(yè)競爭力，需要開展戰(zhàn)略性的管理措施。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的核心資源，而戰(zhàn)略性人力資源管理也成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。

1 戰(zhàn)略性人力資源管理

所謂人力資源管理是指對組織、企業(yè)內(nèi)部的人力的管理，是以組織、企業(yè)運營效益為目的而展開的對員工管理的工作的綜合，而具有一定規(guī)模的企業(yè)與組織都有專門的人力資源部門。在傳統(tǒng)的觀念中，人力資源管理即人員的招聘、合同的簽訂與管理、工資的發(fā)放等工作，但在戰(zhàn)略視角下，人力資源管理則是以企業(yè)、組織的長期戰(zhàn)略目標服務(wù)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對員工所開展的開發(fā)、配置、利用、管理的制度、方式與程序的綜合。在具體的工作中，則包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等方面，以最終實現(xiàn)績效的最大化。

2 戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響

戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的提升體現(xiàn)在其管理的帶動性、激勵性和約束性三個方面。

2.1 帶動性管理對企業(yè)績效的影響

人力資源管理的帶動性體現(xiàn)在對員工主動的培養(yǎng)方面。企業(yè)對員工的培養(yǎng)包括多個方面：（1）企業(yè)文化的培養(yǎng)。一些具有一定規(guī)模的企業(yè)都制定了屬于自身的企業(yè)文化，對企業(yè)文化的認同是員工必備的素養(yǎng)，在入職后人力資源部門需要對員工進行定期的企業(yè)文化培養(yǎng)，主動帶動員工融入企業(yè)。（2）專業(yè)技能的培訓(xùn)。對行業(yè)內(nèi)專業(yè)技能的培訓(xùn)，是很多技術(shù)類企業(yè)針對技術(shù)部門員工必須開展的培訓(xùn)項目。因為能夠直接提升員工的技能素養(yǎng)，故得到員工的認同與感恩。（3）個人綜合素養(yǎng)的培訓(xùn)。戰(zhàn)略性人力管理會對員工的綜合素養(yǎng)進行提升，比如人生規(guī)劃、交際能力、禮儀等方面，給員工以最全面的提升。

由此可見，戰(zhàn)略人力資源的帶動性能夠在多個層面提升員工的工作積極性以最終提升企業(yè)績效：（1）提升員工工作能力。技能培訓(xùn)等可以有效提高員工的工作能力，同時提升的還有交際能力與人生高度，員工能力的提升是企業(yè)績效提升的基礎(chǔ)。（2）企業(yè)文化的培訓(xùn)能夠有效地提升員工對公司的認同感。（3）企業(yè)對員工的各項培訓(xùn)是對員工負責的體現(xiàn)，員工也會以感恩的態(tài)度接受并對待工作更為積極認真，進而改善員工的工作態(tài)度。

2.2 激勵性管理對企業(yè)績效的影響

戰(zhàn)略性人力資源管理的激勵性措施主要體現(xiàn)在員工規(guī)劃、績效管理、薪酬福利管理等方面。常見的激勵性措施包括：（1）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。給每一個員工都設(shè)置其職業(yè)規(guī)劃，給員工一個成長的發(fā)展空間，以激勵他們更好地表現(xiàn)自己。對于一些大公司來說，職業(yè)規(guī)劃是多元的，可以跨部門、多元化。（2）績效獎勵。引入科學(xué)的績效管理機制，建立合理的獎勵措施，對員工績效優(yōu)秀，對公司做出重大貢獻的進行有機的獎勵，以形成對本人和全體員工的激勵作用。（3）薪酬福利激勵。收獲超過預(yù)期的工資是員工獲得激勵的最直接方式。因此相對同行業(yè)較高的基礎(chǔ)工資，根據(jù)績效管理制度做出的工資增長方案，節(jié)假日福利，五險一金的交納等都能夠?qū)T工產(chǎn)生較好的激勵。

一個員工在企業(yè)內(nèi)有滿意的收入，滿意的福利待遇，并擁有實現(xiàn)自我的發(fā)展前景，他將會得到有效的激勵并更加積極地投入到工作中去，為企業(yè)績效做出更大的貢獻。

2.3 約束性管理對企業(yè)績效的影響

在人性化管理理念中，學(xué)者們更提倡帶動性與激勵性人力資源管理，認為這樣能夠在以人為本的理念中貫徹人力管理，獲得人性的、以員工自愿為基礎(chǔ)的企業(yè)績效。然而實踐中我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)特別是規(guī)模較大的企業(yè)，員工的目標與企業(yè)并不一致，他們或出于自身的惰性，或因為個性化的目的，在主觀上不愿意為企業(yè)積極風(fēng)險，甚至連本職工作也不能完成，嚴重影響了整體工作的進展，降低企業(yè)績效。為此，人力資源管理也體現(xiàn)出其約束性特征，具體以績效管理為主。

科學(xué)的績效管理體制不僅對績效突出的個人和集體進行有機地獎勵以激勵他們的工作積極性，也需要對績效不好的員工與部門進行嚴格的懲罰，獎懲公平，以對主觀上不愿意或客觀上不適合的員工形成約束。在績效管理中，績效考核結(jié)果不及格會對員工的工資、年終獎、福利等產(chǎn)生負面影響。而這種做法將帶來兩種結(jié)果：員工積極改正與員工被淘汰（包括主觀辭職和被解雇兩種），而這都將給企業(yè)內(nèi)部帶來流動性，客觀上提升企業(yè)績效的提升。

3 結(jié)語

綜上所述，戰(zhàn)略性人力資源管理是面向企業(yè)整體目標的，全面性、綜合性的人力管理方式，這種管理方式強調(diào)對員工的能力的培養(yǎng)，會對員工進行多方面的、針對性的培訓(xùn)，以帶動員工提升其功能能力與態(tài)度；這種管理方式擅長通過全方面的激勵措施為員工提供發(fā)展自我、收獲財富的平臺，提升員工的認同感；這種管理方式能夠?qū)T工的不良行為進行約束，以改變或者淘汰那些主觀意愿和客觀能力不適應(yīng)企業(yè)的員工。而這些管理措施都能夠有效地提升企業(yè)績效。

[1]孫銳.戰(zhàn)略人力資源管理、組織創(chuàng)新氛圍與研發(fā)人員創(chuàng)新[J].科研管理，2014，08：34-43.