余 璇，陳維政四川大學(xué)商學(xué)院，四川 成都 610064

企業(yè)雇傭關(guān)系綜合管理模型設(shè)計基于契約實現(xiàn)度視角

余 璇，陳維政*
四川大學(xué)商學(xué)院，四川 成都 610064

轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時期，企業(yè)發(fā)展面臨著很多挑戰(zhàn)，企業(yè)與員工之間的勞動糾紛等問題嚴(yán)重困擾著企業(yè)管理者，也引起了管理研究者的高度重視。梳理已有的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)雇傭關(guān)系中疏漏了顯性勞動契約和隱性心理契約的統(tǒng)一性，而雇傭關(guān)系的特點決定了無論是勞動契約還是心理契約都無法單獨對雇傭關(guān)系進(jìn)行有效的調(diào)整。在厘清勞動契約和心理契約的區(qū)別和特點的基礎(chǔ)上，本文分析了企業(yè)雇傭關(guān)系綜合管理模型設(shè)計的前提、視角，并以此為基礎(chǔ)設(shè)計了一個企業(yè)雇傭關(guān)系綜合管理模型。該模型將雇傭關(guān)系中的心理契約和勞動契約納入到統(tǒng)一的框架之下，從雇員和雇主的雙向視角來分析彼此的契約實現(xiàn)度，以實現(xiàn)對企業(yè)雇傭關(guān)系的全程動態(tài)管理，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和企業(yè)發(fā)展的需要。

人力資源管理；契約實現(xiàn)度；雇傭關(guān)系；心理契約；勞動契約

余 璇，陳維政.企業(yè)雇傭關(guān)系綜合管理模型設(shè)計基于契約實現(xiàn)度視角［J］.西南石油大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2015，17（2）：36–42.

Yu Xuan，Chen Wei-zheng.Design of Integrated Management Model of Enterprise Employment Relationship：A Contract Implementation Perspective［J］.Journal of Southwest Petroleum University：Social Sciences Edition，2015，17（2）：36–42.

引言

中國社會正處于轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)所有制呈現(xiàn)多元化格局，員工和企業(yè)之間的勞動糾紛呈現(xiàn)井噴式發(fā)生，勞資糾紛和勞動爭議也急劇增加，國家統(tǒng)計局網(wǎng)站的數(shù)據(jù)顯示：2003年至2012年，受理勞動爭議案件總數(shù)達(dá)467.7萬件，其中受理的集體勞動爭議案件總數(shù)達(dá)13.2萬件。此外，自從我國改革開放以來，中國企業(yè)與外國企業(yè)之間的競爭也愈加激烈。來自國家統(tǒng)計局網(wǎng)站的數(shù)據(jù)顯示：截至2012年，我國境內(nèi)的外商投資企業(yè)數(shù)達(dá)130 851家，但國際化的競爭所引致的戰(zhàn)略聯(lián)盟、兼并與重組、業(yè)務(wù)流程再造與外包、組織層級扁平化等策略，使我國企業(yè)沒有足夠的能力或強(qiáng)大的意愿來實現(xiàn)對員工的承諾。因此，雇員與雇主之間的契約關(guān)系開始被打破，許多員工已經(jīng)不再信奉努力工作、忠于企業(yè)能換來企業(yè)給予自己的工作保障和職業(yè)生涯發(fā)展，他們往往會感到自己的心理契約并未得到充分兌現(xiàn)，從而導(dǎo)致滿意度和忠誠度急劇降低，甚至?xí)?dǎo)致自身與企業(yè)之間的敵對行為不斷增加，產(chǎn)生大量的工作場所偏離行為。

上述問題嚴(yán)重困擾著企業(yè)的管理者，這些現(xiàn)實情況迫切要求企業(yè)處理好與員工的雇傭關(guān)系，為此，立足雇主和雇員雙方的角度，從契約實現(xiàn)度的視角出發(fā)，設(shè)計一個雇主和雇員之間雇傭關(guān)系的綜合管理模型，深入分析心理契約和勞動契約實現(xiàn)度低的影響因素和變化過程，并給出了相應(yīng)管理啟示，這不僅會直接影響雇主和雇員之間關(guān)系的長效、健康發(fā)展，而且還關(guān)系著整個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定。

1　相關(guān)文獻(xiàn)綜述

在組織環(huán)境中，雇主和雇員之間的雇傭關(guān)系中存在著兩類契約：一類是勞動契約，它是明確的、正式的，具有法律效力的協(xié)議和文件；另一類是心理契約，它是雇主和雇員之間存在的非正式的、隱含的對彼此的相互理解和期望。這兩種契約通過采取不同的形式對雇主和雇員雙方的責(zé)任進(jìn)行界定，對雙方的行為進(jìn)行規(guī)定和約束，然而以往對雇傭關(guān)系的研究都是二元的，勞動契約和心理契約一直是研究勞動關(guān)系和企業(yè)人力資源管理的兩種視角。例如，周國良、呂景勝、王一兵和張東輝等從勞動契約角度研究了勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)［1-3］；Tunley& Feldman，Guest&Conway，Guest，余琛、汪林和儲小平、陳忠衛(wèi)和魏麗紅等則從心理契約角度研究了企業(yè)員工激勵機(jī)制［4-9］。顯然，這對于綜合研究人力資源管理問題是全面的。另外，不少研究涉及心理契約的履行機(jī)制及心理契約破裂后的改善策略，但已有的研究顯得比較零散，始終沒能將顯性勞動契約和隱性心理契約統(tǒng)一納入到一個綜合的管理框架里，二者的統(tǒng)一鮮有關(guān)注，而這恰恰是一個非常現(xiàn)實的管理實踐問題。

1.1雇傭關(guān)系

近20多年來，有關(guān)研究者在對雇傭關(guān)系的分析中，社會交換理論是影響最大的理論框架，學(xué)者們將雇員和雇主之間的社會交換關(guān)系稱為雇傭關(guān)系（Employer-Employee Relationship）、員工—組織關(guān)系（Employee-Orgnazation Relationship）或心理契約（psychological Contract）。

目前對雇傭關(guān)系的典型定義是組織視角下的員工—組織關(guān)系以及心理契約，這類定義認(rèn)為雇傭關(guān)系就是指雇主和雇員之間的社會交換關(guān)系。Gospel&Palmer（1993）提出雇傭關(guān)系是一種雇員通過提供體力和腦力勞動來換取雇主所給予的報酬的經(jīng)濟(jì)、社會和政治關(guān)系［10］。李維斯等（2005）進(jìn)一步拓展該概念，認(rèn)為雇傭關(guān)系是一種經(jīng)濟(jì)的、法律的、社會的、心理的以及政治的關(guān)系，在這種關(guān)系中，雇員投人自己的時間和專業(yè)知識為雇主謀利，以此換取一系列個性化的、經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的報酬［11］。Shore（2004）的研究中將雇傭關(guān)系視為一個寬泛的概念，包括宏觀和微觀兩個方面［12］。方洪波（2010）指出理解雇傭關(guān)系的關(guān)鍵是交換，但任何員工都是有情緒、有情感的人，他們既有經(jīng)濟(jì)上的需要，又有不同層次、不同程度上的心理需求。因此，雇傭關(guān)系不僅表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)需要和經(jīng)濟(jì)交換，同時也表現(xiàn)為心理需要和社會交換［13］。

本文認(rèn)同Shore（2004）和方洪波（2010）的觀點，認(rèn)為雇傭關(guān)系的概念較寬泛，指的是雇員和雇主之間的一種雙向的交換關(guān)系，既有社會交換又有經(jīng)濟(jì)交換，具體表現(xiàn)為：其一，雇主與雇員之間金錢和工作的交換，這是一種經(jīng)濟(jì)上的交換，即“勞動契約”；其二，雇主與雇員之間心理上的相互信任和相互滿足，即“心理契約”。

1.2勞動契約

在雇傭關(guān)系中，勞動契約是雇傭雙方對勞動報酬、工作條件、職業(yè)保障、契約期限等達(dá)成一致后所形成的一種關(guān)系，是雇傭雙方在自由協(xié)商的基礎(chǔ)上彼此作出的一種基于長期合作的相互承諾，具體表現(xiàn)為明確的、正式的、具有法律效力的協(xié)議和文件。勞動合同是一種典型的勞動契約。關(guān)于勞動合同的定義，《中華人民共和國勞動法》第16條明確提出“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議”?！吨腥A人民共和國勞動合同法》對勞動合同的類型作出了詳細(xì)的說明，在第12條將勞動合同劃分為以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同、無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同，在第17條指出了勞動合同的內(nèi)容：除具備的必備條款（如工作時間和休息休假、工作內(nèi)容和工作地點、社會保險、勞動報酬、勞動保護(hù)、職業(yè)危害防護(hù)和勞動條件等）外，用人單位與勞動者可以約定試用期、保守秘密、培訓(xùn)、福利待遇和補(bǔ)充保險等其他事項。

目前學(xué)術(shù)界還沒有統(tǒng)一界定勞動契約的概念，大多學(xué)者都以勞動合同的形式代替勞動契約。本文也采用這種觀點，認(rèn)為勞動契約（也稱勞動合同）是由雇員和雇主雙方共同協(xié)商簽訂的一份書面協(xié)議，它既保護(hù)雙方的權(quán)利，又約束雙方的義務(wù)。

1.3心理契約

“心理契約”最早起源于社會心理學(xué)，Argyri（1966年）首先將它引入到管理領(lǐng)域，以此來說明雇主與雇員之間的關(guān)系。Kotter（1973年）認(rèn)為心理契約是存在于雇主與雇員之間的一份內(nèi)隱協(xié)議，協(xié)議中說明雇主與雇員中一方期望另一方的付出與收獲。Sehein（1978年、1980年）認(rèn)為心理契約是“時時刻刻存在于個體與組織之間的一系列沒有明文規(guī)定的期望”。目前，心理契約理論主要有古典和Rousseau兩個學(xué)派：古典學(xué)派以Guest，Pemberton，Herriot等人為代表，強(qiáng)調(diào)心理契約概念應(yīng)遵照Schein等人原意，是指雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此義務(wù)和責(zé)任的主觀理解；Rousseau學(xué)派以Rousseau，Morrison，Robinson等人為代表，強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個體對雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解。

心理契約結(jié)構(gòu)主要有二維說和三維說。Mac-Neil（1985年）率先指出心理契約包括交易和關(guān)系。陳加洲等（2001年）指出員工心理契約的員工責(zé)任和組織責(zé)任均由現(xiàn)實責(zé)任和發(fā)展責(zé)任組成［14］。Rousseau&Tijorimala（1996年）指出心理契約包括關(guān)系維度、交易維度和團(tuán)隊成員維度。Coyle-Shapiro&Kessler（2000年）認(rèn)為“雇主責(zé)任”可以劃分為培訓(xùn)責(zé)任、交易責(zé)任與關(guān)系責(zé)任。朱曉妹、王重鳴（2005年）研究指出“員工責(zé)任”包括創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、組織認(rèn)同、規(guī)范遵循，“組織責(zé)任”包括發(fā)展機(jī)會、物質(zhì)激勵和環(huán)境支持［15］。李原、孫健敏（2006年）針對796名被試，研究指出員工和組織的心理契約均包括發(fā)展型責(zé)任、規(guī)范型責(zé)任和人際型責(zé)任三個方面［16］。

目前測量心理契約的主要有三種視角：其一，從員工的視角測量其對雙方責(zé)任認(rèn)知的心理契約理論（Ronsseau，1995年）和責(zé)任感知模型（Shore& Barksdale，1998年）；其二，從組織的視角來測量心理契約，該視角認(rèn)為只要把組織和它的代理人當(dāng)成一個整體，就可以從組織視角研究心理契約，典型的研究如誘因/貢獻(xiàn)模型（Tsui，1995年）；其三是從雙向視角探索心理契約的測量。典型的研究有三項：Coyle-ShaPiro&Kessler（2002年）對互惠原則的研究，Tekleab&Taylor（2003年）對雇主與雇員雙方責(zé)任認(rèn)知與心理契約違背的研究以及陳維政等（2005年）對I-P/S模型的研究。

綜上所述，本文贊同陳維政等（2005年）的研究，認(rèn)為心理契約包括員工和組織兩個水平，是指雇主和雇員對雇傭雙方交換關(guān)系中“雇員責(zé)任”和“雇主責(zé)任”的主觀理解。

2　企業(yè)雇傭關(guān)系綜合管理模型設(shè)計前提及視角

2.1設(shè)計前提

如果將雇傭關(guān)系中的心理契約和勞動契約納入到統(tǒng)一框架下，必須明確兩者的特點及區(qū)別，這是企業(yè)雇傭關(guān)系綜合管理模型設(shè)計的前提。

勞動契約的特點：（1）客觀性。勞動契約以客觀經(jīng)濟(jì)內(nèi)容為核心。（2）具有法律保護(hù)力和約束力。勞動契約以一種顯性的、明確的規(guī)則對企業(yè)與員工均產(chǎn)生法律效力，雙方必須遵守勞動契約的內(nèi)容，否則將承擔(dān)違約責(zé)任和成本。（3）形成的過程具有程序性。勞動契約的訂立必須符合法律與行政法規(guī)，遵循既定的法律程序，通過雙方磋商、談判，將各自的經(jīng)濟(jì)意愿、承諾轉(zhuǎn)化為契約條款。（4）完備性。Williamson（1975年）的現(xiàn)代契約經(jīng)濟(jì)學(xué)從信息不對稱、有限理性和機(jī)會主義行為傾向的假設(shè)出發(fā)，揭示了勞動契約的不完備性，認(rèn)為存在著道德風(fēng)險（moral hazard）和逆向選擇（adverse selection）等問題。

心理契約的特點：（1）主觀性。與客觀的書面契約不一樣，心理契約的內(nèi)容是雇主和雇員對于相互責(zé)任的認(rèn)知，對彼此責(zé)任的履行程度的評價都來源于雙方當(dāng)事人的主觀感覺，而不是相互責(zé)任這一事實本身。（2）動態(tài)性。與相對穩(wěn)定的勞動契約相比，心理契約會呈現(xiàn)出一種經(jīng)常變更與修訂的態(tài)勢。組織中任何物理性或社會性的工作方式變更，都會影響心理契約的變化。兩種契約均存在于組織環(huán)境中，不過二者的核心內(nèi)容并不相同（Makin，2000年）。兩者在表現(xiàn)形式、運(yùn)動形式和執(zhí)行形式方面均存在差異，具體比較如表1所示。

表1　勞動契約和心理契約區(qū)別

2.2企業(yè)雇傭關(guān)系綜合管理模型設(shè)計的視角

2.2.1“契約實現(xiàn)度”概念的提出

心理契約和勞動契約由于各自的特點都難以有效測量和履行。趙小仕（2009年）指出勞動契約特殊的交易對象使現(xiàn)實中的勞動契約具有不完全契約的特點，勞動契約在計量、監(jiān)督、考核和執(zhí)行方面均是不完全的，尤其是在執(zhí)行方面，勞動契約難以有效實現(xiàn)，容易發(fā)生雙邊道德風(fēng)險［17］。一方面是因為雇員能夠自主地改變自身努力程度，另一方面是因為雇主也可以自由違背先前承諾。Morrison和Robinson（1997年）區(qū)分了心理契約的破裂（Breach）和違背（Violation），認(rèn)為兩個概念完全不同，前者是指個體對于組織未能完成其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的認(rèn)知評價。后者則指個體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗。在此基礎(chǔ)上，Morrison&Robinson（1997年）提出心理契約違背的動態(tài)發(fā)展模型，認(rèn)為個體感知到心理契約違背要經(jīng)歷三個階段：感知差異、感知破裂、違背體驗，每個階段均會受到不同認(rèn)知加工過程的影響。該模型指出影響個體感知到差異的三個關(guān)鍵要素是：無力兌現(xiàn)、食言和理解歧義，而且顯著性和警覺性會影響個體感知到差異的程度。當(dāng)個體感知到差異后，員工會比較契約雙方履行責(zé)任的程度，亦即員工會把雇主履行“雇主責(zé)任”的程度與自己履行“雇員責(zé)任”的程度進(jìn)行比較，當(dāng)發(fā)現(xiàn)前者低于后者時，則確認(rèn)為契約被打破［18］。Shore&Barksdale（1998年）依據(jù)員工感知到的自己與雇主的彼此責(zé)任，將雇傭關(guān)系劃分為共同高責(zé)任、共同低責(zé)任、員工額外責(zé)任、雇員責(zé)任不足等四類［19］。余?。?003年）分析了組織對員工應(yīng)盡義務(wù)和員工對組織的期望兩者的實現(xiàn)情況，經(jīng)過兩者的高低組合，將員工的心理契約分成代表不同滿足程度的四種類型（期望低，履行低；期望高，履行低；期望低，履行高；期望高，履行高）［20］。

可見，兩者在契約執(zhí)行的過程中都面臨著契約雙方?jīng)]有完全實現(xiàn)契約內(nèi)容的情況，但上述的分類均從員工角度來探討員工的心理契約滿足程度，未能體現(xiàn)雇傭關(guān)系中雇員和雇主互相社會交換的真實狀態(tài)，沒有涉及勞動契約。而事實上，勞動契約和心理契約本身都是一種雙向視角的雇傭關(guān)系，研究也理應(yīng)從雇員和雇主兩個視角來分析彼此雙方對契約的履行程度的評價?；谝陨戏治觯岢觥皠趧悠跫s實現(xiàn)度”和“心理契約實現(xiàn)度”的概念，前者是指勞動契約的履行比例，后者是指心理契約的履行程度。

2.2.2“契約實現(xiàn)度”的內(nèi)容

勞動契約包括雇員和雇主兩個水平，但考慮到勞動契約是受法律保護(hù)的，雇主和員工對于勞動契約中規(guī)定雙方的每一項權(quán)利、義務(wù)必須得到完全履行。如果出現(xiàn)違約，將會承擔(dān)法律責(zé)任。然而，現(xiàn)實中確實存在部分雇主和員工都沒有完全履行勞動契約中規(guī)定的各項權(quán)利和義務(wù)的情況，所以在勞動契約中，“雇員的權(quán)利和義務(wù)”和“雇主的權(quán)利和義務(wù)”只涉及履行比例，沒有涉及履行程度。勞動契約實現(xiàn)度也有雇員和雇主兩個水平：雇員水平的勞動契約實現(xiàn)度是指雇員對“雇主的權(quán)利和義務(wù)”和“雇員的權(quán)利和義務(wù)”履行比例的評價；雇主水平的勞動契約實現(xiàn)度是指雇主對“雇主的權(quán)利和義務(wù)”和“雇員的權(quán)利和義務(wù)”履行比例的評價，其中，履行比例是指實際履行的權(quán)利和義務(wù)/規(guī)定履行的權(quán)利和義務(wù)。

心理契約有雇員和雇主兩個水平，心理契約實現(xiàn)度也包括雇員和雇主兩個水平：雇員水平的心理契約實現(xiàn)度指的是雇員對“雇主責(zé)任”和“雇員責(zé)任”的履行程度的評價；雇主水平的心理契約實現(xiàn)度是指雇主對“雇主責(zé)任”和“雇員責(zé)任”的履行程度的評價，其中，履行程度是實際履行的責(zé)任/承諾履行的責(zé)任。

2.2.3“契約實現(xiàn)度”的測量

勞動契約和心理契約都是一種雙向視角的契約關(guān)系，因此，可以通過利用配對調(diào)查法獲得的數(shù)據(jù)來測量“勞動契約實現(xiàn)度”和“心理契約實現(xiàn)度”。以心理契約實現(xiàn)度的測量為例來進(jìn)行說明，首先，讓雇員和雇主分別評價“雇主責(zé)任”和“雇員責(zé)任”的履行程度，為了避免同源方差，可以通過取平均值的做法求得最終測量的結(jié)果，如下所示：

（1）“雇主責(zé)任”履行程度=（雇主評價“雇主責(zé)任”的履行程度+雇員評價“雇主責(zé)任”的履行程度）÷2

（2）“雇員責(zé)任”履行程度=（雇主評價“雇員責(zé)任”的履行程度+雇員評價“雇員責(zé)任”的履行程度）÷2

根據(jù)被試數(shù)據(jù)，以平均數(shù)水平將最終測量的“雇主責(zé)任”的履行程度劃分為兩類：雇主責(zé)任履行程度高（大于或等于平均數(shù)），雇主責(zé)任履行程度低（小于平均數(shù)）；同理，將最終測量的“雇員責(zé)任”履行程度劃分為高、低兩類。這樣就可以將心理契約實現(xiàn)度分為四種類型：雙高型、雇主導(dǎo)向型、雇員導(dǎo)向型、雙低型（圖1）。

圖1　心理契約實現(xiàn)度的四種類型

同理，以配對調(diào)查法測量“勞動契約實現(xiàn)度”，即分別讓雇主和雇員評價“雇主的權(quán)利和義務(wù)”和“雇員的權(quán)利和義務(wù)”的履行比例。經(jīng)過同樣的測算方法，將勞動契約實現(xiàn)度分為四種類型：雙高型、雇主導(dǎo)向型、雇員導(dǎo)向型、雙低型（圖2）。

其中，圖1中的雙高型類型指的是“雇主責(zé)任”和“雇員責(zé)任”的履行程度都高，這種類型稱為“心理契約實現(xiàn)度高”，而其他三種類型（雇主導(dǎo)向型、雇員導(dǎo)向型、雙低型）被統(tǒng)稱為“心理契約實現(xiàn)度低”。圖2中的雙高型指的是“雇主權(quán)利和義務(wù)”和“雇員權(quán)利和義務(wù)”的履行程度都高，這種類型稱為“勞動契約實現(xiàn)度高”，而其他三種類型（雇主導(dǎo)向型、雇員導(dǎo)向型、雙低型）被統(tǒng)稱為“勞動契約實現(xiàn)度低”。

圖2　勞動契約實現(xiàn)度的四種類型

3　企業(yè)雇傭關(guān)系綜合管理模型設(shè)計

企業(yè)雇傭關(guān)系綜合管理模型的設(shè)計既要考慮到勞動契約和心理契約的特點，又要考慮到影響兩類契約履行的關(guān)鍵要素及其兩類契約的形成過程。用人單位（雇主）與勞動者（雇員）訂立勞動合同（亦即勞動契約），應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，雙方在訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同時應(yīng)依照《中華人民共和國勞動合同法》執(zhí)行。在履行勞動合同過程中發(fā)生勞動爭議時，當(dāng)事人應(yīng)該遵循一定的基本程序來進(jìn)行處理：第一，雙方自行協(xié)商解決。雙方自行采用協(xié)商方式進(jìn)行和解，這是雙方解決爭議的首要途徑。第二，調(diào)解程序。當(dāng)事人可向本用人單位所在地的勞動爭議調(diào)解委員會申請進(jìn)入調(diào)解程序。第三，仲裁程序。如果當(dāng)事人沒有調(diào)解成功，當(dāng)事人中的一方或雙方可向本地勞動爭議仲裁委員會申請進(jìn)入仲裁程序。第四，法院審判程序。如果不服仲裁的裁決結(jié)果，當(dāng)事人可以向本地基層人民法院提起訴訟。Dunahee&Wangler（1974年）指出影響心理契約產(chǎn)生和保持的因素主要有3個：其一，雇傭前的談判；其二，工作過程中雇員和雇主重新定義心理契約；其三，維持契約公平和動態(tài)平衡。Turnley &Feldman（1999年）建立了心理契約違背的食言模型，該模型指出三個關(guān)鍵要素會導(dǎo)致雇員將食言理解成違背，這三個要素依次是：雇員期望的來源、心理契約破裂的具體要素、食言本身的特征。其中，雇員期望的來源主要有三個：一是組織代理人對自己給出的具體承諾；二是雇員自身對日常實踐和企業(yè)文化的感知；三是雇員自身對企業(yè)運(yùn)行的特殊期望，且這種期望常常是比較理想化的?？紤]到心理契約比較多變和模糊，因此心理契約具體的破裂要件不會非常完整，但是以往的相關(guān)研究指出績效工資、薪酬水平、工作安全感、額外福利、晉升機(jī)會、工作本身及培訓(xùn)發(fā)展均是雇員和雇主雙方比較認(rèn)同的具體要件。至于感知契約差異的性質(zhì)特點包括：差異的幅度、對獎賞不足和獎賞過度的權(quán)衡、許諾與差異發(fā)生的時間差、感知到的原因（食言、無能和理解歧義）。

圖3　企業(yè)雇傭關(guān)系綜合管理模型

企業(yè)雇傭關(guān)系綜合管理模型是對雇主和雇員之間的勞動契約以及心理契約的履行情況進(jìn)行動態(tài)管理的過程，具體的管理模型（圖3）。首先，雇主招聘雇員時，雇主與雇員之間通過雇傭前的談判，雙方訂立勞動契約、心理契約開始形成。之后，當(dāng)雇員剛進(jìn)入企業(yè)時，雇主與雇員之間還處在磨合期，雇主與雇員雙方都不太清楚彼此的權(quán)利、責(zé)任以及義務(wù)，由于雇員期望的來源、具體的破裂要件和感知契約差異的性質(zhì)特點等三個方面的因素，雇主和雇員在理解兩類契約內(nèi)容上存在差異，從而會導(dǎo)致雇主和雇員在彼此的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)方面表現(xiàn)出很大的不同，出現(xiàn)“心理契約實現(xiàn)度低”和“勞動契約實現(xiàn)度低”的現(xiàn)象。緊接著，雇主和雇員之間會通過各種方式，如企業(yè)文化的建設(shè)、績效與薪酬管理體系的完善、勞動爭議的處理、日常工作中的交流與溝通等進(jìn)行修補(bǔ)，使得勞動契約得到有效執(zhí)行以及雙方的心理契約更加默契。之后，雇主和雇員在相互溝通的基礎(chǔ)上會通過修正原有的心理契約以及變更現(xiàn)有的勞動契約，達(dá)到高心理契約實現(xiàn)度和高勞動契約實現(xiàn)度，從而構(gòu)建和諧的雇傭關(guān)系。此外，人力資源管理的各個模塊（招聘、定崗、培訓(xùn)、績效與薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞資關(guān)系等）和心理契約的構(gòu)建與維護(hù)都會貫穿到整個雇傭關(guān)系管理的全過程。

4　管理啟示

雇主是在招聘過程中與雇員之間訂立勞動契約、形成心理契約的，在這個過程中，雇員不清楚企業(yè)提供給自己什么樣的培訓(xùn)、待遇、發(fā)展機(jī)會，也不清楚企業(yè)讓他們承擔(dān)什么樣的義務(wù)和工作；同時企業(yè)也不熟悉雇員的期望和能力水平。這種信息的不對稱性會導(dǎo)致雙方對彼此的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)出現(xiàn)理解歧義。因此，在招聘雇員時，企業(yè)應(yīng)清楚地了解雇員對心理契約中雙方責(zé)任的期望，并與雇員充分溝通雇員和雇主在勞動契約中的權(quán)利和義務(wù)。比如，企業(yè)可以對應(yīng)聘者做職業(yè)生涯周期分析、人格測試，也可以測試雇員心理契約內(nèi)容和與雇員溝通勞動契約的內(nèi)容，從而能夠更好地清楚雇員最初的期望，同時將績效工資、薪酬水平、工作安全感、額外福利、晉升機(jī)會、工作本身及培訓(xùn)發(fā)展均是雇員和雇主雙方比較認(rèn)同的具體要件實事求是地給雇員進(jìn)行詳細(xì)介紹，既不過分夸大企業(yè)的形象，也不刻意隱瞞企業(yè)或崗位的不利狀況。

當(dāng)雇員入職后，企業(yè)要跟蹤管理勞動契約和心理契約的變化軌跡、動態(tài)管理入職雇員，及時為每位雇員建立一份動態(tài)檔案，隨著外部環(huán)境、企業(yè)所處發(fā)展階段的不同及時修補(bǔ)心理契約和勞動契約。一方面，企業(yè)可以幫助雇員進(jìn)行心理契約和勞動契約的交流，其一，針對《勞動法》、《勞動合同法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》等相關(guān)勞動法律法規(guī)以及企業(yè)正式的規(guī)章制度進(jìn)行輔導(dǎo)，比如勞動合同的訂立、履行、變更、解除，勞動爭議處理程序、方法，工資、考勤、人事等等。其二，針對企業(yè)內(nèi)存在的那些沒有形成文字的規(guī)范、慣例以及潛規(guī)則等進(jìn)行輔導(dǎo)，這要求企業(yè)為雇員提供新老員工私下交流、溝通的機(jī)會。另一方面，企業(yè)可以通過問卷調(diào)查、座談會的形式主動去了解心理契約和勞動契約實現(xiàn)度的變化情況。企業(yè)在采取涉及雇員切實利益的決策時，要盡量避免違約，如果企業(yè)實在無力兌現(xiàn)對雇員的承諾，不能回避或者推卸，要及時讓雇員的直接主管向其充分解釋為何契約不能兌現(xiàn)的緣由。

5　結(jié)語

隨著我國經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型，民營企業(yè)和外資企業(yè)已占了我國企業(yè)的大多數(shù)，企業(yè)與職工的關(guān)系發(fā)生了根本性的改變，勞資雙方的利益矛盾日益凸現(xiàn)。雇員與企業(yè)之間的心理契約較以前發(fā)生很大的改變，因此，非常有必要對雇員與企業(yè)之間的勞動契約和心理契約實現(xiàn)度進(jìn)行深入探討。本文基于契約實現(xiàn)度的視角設(shè)計了企業(yè)雇傭關(guān)系的綜合管理模型，能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)雇傭關(guān)系的全過程和動態(tài)管理，這對構(gòu)建和諧的雇傭關(guān)系，實現(xiàn)雇員和雇主共同發(fā)展，有一定的現(xiàn)實意義；同時，該模型對我國企業(yè)的雇傭關(guān)系管理、人事制度改革以及具體的人員選拔、崗位安置、培訓(xùn)開發(fā)、組織氛圍塑造和勞動關(guān)系建設(shè)等將會產(chǎn)生重要的影響。

［1］周國良.勞動關(guān)系建立和勞動合同協(xié)商［J］.中國勞動，2007（10）：13–16.

［2］呂景勝.《勞動合同法》若干問題再思考［J］.中國軟科學(xué)，2008（5）：15–20.

［3］王一兵，張東輝.新《勞動合同法》實施對勞動力供給的影響［J］.當(dāng)代財經(jīng)，2009（1）：37–41.

［4］Tunley W，F(xiàn)eldman D.Re–exam psychological contract violations：unmet expectations Ad job dissatisfaction as mediates［J］.Journal of Organizational Behavior，2000，21（1）：25–42.

［5］Guest D，Conway N.Communicating the psychological contrast：an employer perspective［J］.Human Resource Management Journal.2002，12（1）：22–38.

［6］Guest D.The Psychology of the employment relationship：an analysis based on psychological contract［J］. Applied Psychology：An International Review，2004，53（4）：541–555.

［7］余琛.心理契約履行和組織公民行為之間的關(guān)系研究［J］.心理科學(xué)，2007（2）：458–461.

［8］汪林，儲小平.心理契約違背與員工的工作表現(xiàn)［J］.軟科學(xué)，2008（12）：137–140.

［9］陳忠衛(wèi)，魏麗紅.高管團(tuán)隊心理契約與組織績效關(guān)系的實證研究［J］.山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2009（2）：69–75.

［10］Gospel H F，Palmer G.British industrial relations［M］. London：Routledge，1993.

［11］李維斯，桑希爾，桑德斯.雇員關(guān)系：解析雇傭關(guān)系［M］.大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2005.

［12］Shore L M，Tetrick L E，Taylor M S.The employeeorganization relationship：A timely concept in a period of transition［A］.//JMartocchio，GFerris.ResearchinPersonnel and Human Resources Management［C］.Oxford：Elsevier Ltd，2004（23）：291-370.

［13］方洪波.雇傭關(guān)系期望及其雙向互動的內(nèi)在機(jī)理［J］.改革，2010（6）：106–110.

［14］陳加洲，凌文栓，方俐洛.組織中的心理契約［J］.管理科學(xué)學(xué)報，2001（4）：74–79.

［15］朱曉妹，王重鳴.中國背景下知識型員工的心理契約結(jié)構(gòu)研究［J］.科學(xué)學(xué)研究，2005（1）：118–122.

［16］李原，孫健敏.雇傭關(guān)系中的心理契約：從組織與員工雙重視角下考察契約中“組織責(zé)任”的認(rèn)知差異［J］.管理世界，2006（11）：101–110

［17］趙小仕.不完全勞動契約的屬性研究［J］.社會保障研究，2009（2）：39–44.

［18］Morrison E W，Robinson S L.When employees feel betrayed：a model of how psychological contract violation develops［J］.Academy of management Review，1997，22（1）：226–256.

［19］Shore L M，Barksdale K.Examining degree of balance and level of obligation in the employment relationship：a social exchange approach［J］.Journal of Organizational Behavior，1998，19（S1）：731–744.

［20］余琛，不同心理契約滿足狀態(tài)下員工結(jié)果變量比較研究［J］.科學(xué)學(xué)研究，2003（12）：173–176.

編輯：文彥元

編輯部網(wǎng)址：http：//sk.swpuxb.com

Design of Integrated Management Model of Enterprise Employment Relationship A Contract Implementation Perspective

Yu Xuan，Chen Wei-zheng*
Business School，Sichuan University，Chengdu Sichuan，610064，China

Enterprises are faced with many challenges in the process of economic transition.Problems such as labor disputes between enterprises and employees puzzle business managers，and these problems also draw the attention of management researchers.By studying the existed surveys，we found that the unity of overt labor contract and covert psychological contract has been ignored in enterprise employment relationship，while the features of employment relationship determine that either labor contract or psychological contract can adjust employment relationship effectively.After clarifying the differences between labor contract and psychological contract and their characteristics，this paper analyzes the premise and perspective of integrated management model design of enterprises employment relationship，and designs an integrated management model of enterprise employment relationship.This model puts the psychological contract and labor contract in the employment relationship into a unified framework，analyzes contract implementation from the perspective of both employees and employers so as to realize dynamic management of enterprise employment relationship and to meet the requirements of the economic transition and enterprise development.

human resource management；contract implementation；employment relationship；psychological contract；labor contract

陳維政（1951–），男（漢族），重慶人，教授，加拿大約克大學(xué)亞洲研究中心客座研究員，研究方向：企業(yè)組織與人力資源管理。

10.11885/j.issn.1674-5094.2014.11.06.02

1674-5094（2015）02-0036-07

F249.23

A

2014–11–06

余 璇（1986–），男（漢族），湖北天門人，博士研究生，研究方向：企業(yè)組織與人力資源管理。