李歡歡　李立　鄒穎敏　李永娜

摘要 探討高校教師集體效能感、工作友誼以及價(jià)值觀協(xié)同性與工作壓力、工作滿意度的關(guān)系及作用途徑。采用問卷法，對(duì)北京345名高校教師進(jìn)行調(diào)查，提出并驗(yàn)證高校教師工作滿意度的個(gè)體一組織匹配模型及其與工作壓力的關(guān)系。結(jié)果顯示：性別與學(xué)校類型對(duì)工作友誼和價(jià)值觀協(xié)同性存在顯著交互作用；集體效能感、工作友誼、價(jià)值觀協(xié)同性與工作壓力呈顯著負(fù)相關(guān)，與工作滿意度呈顯著正相關(guān)；集體效能感和價(jià)值觀協(xié)同性在工作壓力和工作滿意度的關(guān)系中呈顯著中介效應(yīng)。表明高校教師的集體效能感、工作友誼、價(jià)值觀協(xié)同性可反映個(gè)體一組織匹配程度。

關(guān)鍵詞 高校教師，工作壓力，工作滿意度，個(gè)體一組織匹配。

分類號(hào) RR49

1 問題的提出

工作滿意度是指由個(gè)體對(duì)自身工作的評(píng)價(jià)、情感或行為而引發(fā)的一種愉悅的情緒狀態(tài)（Corban，2010），是工作壓力及其引發(fā)結(jié)果之間的重要中介變量，與工作壓力不同維度之間的相關(guān)存在差異。整合以往研究，可將影響教師工作滿意度的因素分為三個(gè)層面：一是個(gè)體層面，包括人口學(xué)變量（如性別、種族、年齡、婚姻狀況、工作年限、教育程度等）、自身的心理需要（如職業(yè)生涯發(fā)展）、個(gè)性因素（人格、自我效能感、應(yīng)對(duì)風(fēng)格等）（Skaalvik & Skaalvik，2009）；二是組織層面，主要指工作的硬件和軟件環(huán)境，尤其是學(xué)校的組織管理以及整體校園氛圍，包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（謝義忠等，2006）、學(xué)校文化價(jià)值觀、組織公平性（Johnson，Bristow，McClure，& Schneider，2011）；三是工作本身相關(guān)的因素，包括工作量、工作時(shí)間、工作目標(biāo)等工作要求，以及工作穩(wěn)定性（Feather & Katrin，2004）、工作的薪酬、工作帶來的成就感、價(jià)值感等方面因素。而這三個(gè)層面的因素都可以納為工作要求或工作資源，可通過直接或間接途徑對(duì)工作壓力、工作滿意度產(chǎn)生負(fù)向或正向的作用。

然而，個(gè)體變量以及工作本身相關(guān)因素都相對(duì)穩(wěn)定，很難進(jìn)行干預(yù)與調(diào)整。相比而言，組織層面的因素，如組織的管理風(fēng)格、文化價(jià)值觀、校園學(xué)術(shù)氛圍、同事協(xié)作關(guān)系，則可以通過管理上的調(diào)整、文化塑造、價(jià)值感的滲透等方式得以改善。近期研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體一組織的匹配（person-organiza-tion，fit）是影響工作滿意度的重要標(biāo)準(zhǔn)（Johnson，et al.，2011）。在自身心理、社會(huì)需求與組織因素相匹配的條件下，工作壓力的負(fù)面效應(yīng)能得到緩沖，個(gè)體的工作滿意度愈高，工作績效和組織承諾水平愈高（Harmidi & Eivazi，2010）。

根據(jù)Kristof-Brown（2005）的定義，個(gè)體一組織匹配包括三個(gè)重要的成分：個(gè)體人格與組織特征的相似性、目標(biāo)的相容性和文化價(jià)值觀的一致性。因此，個(gè)體一組織的匹配程度可以從價(jià)值觀匹配、目標(biāo)匹配，個(gè)體需求一組織供給匹配，以及個(gè)體能力一工作要求匹配等不同角度來衡量（Bright，2007）。

教師的集體效能感（teacher collective efficacybelief，TCE）（Klassen，2010）是指教師對(duì)于所在學(xué)校教師的教學(xué)能力、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)能力的信心程度。教師的集體效能感高，表現(xiàn)出對(duì)于學(xué)校整體能力充滿信心，從而也會(huì)更加相信自己的能力，最后體現(xiàn)在實(shí)際的工作掌控感和工作績效上。因有學(xué)者認(rèn)為，在工作壓力與工作滿意度的關(guān)系中，TCE起到一個(gè)緩沖作用。TCE可以被視為一種保護(hù)性工作資源，可減輕過多工作要求帶來的工作壓力，同時(shí)增加工作卷入，對(duì)工作滿意度有正向預(yù)測作用，且該預(yù)測作用有跨環(huán)境和跨文化的穩(wěn)定性（Bakker& Demerouti，2007；Klassen，2010）。此外，集體效能感是一種社會(huì)知覺，不會(huì)隨著使用而消耗殆盡，反而會(huì)被加強(qiáng)。高集體效能感的教師更傾向于追求有能力成功的活動(dòng)，更愿意在教學(xué)上付出努力，同時(shí)設(shè)定合理工作目標(biāo)，更用心地去尋找解決問題的辦法（Ross&Gray，2006）。教師存在高集體效能的學(xué)校，往往有好的學(xué)生表現(xiàn)以及其他高績效，反過來，又會(huì)增強(qiáng)教師個(gè)體的集體效能感，形成一種良性循環(huán)。因此，教師的集體效能感在一定程度上反映出教師個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)的相容性，可作為個(gè)體一組織匹配的有效指標(biāo)。

工作友誼（workplace friendship）是反映企業(yè)或組織內(nèi)社會(huì)關(guān)系的關(guān)鍵要素，是在工作過程中建立的密切人際關(guān)系，包含了成員間彼此承諾、信任、分享價(jià)值觀和興趣等多個(gè)方面（Song，2006）。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)教師與同事保持高質(zhì)量的朋友關(guān)系時(shí)，個(gè)體感知的工作滿意度越高（Markiewicz，Devine，& Kausilas，2000）。隨著高校管理制度的改革，團(tuán)隊(duì)合作越來越重要?？梢酝茰y，當(dāng)高校政策與教師職業(yè)生涯規(guī)劃保持高度一致時(shí)，教師更容易發(fā)展出工作友誼，建立良好的情感聯(lián)結(jié)與體驗(yàn)，促進(jìn)個(gè)體的組織歸屬感，緩沖工作壓力，提高教師的工作滿意度。因此，工作友誼在一定程度上能反映出個(gè)體的人格與組織特征的相似性，可作為反映個(gè)體一組織匹配的另一有效指標(biāo)。

此外，教師的工作滿意度還會(huì)受社會(huì)文化和文化價(jià)值觀的影響（Yetim & Yetim，2006）。已有研究表明，文化價(jià)值觀對(duì)工作壓力、工作滿意度存在影響（Xie，Schaubroeck，& Lam，2008）。Skaalvik等（2011）研究發(fā)現(xiàn)。教師與學(xué)校的價(jià)值觀協(xié)同性（value consonance），即教師感知的自我價(jià)值觀與學(xué)校整體價(jià)值觀的一致性程度，與工作滿意度呈顯著正相關(guān)。表明教師持有與組織一致的文化價(jià)值觀，會(huì)提高其工作滿意度。因此，價(jià)值觀的協(xié)同性可以從文化價(jià)值觀的一致性角度反映出個(gè)體一組織的匹配程度。

綜上所述，本研究的假設(shè)是：集體效能信念、工作友誼和集體效能感作為反映個(gè)體一組織匹配程度變量，均能正向預(yù)測工作滿意度水平。三個(gè)變量在工作壓力和工作滿意度的關(guān)系中起著顯著地中介作用，可緩沖工作壓力的負(fù)面效應(yīng)，對(duì)工作滿意度產(chǎn)生積極影響（假設(shè)模型見圖1）。因此，本研究擬采用問卷法，從個(gè)體一組織匹配角度，探索集體效能感、工作友誼和價(jià)值觀協(xié)同性對(duì)高校教師工作滿意度的影響和作用路徑。

2 研究方法

2.1 被試與程序

采用整群抽樣，在北京市選取9所高校（985高校、211高校、普通高校各3所）的一線教學(xué)科研崗教師，發(fā)放問卷353份，回收有效問卷345份，有效率為97.73%。男性182人（53.85%），年齡為39.45±8.55歲：女性156人（46.15%），年齡為38.77±8.31歲。其中，教授64人（18.60%），副教授126人（36.62%），講師120人（34.88%），助教34人（9.83%）。海歸博士41人（11.90%），國內(nèi)博士197人（57.1%），碩士91人（26.4%）。工作年限5～47年。

2.2 研究工具

2.2.1 高校教師工作滿意度量表

由本課題組編制，共31個(gè)條目，采用Likert五級(jí)評(píng)分。本研究樣本中，量表的α系數(shù)在0.76-0.90之間。量表分為工作氛圍、組織管理、資源支持和工作本身四個(gè)維度，四因子模型的總體方差解釋力為53.12%，各條目載荷在0.45-0.84之間。

2.2.2 工作友誼量表

由Nielsen等（2000）年編制，主要從發(fā)展工作友誼的機(jī)會(huì)、工作友誼現(xiàn)狀兩個(gè)維度對(duì)工作友誼水平進(jìn)行評(píng)估。量表共12個(gè)條目，采用Likert五級(jí)評(píng)分。本研究中，量表的α系數(shù)為0.78。

2.2.3 集體效能感量表

由Tschannen和Barr（2004）編制，共15個(gè)條目。分為兩個(gè)維度：教學(xué)效能感和學(xué)術(shù)研究效能感。主要用于評(píng)估個(gè)體的集體效能感水平。量表采用Likert五點(diǎn)評(píng)分。本研究中，量表總體與各維度的α系數(shù)分別為0.92，0.87，0.90。

2.2.4 文化價(jià)值觀協(xié)同性量表

由Skaalvik等（2011）編制，從目標(biāo)、方法、鼓勵(lì)行為三個(gè)方面測量高校教師與學(xué)校的價(jià)值觀協(xié)同性水平。采用Likert五點(diǎn)評(píng)分。本研究中，該量表的α系數(shù)為0.91。

2.2.5 工作相關(guān)心理壓力感問卷

由Goldberg等人（1988）編制并修訂，主要用于評(píng)估個(gè)體的工作壓力水平。量表共12個(gè)條目，采用Likert五點(diǎn)評(píng)分。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.88。

2.3 數(shù)據(jù)處理

采用SPSS16.0和LISERAL8.53軟件包，統(tǒng)計(jì)方法包括相關(guān)分析、驗(yàn)證性因素分析和多層線性模型分析。

3 結(jié)果與分析

3.1 主要研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)

結(jié)果顯示，高校教師的集體效能感（3.80±0.61）、工作友誼（3.83±0.79）價(jià)值觀協(xié)同性（3.73±0.76）、工作滿意度（3.70±0.62）得分均處于3.5-4.0之間。此外，高校教師的工作壓力（2.55±0.74）得分在2.5-3.0之間。3.2性別、學(xué)校類型對(duì)主要研究變量的影響

2（性別：男vs，女）×3（學(xué)校類別：985高校vs，211高校vs.普通高校）方差分析結(jié)果表明，性別與學(xué)校類別在高校教師的工作友誼、價(jià)值觀協(xié)同性上存在著交互作用，而在工作滿意度、工作壓力感、集體效能感上不存在交互作用，見圖2和圖3。

性別在對(duì)工作滿意度上和集體效能感上的主效應(yīng)顯著。進(jìn)一步簡單效應(yīng)分析發(fā)現(xiàn)，女性教師的工作滿意度水平高于男性教師（F（1，345）=7.01，p<0.01）；女性教師的集體效能感也高于男性教師（F（1，345）=11.06，p<0.01）。性別在對(duì)價(jià)值觀協(xié)同性上的主效應(yīng)邊緣顯著（F（1，345）=3.87，p=0.050），女性教師的價(jià)值觀協(xié)同性高于男性教師，

學(xué)校類別在工作友誼（F（2，345）=5.963，p<0.01）和價(jià)值觀協(xié)同性（F（2，345）=3.46，p<0.05）上的主效應(yīng)顯著。事后檢驗(yàn)分析表明。普通高校教師的工作友誼（p<0.05）和價(jià)值觀協(xié)同性水平（p<0.05）均顯著高于211高校教師，

3.3 主要研究變量的相關(guān)分析

相關(guān)分析表明，工作友誼、集體效能感和價(jià)值觀協(xié)同性與工作壓力存在顯著負(fù)相關(guān)，與工作滿意度存在顯著正相關(guān)，工作滿意度與工作壓力呈顯著負(fù)相關(guān)。

3.4 工作滿意度對(duì)集體效能感、工作友誼、價(jià)值觀協(xié)同和工作壓力的分層回歸分析：個(gè)體一組

織匹配變量的跨層次中介作用

根據(jù)模型中主要研究變量的相關(guān)矩陣分析，首先完成個(gè)體一組織匹配的測量模型構(gòu)建和檢驗(yàn)，對(duì)測量模型的參數(shù)估計(jì)和檢驗(yàn)采用協(xié)方差結(jié)構(gòu)模型的極大似然法，模型中各觀測變量值由驗(yàn)證性因素分析中的因子分獲得。模型各擬指數(shù)優(yōu)良，X²=18.824，X²/df=1.569，p=0.093，GFI=0.98，NFI=0.98，IFI=0.99，CFI=0.99，RMSEA=0.04。表明該測量模型的擬合程度較好。

工作壓力是個(gè)體水平的變量，反映個(gè)體一組織匹配的工作友誼、集體效能感和價(jià)值觀協(xié)同性是組水平的變量，本研究采用多層次中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法，依次檢驗(yàn)回歸系數(shù)進(jìn)行多層次中介效應(yīng)檢驗(yàn)，層1變量按組均值中心化，同時(shí)將組均值置于層2截距方程式的中心化方法，用于分離組間和組內(nèi)中介效應(yīng)（方杰，2010）。

以工作滿意度為因變量，年齡、工齡、學(xué)校種類、職稱、性別等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為第一層預(yù)測變量（控制變量），工作壓力為第二層預(yù)測變量，集體效能感、工作友誼和價(jià)值觀協(xié)同性為第三層預(yù)測變量。

結(jié)果顯示，在模型1中，學(xué)校種類、職稱對(duì)工作滿意度無顯著主效應(yīng)。年齡因素可以顯著正向預(yù)測工作滿意度（β=0.260，p<0.01），工齡因素可顯著負(fù)向預(yù)測工作滿意度（β=-0.347，p<0.001）。模型1中的變量預(yù)測工作滿意度有6.9%的方差（R²=0.069，p<0.001）。

分層回歸分析結(jié)果還顯示，模型2在控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，工作壓力顯著負(fù)向預(yù)測工作滿意度（B=-0.357，p<0.001）。模型2與模型1相比，對(duì)工作滿意度的解釋力明顯增高，預(yù)測方差達(dá)到19.6%（R²=0.196，p<0.001）。

當(dāng)進(jìn)一步控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和工作壓力后（模型3），集體效能感（β=0.550，p<0.001）和價(jià)值觀協(xié)同性（B=0.165，p<0.01）能顯著正向預(yù)測工作滿意度，工作壓力和工齡對(duì)滿意度的預(yù)測力顯著降低。模型3對(duì)工作滿意度的預(yù)測方差進(jìn)一步增高，到達(dá)53.2%（R²=0.532，p<0.001）。

4 討論

4.1 高校教師的工作滿意度、工作壓力和個(gè)體一組

織匹配因素的總體特征

本研究發(fā)現(xiàn)，高校教師的整體工作壓力水平偏低，工作滿意度水平較高，與以往的一些研究發(fā)現(xiàn)教師存在高職業(yè)壓力、低工作滿意度的結(jié)果存在差異（Navarro，Mars，& Jimenez，2010）?？赡艿脑蚴牵阂环矫媸遣煌芯恐胁捎玫臏y量工具和研究樣本的差異。與以往研究不同的是，本研究中工作滿意度量表中的工作本身維度包含了職業(yè)信仰的條目，對(duì)于從事教師職業(yè)的個(gè)體，通常對(duì)該職業(yè)存在較高的認(rèn)同度，希望通過教書育人來實(shí)現(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值，所以該維度的得分較高，在一定程度上提高的工作滿意度水平。另一方面，本研究中涉及到三種學(xué)校類型的教師樣本，包括985高校、211高校和普通高校。從結(jié)果來看，盡管三種學(xué)校的教師群體工作滿意度和工作壓力總體比較無顯著差異，但以普通高校教師的工作壓力得分相對(duì)較低，這對(duì)本研究樣本中工作壓力處于較低水平有一定貢獻(xiàn)。

為了進(jìn)一步了解目前高校教師群體中上述保護(hù)性因素的分布特征，本研究進(jìn)一步分析了影響集體效能感、工作友誼和價(jià)值觀協(xié)同性的主要人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。結(jié)果發(fā)現(xiàn)。女教師的工作滿意度、集體效能感和價(jià)值觀協(xié)同性總體水平要顯著高于男教師。同時(shí)與男教師相比，女教師可能在當(dāng)前績效的考核環(huán)境中更容易適應(yīng)，更容易發(fā)展出對(duì)學(xué)?？傮w目標(biāo)和學(xué)校文化的認(rèn)同感。本研究還發(fā)現(xiàn)，985和211高校教師的工作滿意度、工作友誼和價(jià)值觀協(xié)同性得分要低于普通高校教師?？赡艿慕忉屖牵号c985和211高校相比，普通高校制定的發(fā)展和考核目標(biāo)更易于實(shí)現(xiàn)、競爭和科研壓力相對(duì)較輕，使得教師與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)存在較高的一致性，更容易發(fā)展教師之間的合作關(guān)系，工作滿意度也會(huì)較高。此外，性別與學(xué)校類別在高校教師的工作友誼、價(jià)值觀協(xié)同性上存在著交互作用，與985和普通高校女教師相比，211高校的女教師，工作友誼和價(jià)值觀協(xié)同性水平顯著降低。而三種學(xué)校類型的男教師，在工作友誼和價(jià)值觀協(xié)同上無顯著差異?？赡艿慕忉屖?，211高校與985高校教師的教學(xué)科研要求比普通高校高，教師壓力較大，在這種學(xué)校環(huán)境中，女教師會(huì)感受到更明顯的競爭壓力，較難發(fā)展工作友誼和對(duì)學(xué)校文化環(huán)境的認(rèn)同感，

4.2 高校教師的個(gè)體一組織匹配因素與工作壓力、

工作滿意度的關(guān)系

本研究發(fā)現(xiàn)，高校教師的集體效能感愈高，工作滿意度愈高，工作壓力愈低，與國外研究結(jié)果一致（Klassen，et al.，2010）。集體效能感是教師對(duì)于學(xué)校、其他教師的教學(xué)科研和應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)能力的信心程度，可以視為一種寶貴的學(xué)校財(cái)富（Goddard。et al，2000）。這種共享信念水平的高低既是學(xué)校的整體學(xué)術(shù)氛圍的指標(biāo)，又可反映出教師對(duì)學(xué)校教師隊(duì)伍能力的認(rèn)可程度。因此，高校教師的集體效能感水平可以反映出教師與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的一致性程度，當(dāng)一致性高時(shí)。有助于提高教師的工作滿意度，降低工作壓力帶來的負(fù)面效應(yīng)。

本研究還發(fā)現(xiàn)，工作友誼與工作滿意度存在顯著正相關(guān)，與工作壓力呈顯著負(fù)相關(guān)，與相關(guān)研究結(jié)果一致（Dotan，2007）。因此，良好的工作友誼能通過情緒和心理支持，在一定程度緩解他們的工作壓力感，從而提高工作滿意度。另外，對(duì)于高校而言，高水平的工作友誼，除能反映教師之間良好的協(xié)作性外，還體現(xiàn)出學(xué)校在促進(jìn)個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)上政策具有較高的公平性（Austin，2010）。工作友誼水平高低在一定程度上反映了是教師個(gè)體需求與學(xué)校組織供給上的匹配程度。

此外，本研究主要考察的價(jià)值觀協(xié)同性涉及教師對(duì)學(xué)校工作目標(biāo)（教學(xué)理念、整體發(fā)展目標(biāo)）和工作方法（發(fā)展計(jì)劃和獎(jiǎng)懲政策）的個(gè)人認(rèn)同感和評(píng)價(jià)，可反映出學(xué)校的整體價(jià)值觀和教師個(gè)體的價(jià)值觀的一致性程度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，價(jià)值觀協(xié)同性與工作壓力呈顯著負(fù)相關(guān)，與工作滿意度呈顯著正相關(guān)。表明如果教師持有與學(xué)校一致的文化價(jià)值觀，可以緩沖工作壓力，提高工作滿意度。

4.3 個(gè)體一組織匹配因素在工作壓力與工作滿意度關(guān)系中的中介作用

本研究回歸分析發(fā)現(xiàn)，工齡對(duì)工作滿意度有顯著的負(fù)向預(yù)測作用，工齡愈短，工作滿意度愈低。提示大學(xué)中的青年教師應(yīng)該受到關(guān)注。與人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量相比，工作壓力對(duì)工作滿意度的預(yù)測作用更強(qiáng)，工作壓力愈高，工作滿意度愈低。此外，集體效能感、價(jià)值觀協(xié)同性在工作壓力與工作滿意度的關(guān)系中起到顯著的部分中介作用。值得注意的是，工作友誼對(duì)工作壓力與工作滿意度的關(guān)系無顯著效應(yīng)。上述結(jié)果提示，集體效能感、工作友誼和價(jià)值觀協(xié)同性可作為反映個(gè)體一組織匹配的有效指標(biāo)，對(duì)高校教師的工作滿意度有顯著的正向預(yù)測作用。但在工作壓力與工作滿意度的關(guān)系中，只有集體效能感和價(jià)值觀協(xié)同性能作為保護(hù)性因素?？赡艿慕忉屖牵阂环矫?，高水平的集體效能感依賴于教師隊(duì)伍的能力和工作成就，反過來，也會(huì)進(jìn)一步提升教師的能力和工作積極性，是一個(gè)良性循環(huán)的過程。另一方面，高集體效能感和高價(jià)值觀協(xié)同性表明教師的個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校的整體改革目標(biāo)一致性高，對(duì)于學(xué)校相關(guān)政策和整體實(shí)力充滿信心，從而也會(huì)更加相信自己的能力。這些均會(huì)緩沖工作壓力帶來的負(fù)面效應(yīng)，對(duì)工作滿意度存在積極的促進(jìn)作用。相比而言，工作友誼對(duì)工作壓力的緩沖效應(yīng)并不十分明顯。

5 結(jié)論

本研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)前高校教師的總體工作滿意度較高，工作壓力處于中等偏低水平，高校教師的工作壓力和工作滿意度在不同高校類型、不同性別之間存在差異。集體效能感、價(jià)值觀協(xié)同性可以反映教師個(gè)體與學(xué)校組織層面的匹配程度，這些因素可有效緩沖教師的工作壓力，對(duì)其工作滿意度帶來積極影響。