王淑娟 石美遐
年功工資(wage for seniority)是企業(yè)按照員工在企業(yè)的工作年限來給予的報(bào)酬。我國國企單位自1993年的改革后,就不再有發(fā)放年功工資的規(guī)定,而由企業(yè)自主確定。根據(jù)筆者對我國企業(yè)工資制度所做的調(diào)研,企業(yè)目前執(zhí)行年功工資的政策有很大的差距,一些企業(yè)覺得年功工資所占比例小、意義不大,干脆不設(shè)置這項(xiàng)工資;大部分企業(yè)一般都是根據(jù)員工在公司的工作年限設(shè)置“線型”的工資機(jī)制,即每滿一年,每月增加多少元;有的企業(yè)還規(guī)定了年功工資的最低年限,即工作滿幾年起計(jì)發(fā);也有的企業(yè)設(shè)置了年功工資的上限。本文擬回顧年功工資在日本產(chǎn)生和衰落的過程,研究我國企業(yè)實(shí)行年功工資的現(xiàn)狀,并對今后更好地發(fā)揮年功工資的作用提出建議。
年功工資是日本經(jīng)營模式的三大支柱之一。日本企業(yè)實(shí)施“以人為本”的經(jīng)營模式,工資制度是建立在其終身雇傭制度的基礎(chǔ)上的?!澳旯π蛄小惫べY制的出現(xiàn)可追溯到明治維新的后期,由于產(chǎn)業(yè)革命的沖擊,日本企業(yè)當(dāng)時(shí)的技術(shù)基礎(chǔ)還比較薄弱,為了穩(wěn)定員工,企業(yè)采取定期加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金和晉升等機(jī)制;而員工為了能夠有穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)和生活保障,也樂意接受這種制度。年功序列制的理論基礎(chǔ)是,員工工作能力和技術(shù)熟練程度的提高與本人年齡的增長成正比,工齡越長則貢獻(xiàn)越大,因此,工資應(yīng)逐年增加。也就是說,新員工進(jìn)入企業(yè)后,在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)工資待遇按照資歷逐年平穩(wěn)上升。另外,在干部提拔和晉升制度中也規(guī)定了必須具備的資歷,達(dá)不到規(guī)定的資歷就不能成為晉升的候選人。日本年功序列制有兩個(gè)特點(diǎn):(1)重資歷,以職工年齡、在本企業(yè)的工齡和學(xué)歷等作為決定基本工資的主要因素。(2)重視員工的基本生活保障,在工資構(gòu)成的比重上,生活需要的基本保障部分約占65%,激勵(lì)員工努力工作的能力工資占25%,其余10%為其他補(bǔ)貼。 當(dāng)然,員工的加薪、晉升除了與工齡等資歷相關(guān)外,也考慮員工的業(yè)績、態(tài)度、能力等因素。因此,這樣的“年功序列”制使得員工在企業(yè)都進(jìn)行持久的、長達(dá)幾十年的薪資增長和晉升的內(nèi)部競爭。當(dāng)然這種競爭使員工和企業(yè)的利益一致,員工間互相協(xié)作配合,以企業(yè)的長久發(fā)展為目的。
總之,年功工資是在日本的獨(dú)特條件下形成和發(fā)展的,是日本文化與當(dāng)時(shí)日本現(xiàn)實(shí)情況巧妙結(jié)合的產(chǎn)物。它使員工與企業(yè)的利益一致,并讓員工對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和很高的忠誠度。
隨著日本經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,年功工資制也逐步暴露出一些弊端,例如,企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了論資排輩和老員工人浮于事的現(xiàn)象,助長了員工對企業(yè)的依賴,不利于創(chuàng)新,也不利于外部勞動(dòng)力市場的充分競爭和自由流動(dòng)。 究其原因, 一方面,年功工資制存在的基礎(chǔ)是日本經(jīng)濟(jì)的高速增長,但進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后,日本經(jīng)濟(jì)增速放緩,因此年功工資制度的種種弊端在經(jīng)濟(jì)蕭條中暴露無遺,曾經(jīng)作為日本大企業(yè)基本經(jīng)營模式的終身雇傭制和年功序列制開始動(dòng)搖。另一方面,年功序列制過于注重資歷,而不是工作業(yè)績和能力,導(dǎo)致對員工的激勵(lì)較弱。這種論資排輩的機(jī)制有利于形成穩(wěn)定的企業(yè)員工隊(duì)伍,但在競爭性的時(shí)代下,對于能力強(qiáng)的年輕人來說,是不利于發(fā)揮其才智的;以年功工資為主的工資結(jié)構(gòu)嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)。1999年下半年以來,日本企業(yè)總體效益持續(xù)滑坡,很多日本企業(yè)先后制定了裁員計(jì)劃,年功工資制受到了前所未有的挑戰(zhàn),如松下電器公司就向年功工資制說不[1]。年功工資制在日本由盛而衰的變遷表明,在運(yùn)用這一有利有弊的制度時(shí),必須興利除弊,既要發(fā)揮其積極的作用,也要注意克服其弊端。
為了解年功工資在我國企業(yè)應(yīng)用的現(xiàn)狀,筆者首先于2012年對一家工程機(jī)械制造企業(yè)——LF公司進(jìn)行了個(gè)案調(diào)研,它是我國典型的民營企業(yè),主要生產(chǎn)基礎(chǔ)建設(shè)機(jī)械,其管理總部在北京,生產(chǎn)工廠分布在長沙,煙臺(tái),蘇州,徐州等地。其北京管理總部大約有200人,全公司有2602員工。筆者用eviews6.0軟件對該公司下屬的一個(gè)分公司627名白領(lǐng)人員的基本工資進(jìn)行了分析。這些白領(lǐng)員工包括職員、主管、經(jīng)理、高級經(jīng)理和部長。其基本工資和工作年限的關(guān)系為:工資=c + b×工作年限+u,其中,c為常數(shù),b為員工在LF企業(yè)的工作年限對該員工工資的影響系數(shù),u為隨機(jī)誤差項(xiàng)。對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn),在該公司內(nèi)的工作年限對工資有顯著影響,工作年限每增加一年,就有望增加382元基本工資。由此可見,LF公司很重視年功工資的激勵(lì)作用。
接著,筆者又于2013年通過HR相關(guān)專業(yè)交流網(wǎng)對我國企業(yè)進(jìn)行了群體調(diào)研,其中實(shí)行年功工資的企業(yè)都是基于員工在本企業(yè)的工作年限來確定年功工資。接受調(diào)研的企業(yè)有100家,其中國有企業(yè)38家, 民營企業(yè)51家, 外資企業(yè) 11家。這些企業(yè)完全沒有實(shí)行年功工資的為21家,占參與調(diào)研企業(yè)的21%。筆者按照企業(yè)類型制作了表1。
表1 各類企業(yè)實(shí)行年功工資制的情況
在設(shè)置年功工資的企業(yè)中,年功工資的范圍在每月幾元到幾百元不等,在79家企業(yè)中每月年功工資在10元以下的企業(yè)有9家,占11.4%;在10元(含)到50元之間的企業(yè)為25家,占31.6%;在50元(含)到100元之間的企業(yè)為23家,占29.1%,月年功工資100元及以上的企業(yè)為18家,占22.8%。年功工資按其他辦法計(jì)算的企業(yè)為4家,占5.1%,它們主要是根據(jù)基本工資的一個(gè)比例來增加年功工資。
在設(shè)置年功工資的企業(yè)中,沒有設(shè)置年功工資上限的企業(yè)48家;設(shè)置上限的企業(yè)為31家, 其封頂?shù)臄?shù)額在1000元以上的占3.8%,500~1000元的占16.5%,100元以下的占3.8%,其他占3.8%。
關(guān)于年功工資的標(biāo)準(zhǔn),設(shè)置年功工資的79家企業(yè)中,有57家對所有員工制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),有22家按照不同的職位級別、崗位類型或者不同的工齡制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。
從以上調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出,我國企業(yè)對年功工資的設(shè)置有以下幾個(gè)特點(diǎn):
其一,大多數(shù)企業(yè)仍然保留了年功工資,以便對老員工進(jìn)行激勵(lì),這在穩(wěn)定員工隊(duì)伍方面起到了一定的作用。
其二,從企業(yè)類型來看,國企和民營企業(yè)中,保留年功工資的企業(yè)比例還是比較高的。很多人會(huì)以為年功工資只是國有企業(yè)才會(huì)設(shè)置,但筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn),民營企業(yè)中實(shí)行年功工資的比例也很高,尤其是深圳兩家高科技公司,為了留住核心人才,對工齡在一定年限的員工給予幾萬元的年功工資。不少民營企業(yè)都通過發(fā)放年功工資,來應(yīng)對“用工荒”,以此來“拴心留人”,這無疑是一件讓人欣慰的事,它既體現(xiàn)了企業(yè)對老員工的尊重和重視,讓老員工利益得到切實(shí)保護(hù),又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定,值得肯定。外企實(shí)行年功工資的比例相對低些,但調(diào)研中發(fā)現(xiàn),有的企業(yè)雖然沒有設(shè)置年功工資,但在其他形式上對老員工給予激勵(lì),比如也設(shè)置5年、10年等不同的年功獎(jiǎng),或者在員工晉升的時(shí)候也考慮其在企業(yè)的工齡。
其三,在設(shè)置年功工資的企業(yè)中,大多數(shù)企業(yè)(50%以上)的年功工資的數(shù)額和比例都不大,一般都是每月10元到100元,以避免工齡很長的老員工由于年功工資過高而在企業(yè)中混日子。受訪者普遍認(rèn)為,年功工資的數(shù)額和比例不宜太高,這樣既可以鼓勵(lì)員工留在單位,也可以避免傳統(tǒng)的按待在公司時(shí)間的長短來決定工資的弊端。但也有少數(shù)民營企業(yè)的年功工資達(dá)數(shù)萬元。
其四,在設(shè)置了年功工資的企業(yè)中,大多數(shù)企業(yè)尤其民營企業(yè)都沒有對年功工資封頂。由于大部分民營企業(yè)的年限還比較短,有10年以上工齡的員工的比例都還比較小。而調(diào)研中有些國企10年以上工齡的員工就有幾萬人,有相當(dāng)多的員工還是終身待在一個(gè)國企的,這些國企通過封頂?shù)脑O(shè)置來避免員工的年功工資隨著工齡的增加逐年上漲,使年功工資保持在可控范圍。
其五,在設(shè)置了年功工資的企業(yè)中,大多數(shù)企業(yè)(70%以上)采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),最常見的是根據(jù)工作年限,使年功工資以線型增長。少數(shù)企業(yè)設(shè)置了不同的標(biāo)準(zhǔn),有的是根據(jù)員工在企業(yè)內(nèi)的職位或級別,有的是以企業(yè)的崗位類型為標(biāo)準(zhǔn),有的是按不同的工齡年限來計(jì)算。
另外,在對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,針對企業(yè)是否設(shè)置年功工資的問題,筆者對一些企業(yè)中主管人力資源的負(fù)責(zé)人進(jìn)行了訪談,了解他們對年功工資的看法,結(jié)果是主張?jiān)O(shè)置和取消年功工資的兩種觀點(diǎn)并存。很多支持發(fā)放年功工資的人力資源負(fù)責(zé)人認(rèn)為,新員工和干了很長時(shí)間的老員工如果工資拿得一樣多會(huì)打擊老員工的積極性。設(shè)置年功工資,一方面可以在一定程度上抑制員工的流失率,尤其是留住公司的老員工,他們是公司寶貴的財(cái)富,通過年功工資可以調(diào)動(dòng)他們的積極性,另外年功工資也是對多年來為公司服務(wù)的員工的一種感謝,所以現(xiàn)階段取消不合時(shí)宜。而主張不發(fā)年功工資的人力資源負(fù)責(zé)人認(rèn)為,現(xiàn)在畢竟不是憑資歷吃飯的年代了,而且年功工資所占比例有限,激勵(lì)作用也有限;實(shí)行了年功工資之后,新老員工之間會(huì)形成差異,干同樣的工作,老員工就拿更多的工資,新員工會(huì)感到不公平,因而會(huì)損傷他們的積極性。企業(yè)應(yīng)該“按功行賞”,而不是“按工齡長短取酬”。假如員工的表現(xiàn)和績效并未隨著工齡的增長而有所提升,那就只是徒然增加了一筆額外的支出。由于對年功工資的看法存在差異,所以有的企業(yè)準(zhǔn)備取消年功工資,有的企業(yè)則準(zhǔn)備增加年功工資,以表示對老員工的激勵(lì)。
從以上調(diào)研結(jié)果可以看出,年功工資是一把雙刃劍,對員工有其正面的激勵(lì)作用,但把握不好,也會(huì)帶來副作用,在設(shè)置中對年功工資數(shù)額大小和比例都需要認(rèn)真研究。所以,企業(yè)是否應(yīng)該設(shè)置年功工資,如何設(shè)置,都應(yīng)該根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)和流動(dòng)性等因素來綜合考慮。
關(guān)于企業(yè)是否需要設(shè)置年功工資的問題,不能一概而論,不是設(shè)置了就好或者不好,而應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況來綜合考慮。是否設(shè)計(jì)年功工資的關(guān)鍵是看它是否能起到應(yīng)有的激勵(lì)員工的作用。比如某高科技企業(yè),僅有兩年的發(fā)展歷史,正在處于擴(kuò)建時(shí)期,對專業(yè)技術(shù)人才需求量大,但又面臨著人才匱乏、員工流動(dòng)率大的尷尬局面,因此可以考慮采用年功工資,留住老員工尤其是有技術(shù)的人才,也為公司節(jié)省了招聘和培訓(xùn)新員工的成本。相反,有些國有企業(yè)的人才流動(dòng)率低,即使流動(dòng),也多是在國企之間流動(dòng),而且有的國企現(xiàn)在對大部分員工基本還是終身雇傭,因此設(shè)置年功工資的意義和作用不大。
目前民企流行起來的“年功工資熱”,對民企員工來說是增加收入的福音。在當(dāng)前企業(yè)用工吃緊、熟練工流動(dòng)頻繁、生產(chǎn)不穩(wěn)定的現(xiàn)實(shí)背景下,年功工資制度釋放出的信號(hào)可以理解成企業(yè)主對員工勞動(dòng)的重視。這種企業(yè)主的觀念之變,顯然要比工資制度本身顯得重要得多,它對于構(gòu)建和諧的用工環(huán)境,意義也不言自明。毋庸置疑,設(shè)置年功工資之后,相信會(huì)有更多的人性化舉措,無論對企業(yè)還是員工來說,這都將會(huì)是一種雙贏的局面。據(jù)浙江省總工會(huì)相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹,最早是寧波的一些民企主動(dòng)設(shè)立年功工資制。兩年前,寧波鑫洋電器公司率先實(shí)行工齡工資制度,使得該企業(yè)的職工流動(dòng)率不到3%,遠(yuǎn)低于行業(yè)內(nèi)20%的一般水平。目前,浙江民企紛紛效仿,設(shè)立了年功工資制[2]。
關(guān)于年功工資如何設(shè)置的問題,也應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況加以考慮。如果是比較穩(wěn)定的國有企業(yè),其有能力的員工通過長期在企業(yè)服務(wù),必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷、薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì),獲得了相應(yīng)的回報(bào);其余平庸的員工屬于市場替代性較強(qiáng)的員工,他們在企業(yè)里長混,光聽話不做貢獻(xiàn),如果讓他們也按同一標(biāo)準(zhǔn)拿年功工資,就會(huì)造成那些做出較多貢獻(xiàn)但工齡偏短員工的心理不平衡,從而導(dǎo)致企業(yè)最后留下來的是一些“老弱病殘”,而那些比較有市場競爭力的員工紛紛離開。此外,新員工到企業(yè)工作,其貢獻(xiàn)由零開始,隨著對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項(xiàng)業(yè)務(wù)的逐漸精通,所做的貢獻(xiàn)不斷增多,并在一定時(shí)候達(dá)到巔峰;員工在一個(gè)企業(yè)工作較長時(shí)間后,其創(chuàng)造力、能動(dòng)性等會(huì)有所削弱,加之個(gè)人工資的總額不斷提高,員工對企業(yè)的邊際貢獻(xiàn)就會(huì)相對逐漸減少。因而,企業(yè)最常用的按同一標(biāo)準(zhǔn)分配工齡工資的方式就不盡公平。因此,此類公司應(yīng)該對年功工資的發(fā)放辦法進(jìn)行創(chuàng)新,可借鑒外企常用的方式,設(shè)立相應(yīng)的長期服務(wù)獎(jiǎng),以榮譽(yù)和適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的方式對長期服務(wù)的員工加以鼓勵(lì)。
就現(xiàn)代化的企業(yè)特別是知識(shí)密集型企業(yè)而言,其員工是直接創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的核心競爭力,因而是企業(yè)的寶貴財(cái)富,但其流動(dòng)性也較大,這類企業(yè)就應(yīng)通過合理的年功工資把員工的流動(dòng)率控制在適度范圍內(nèi)。新員工在企業(yè)工作最初一段時(shí)間內(nèi)屬于職業(yè)不穩(wěn)定期,很容易跳槽,故應(yīng)設(shè)置獲得年功工資的最低工齡,如果員工在設(shè)定時(shí)間內(nèi)跳槽,企業(yè)就可相應(yīng)減少部分工齡工資的支出;如果員工在企業(yè)工作超過了設(shè)定的時(shí)間后跳槽,就不能享受到增長快速的年功工資,從而承擔(dān)跳槽的成本。
另外,也可以優(yōu)化以往的年功工資制度來規(guī)避其弊端,既留住優(yōu)秀的老員工,又能使表現(xiàn)平平或不好的員工合理流動(dòng),比如設(shè)定一定的領(lǐng)取條件,其中包括年出勤率、個(gè)人業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn),年度內(nèi)沒有行政處分,這樣可避免一些老員工只靠資歷混日子。設(shè)置上限也是個(gè)不錯(cuò)的辦法,既能體現(xiàn)工齡工資的激勵(lì)性,也能避免工齡工資無限制地增長下去。筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn),浙江、深圳等地的一些民營企業(yè)的創(chuàng)新方式也值得推廣,如針對關(guān)鍵核心人才,根據(jù)工作年限一次性給予大額的年功工資。
年功工資的作用畢竟有限,現(xiàn)在的員工不僅看重工資,還在乎企業(yè)的發(fā)展空間以及其他福利。要從整個(gè)薪酬體系的角度考慮對員工的激勵(lì),把工資與晉升、考核、培訓(xùn)等相結(jié)合起來相結(jié)合。可以學(xué)習(xí)國外現(xiàn)代薪酬的設(shè)計(jì)辦法,除了保證基本薪資、津貼、加班補(bǔ)助、獎(jiǎng)金及分紅、股票認(rèn)購權(quán)等直接薪酬外,還應(yīng)提供保健計(jì)劃、以及參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、較大的工作自由、活動(dòng)的多元化等非物質(zhì)激勵(lì)。在企業(yè)中很多由工作年限引發(fā)出來的年功工資問題,其實(shí)是薪酬體系建設(shè)問題。企業(yè)既應(yīng)該重視年功工資的作用,也應(yīng)設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、公平、實(shí)用的薪酬體系,才能全面提升企業(yè)的吸引力和競爭力。