摘 要： 以天津、廣州、武漢的502名公務(wù)員為研究對(duì)象，通過(guò)發(fā)放組織承諾量表、離職傾向量表進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，旨在探討公務(wù)員的組織承諾與離職傾向關(guān)系。維持一支具有優(yōu)良品德、高素質(zhì)、高水平的公務(wù)員隊(duì)伍，應(yīng)加強(qiáng)組織文化建設(shè)，提高公務(wù)員規(guī)范承諾；構(gòu)建人力資源職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提高公務(wù)員感情承諾；完善績(jī)效考核體系，提高公務(wù)員繼續(xù)承諾。

關(guān)鍵詞： 公務(wù)員； 組織承諾； 離職傾向

中圖分類號(hào)： D630 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2015.03.010

The Relationship between Organizational Commitment

and Turnover Intention of Civil Servants

WANG Wen-jun

（Nanning Party School of CPC， Nanning 530007， China）

Abstract： Taking the 502 civil servants of Tianjin， Guangzhou and Wuhan as the research objects， this research studies the relationship between the organizational commitment and turnover intention of civil servants by using the questionnaire of the turnover intention and the organizational commitment scale. This research gives recommendations to maintain a contingent with excellent-morality， high-quality and high-level civil servants， such as to improve the civil servants normative commitment by strengthening the construction of organizational culture； to improve the civil servants affective commitment by building human resources career development planning； and to improve the civil servants continuance commitment by improving the performance appraisal system.

Key words： civil servants； organizational commitment； turnover intention

公務(wù)員職業(yè)的穩(wěn)定性、可預(yù)期性、人脈資源的便利性等職業(yè)特點(diǎn)，一度造成了我國(guó)“公務(wù)員熱”。但近年來(lái)，公務(wù)員隊(duì)伍中離職的人趨于增多，尤其是法律、金融等專業(yè)人才大量流出體制。在醫(yī)療、住房、養(yǎng)老并軌之后，公務(wù)員職業(yè)的吸引力更會(huì)削弱。

據(jù)國(guó)家公務(wù)員局統(tǒng)計(jì)，實(shí)際參加2015年中央機(jī)關(guān)及其直屬機(jī)構(gòu)公務(wù)員錄用考試筆試的人近90萬(wàn)，比2014年減少9萬(wàn)人。2015 年“國(guó)考”競(jìng)爭(zhēng)比為64：1；2014年是71.9：1；2013 年約為107.2：1；2012年約為117.7：1；2011年更是高達(dá)133.7：1，可見(jiàn)“國(guó)考”競(jìng)爭(zhēng)比已呈現(xiàn)逐年下滑趨勢(shì)。一家人力資源服務(wù)網(wǎng)站的報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，進(jìn)入今年2月以來(lái)，已有超過(guò)1萬(wàn)名公務(wù)員通過(guò)這家網(wǎng)站向潛在雇主提交簡(jiǎn)歷，這一數(shù)字比去年同期增加逾30%，人力資源和社會(huì)保障部新聞發(fā)言人李忠稱公務(wù)員離職屬于正常的人員流動(dòng)，[1] 它不僅體現(xiàn)了納入個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃前提下公務(wù)員職位思考的理性回歸，精英資源的社會(huì)平均化，而且也體現(xiàn)了當(dāng)前反腐和改革的正向壓力。但從離職人員來(lái)看，流出體制的大多是公務(wù)員隊(duì)伍的精英。因此，維持一支具有優(yōu)良品德、高素質(zhì)、高水平的公務(wù)員隊(duì)伍成為一項(xiàng)艱巨任務(wù)。

離職傾向是離職行為最直接的預(yù)測(cè)變量，離職傾向涉及的影響因素很多，影響因素也較復(fù)雜，但普遍認(rèn)為組織承諾對(duì)離職傾向具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。[2] 因此，在現(xiàn)代公共部門人力資源管理中，從組織承諾角度對(duì)公務(wù)員離職傾向進(jìn)行研究，從理論上闡述公務(wù)員離職的作用機(jī)理，探究公務(wù)員組織承諾和離職傾向之間的關(guān)系，有助于公共政策的制定以降低公務(wù)員的離職傾向，進(jìn)而降低離職率。

一、研究現(xiàn)狀

離職傾向定義為個(gè)體工作一段時(shí)間后，由于各種因素的影響，而產(chǎn)生離開(kāi)組織的想法或愿望。許多學(xué)者分析發(fā)現(xiàn)離職傾向和離職行為之間存在相關(guān)關(guān)系。[3][4] Kraut認(rèn)為，和其他工作態(tài)度指標(biāo)相比，離職傾向是離職行為最佳的預(yù)測(cè)指標(biāo)。[5] Mobley最早提出了員工離職動(dòng)因模型，注重員工離職傾向的過(guò)程分析，[6] 在其基礎(chǔ)之上，更多的影響因素被納入離職傾向的分析中，如組織政策、報(bào)酬、同事、領(lǐng)導(dǎo)、工作條件、工作內(nèi)容、氛圍、個(gè)人價(jià)值觀，對(duì)改變工作的預(yù)期、非工作價(jià)值觀等。

組織承諾反映了員工與組織的心理契約，[7] 由Becker（1960）提出，他指出組織承諾基于“經(jīng)濟(jì)理性”假設(shè)之上，是由員工心血、金錢和精力等投資成本的累積而產(chǎn)生的一致性活動(dòng)的意向。組織承諾意識(shí)越高，員工越傾向于留職，其工作投入度也越高。[8] Steers 和Mowday（1981）在Price模型（1977）、Mobley中介鏈模型（1977）和擴(kuò)展的Mobley模型（1979）的基礎(chǔ)上，首次將組織承諾納入離職傾向模型分析，試圖把勞動(dòng)力市場(chǎng)、組織因素和個(gè)人因素相結(jié)合，對(duì)員工離職過(guò)程進(jìn)行分析。[9]

Allen and Meyer（1990，1996）和Meyer and Allen（1991）認(rèn)為組織承諾包含三個(gè)維度：感情承諾 （Affective Commitment）是基于對(duì)組織的認(rèn)同、投入和感情依賴而留職，規(guī)范承諾 （Normative Commitment）是基于對(duì)組織的責(zé)任感而考慮留職，繼續(xù)承諾（Continuance Commitment）知覺(jué)到離開(kāi)組織帶來(lái)的成本而考慮繼續(xù)留職。[10] 凌文輇、張治燦和方俐洛結(jié)合中國(guó)國(guó)情，設(shè)計(jì)出“中國(guó)職工組織承諾問(wèn)卷”，提出感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾的組織承諾類型，探討中國(guó)職工組織承諾的心理結(jié)構(gòu)對(duì)離職傾向的影響。[11]

國(guó)內(nèi)外不少學(xué)者基于不同的研究目的和背景對(duì)組織承諾進(jìn)行了維度分析，主要沿著三種分類方法展開(kāi)。一類是Mowday，Porter and Steers（1982）兩維度劃分（態(tài)度承諾和行為承諾）；另一類是Allen and Meyer（1990，1996）或Meyer and Allen（1991）提出的三維度劃分（感情承諾、規(guī)范承諾和繼續(xù)承諾）；再一類是在Meyer，Allen and Smith（1993）三維度劃分的基礎(chǔ)上，結(jié)合研究情境進(jìn)行組織承諾維度的拓展和演化。Meyer，Allen and Smith（1993）的組織承諾量表由于具有心理測(cè)驗(yàn)的特色，能有效地測(cè)量員工的組織承諾，因此被大多數(shù)的研究者修改和采用。[12]

國(guó)內(nèi)目前對(duì)于組織承諾和離職意向的定性研究居多，實(shí)證研究少，針對(duì)公務(wù)員組織承諾或離職傾向的研究更少，而以公務(wù)員為研究對(duì)象，來(lái)探討組織承諾和離職傾向的研究尚無(wú)。

二、研究設(shè)計(jì)

筆者采用Meyer，Allen及Smith編制的“感情承諾、規(guī)范承諾與繼續(xù)承諾”問(wèn)卷，[13] 問(wèn)卷的三個(gè)維度的信度和效度都得到過(guò)眾多研究者的檢驗(yàn)，并結(jié)合公務(wù)員工作實(shí)際，將題項(xiàng)的語(yǔ)言進(jìn)行部分修改和調(diào)整，以使問(wèn)卷適合公務(wù)員組織承諾測(cè)量的需要，最后形成由三個(gè)維度即感情承諾、規(guī)范承諾與繼續(xù)承諾的一共12個(gè)題項(xiàng)的組織承諾量表（見(jiàn)表2），以期探討公務(wù)員組織承諾與離職傾向的關(guān)系（見(jiàn)圖1）。題項(xiàng)采用里克特（Likert）五點(diǎn)量表，按照與實(shí)際情況的“非常不滿意、不滿意、無(wú)意見(jiàn)、滿意、非常滿意”，依次給予1、2、3、4、5分。

三、實(shí)證結(jié)果

在通過(guò)預(yù)試結(jié)果的基礎(chǔ)上，筆者利用天津、武漢、廣州公務(wù)員培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放，共發(fā)放568份，回收535份，剔除無(wú)效問(wèn)卷，得到502份有效問(wèn)卷用于正式分析。

（一）樣本特征

（二）信效度檢驗(yàn)

在組織承諾的因素分析中，KMO的值為0.738，表明可以做因素分析。此外，Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方值為412.448（自由度為66）且達(dá)到顯著，（表4-16）說(shuō)明有共同因素存在，可以進(jìn)行因素分析。離職傾向的因素分析結(jié)果中KMO值為0.692，Bartlett球形檢驗(yàn)的卡方值為72.387（自由度為6）達(dá)到顯著。

（三）相關(guān)性分析

由單變量K-S檢驗(yàn)結(jié)果可知，各個(gè)變量的P值都大于0.05。因此，接受零假設(shè)，即各個(gè)變量都近似正態(tài)分布，可用于進(jìn)一步的分析。表3的相關(guān)系數(shù)表顯示，除了組織承諾中的繼續(xù)承諾因子之外，其他變量的因子都和離職傾向顯著負(fù)相關(guān)。但是變量之間的相關(guān)系數(shù)是沒(méi)有控制其他變量條件下的簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)，需要通過(guò)進(jìn)一步的路徑分析來(lái)檢驗(yàn)變量之間的關(guān)系。

（四）驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)全樣本的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)與探索性因子分析的結(jié)構(gòu)是否一致，并用于進(jìn)一步的關(guān)系研究，需要進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析以檢驗(yàn)因子結(jié)構(gòu)模型的測(cè)量效度。除離職傾向外，組織承諾是二階因子結(jié)構(gòu)。筆者運(yùn)用Lisrel8.70軟件進(jìn)行分析。組織承諾的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示每條路徑標(biāo)準(zhǔn)化載荷都在0.05水平上顯著，其中SRMR值為0.061（小于0.08），RMSEA值為0.080（剛好等于臨界值0.08），χ2 /df值為4.207，絕對(duì)擬合指數(shù)GFI和AGFI分別為0.93和0.90，相對(duì)擬合指數(shù)CFI和NNFI分別為0.91和0.88。綜合而言，組織承諾的二階因子結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)擬合情況較好，具有良好的測(cè)量效度，可以接受該因子結(jié)構(gòu)。

離職傾向的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示每條路徑標(biāo)準(zhǔn)化載荷都在0.05水平上顯著，其中SRMR值為0.019，RMSEA值為0.042（小于臨界值0.08），χ2 /df值為1.895，絕對(duì)擬合指數(shù)GFI和AGFI分別為1.00和0.98，相對(duì)擬合指數(shù)CFI和NNFI分別為1.00和0.99。綜合而言，離職傾向的因子結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)擬合情況非常好，具有很好的測(cè)量效度，可以接受該因子結(jié)構(gòu)。

（五）公務(wù)員組織承諾對(duì)其離職傾向的影響

根據(jù)理論模型，在驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果基礎(chǔ)上，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型以探討公務(wù)員組織承諾與離職傾向之間的關(guān)系，結(jié)果顯示，組織承諾對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，其標(biāo)準(zhǔn)化的Beta值為-0.67（T值=-2.81）。

進(jìn)一步分析組織承諾三個(gè)維度與離職意向之間的關(guān)系，結(jié)構(gòu)方程模型的估計(jì)結(jié)果如下圖2所示，SRMR值為0.072（小于0.08），RMSEA值為0.089（稍微大于臨界值0.08），該值小于0.10仍可接受，[14] χ2/df值為4.958，絕對(duì)擬合指數(shù)GFI和AGFI分別為0.89和0.85，相對(duì)擬合指數(shù)CFI和NNFI分別為0.91和0.90，說(shuō)明該結(jié)構(gòu)方程模型的擬合結(jié)果比較好。從路徑系數(shù)的估計(jì)結(jié)果可知，組織承諾的三個(gè)維度當(dāng)中，繼續(xù)承諾對(duì)離職傾向的負(fù)向影響在0.05的水平上不顯著（T值=1.82），感情承諾和規(guī)范承諾的路徑系數(shù)都在0.01的水平上顯著為負(fù)，通過(guò)比較系數(shù)和T值的大小可知，規(guī)范承諾的路徑系數(shù)絕對(duì)值較大（Beta=-0.48，T值=-2.31），對(duì)離職傾向的影響比感情承諾（Beta=-0.44，T值=-2.01）更大。

五、對(duì)策

（一）加強(qiáng)組織文化建設(shè)，提高公務(wù)員規(guī)范承諾

規(guī)范承諾是公務(wù)員離職傾向影響最大因素，它是指公務(wù)員基于對(duì)單位的責(zé)任和義務(wù)，盡心盡職地為單位工作，這種責(zé)任和義務(wù)可以通過(guò)制度約束加以形成，也可以通過(guò)組織文化潛移默化，在提倡“人本管理”的今天，組織文化的作用也被提到了日程。

組織文化是組織在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中逐漸形成的，為全體員工共同遵守的奉行的價(jià)值理念和行為準(zhǔn)則，它對(duì)員工的組織價(jià)值觀產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響到員工的組織承諾。根據(jù)目標(biāo)偏好差異將組織文化分為員工導(dǎo)向與任務(wù)導(dǎo)向兩類，前者關(guān)注員工需求的滿足，使員工形成積極主動(dòng)的工作態(tài)度和長(zhǎng)期利益的利益觀，而后者注重短期利益，關(guān)注員工任務(wù)完成情況，員工處于被動(dòng)的工作態(tài)度。

基于公務(wù)員屬于知識(shí)型員工，而且有較高的精神追求，在此，任務(wù)導(dǎo)向型組織文化對(duì)公務(wù)員不太適合，各組織應(yīng)將重點(diǎn)放在員工導(dǎo)向型組織文化的建設(shè)上。現(xiàn)實(shí)中片面地認(rèn)為只要提供高薪就能留住和吸引公務(wù)員，讓他們安心工作，這是很不現(xiàn)實(shí)的。因?yàn)楣珓?wù)員除了“經(jīng)濟(jì)人”身份外，還具有“社會(huì)人”和“政治人”的身份。因此，需要營(yíng)造“信任、公平、責(zé)任”的組織文化。已經(jīng)是公共部門自身發(fā)展的迫切需要。首先要讓公務(wù)員對(duì)組織建立信任，順暢的溝通渠道、充分的崗位授權(quán)、人盡其才的理念等，建立起信任合作的文化氛圍。在公平方面，與組織承諾密切相關(guān)的是結(jié)果公平（分配公平）和程序公平，并且程序公平對(duì)組織承諾的影響更大。因此，公共部門在注重結(jié)果公平的同時(shí)，更要注重程序公平。在責(zé)任方面，強(qiáng)化公務(wù)員的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，將群眾利益視為自身利益，有效化解個(gè)人利益與群眾利益之間的沖突，落實(shí)并優(yōu)化本職工作，提升群眾滿意度。

（二）構(gòu)建人力資源職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提高公務(wù)員感情承諾

1. 在職業(yè)生涯的建立階段，公共部門和公務(wù)員應(yīng)該共同努力來(lái)設(shè)計(jì)公務(wù)員的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣可以實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展與公共部門的總體發(fā)展相一致。筆者從調(diào)研中了解到，90%左右的公務(wù)員基本上沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，除了在錄用階段，公共部門根據(jù)應(yīng)聘者的特征表現(xiàn)，面試時(shí)有針對(duì)性地向應(yīng)試者傳遞關(guān)于公共部門的發(fā)展現(xiàn)狀、個(gè)人未來(lái)的發(fā)展空間、組織內(nèi)部的人際關(guān)系、激勵(lì)制度等信息外，公共部門還可以通過(guò)已開(kāi)發(fā)的心理測(cè)評(píng)系統(tǒng)，讓公務(wù)員借助心理測(cè)評(píng)進(jìn)行自我反思，達(dá)到認(rèn)識(shí)自我和挖掘潛能的目的；也可以通過(guò)與公務(wù)員進(jìn)行個(gè)別談話或集體座談，了解公共部門的職業(yè)發(fā)展預(yù)期方向，進(jìn)而幫助公務(wù)員確定職業(yè)發(fā)展路徑，使其在職業(yè)生涯建立階段就能將自己發(fā)展和公共部門發(fā)展相綁定，產(chǎn)生一個(gè)較高的感情承諾。

2. 在職業(yè)生涯的規(guī)劃階段，應(yīng)針對(duì)不同年齡層次公務(wù)員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。一是適應(yīng)期（1～3年），主要是新任公務(wù)員，他們因初任公職興奮不已，也面對(duì)新工作急切希望獲得實(shí)用的工作技能。因此，該階段主要為其進(jìn)行職業(yè)生涯定位，加強(qiáng)價(jià)值觀培養(yǎng)，提供富有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要適度包容他們工作經(jīng)驗(yàn)不足帶來(lái)的負(fù)面影響。二是穩(wěn)定期（4～7年），他們逐漸適應(yīng)了工作環(huán)境，并可根據(jù)實(shí)際工作情境以及自己的個(gè)性特征探索自己的工作風(fēng)格。此時(shí)的公務(wù)員對(duì)該職業(yè)較為投入，情緒較為穩(wěn)定，對(duì)提拔晉升較為看重，職位的晉升不僅意味著他們的能力得到承認(rèn)，并且意味著他們?cè)诮M織中有更高的決策權(quán)，有助于提升個(gè)人對(duì)“自身存在于組織中意義”的認(rèn)可，提高其感情承諾水平，此時(shí)應(yīng)保證職業(yè)道路通暢。三是試驗(yàn)期（8～23年），也稱為重新評(píng)價(jià)期，被認(rèn)為是職業(yè)危險(xiǎn)期。此時(shí)公務(wù)員開(kāi)始認(rèn)為職業(yè)缺乏挑戰(zhàn)性而不滿于現(xiàn)狀，批評(píng)組織管理中的弊端等，該階段應(yīng)通過(guò)心理調(diào)適和教育培訓(xùn)等方式，降低其職業(yè)倦怠感。四是平靜和保守期（23～31年），長(zhǎng)期的行政工作使之成為資深人員，他們所擁有的工作經(jīng)驗(yàn)和技巧使之對(duì)工作充滿自信，同時(shí)也失去職業(yè)發(fā)展的熱情和精力，這時(shí)要充分肯定他們的價(jià)值，并充分發(fā)揮他們的余熱。五是退出公職（31～39年），即職業(yè)生涯的終結(jié)，做好心理疏導(dǎo)，使之順利渡過(guò)職業(yè)的生理和心理危機(jī)。

（三）完善績(jī)效考核體系，提高公務(wù)員繼續(xù)承諾

目前公務(wù)員績(jī)效考核存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：考核目的不明，考核內(nèi)容模糊，考核標(biāo)準(zhǔn)單一，考核方法落后，考核缺乏監(jiān)督，考核結(jié)果缺乏反饋等。因此，要完善績(jī)效考核體系，通過(guò)考核使公務(wù)員知曉自身的績(jī)效，并將考核結(jié)果與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等掛鉤，加大其離職機(jī)會(huì)成本。

1. 評(píng)估指標(biāo)的科學(xué)性和評(píng)估手段的先進(jìn)性?？己酥笜?biāo)應(yīng)在“德、能、勤、績(jī)、廉”五大維度的基礎(chǔ)上設(shè)立具體的考評(píng)指標(biāo)，區(qū)分政務(wù)類公務(wù)員和事務(wù)類公務(wù)員的考評(píng)指標(biāo)，以定量考核為主，定性考核為輔，且考核指標(biāo)隨著績(jī)效管理目標(biāo)的變化而變化；在評(píng)估手段方面，采用精深而完備的專業(yè)知識(shí)和評(píng)估技巧，如360度考核、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法等，使評(píng)估更加科學(xué)有效。

2. 對(duì)考核過(guò)程公開(kāi)性和公平性的監(jiān)督。公務(wù)員作為公共利益的代表者和維護(hù)者，首先要在思想和行為上最大化“社會(huì)人”和“政治人”的特性，樹(shù)立群眾利益優(yōu)先的觀念，依法開(kāi)展工作。其次，在考核中，做到事前預(yù)防、事中控制和事后糾正，整個(gè)考核過(guò)程應(yīng)在各方監(jiān)督下進(jìn)行，廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)和建議，避免出現(xiàn)不公平、不公正的現(xiàn)象。

3. 考核中的溝通和考核結(jié)果的反饋。加強(qiáng)考核過(guò)程中的溝通協(xié)調(diào)，考核者向被考核者指出工作中存在的問(wèn)題，討論改進(jìn)的方法，提升自我以便達(dá)到預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)?？己苏甙芽己私Y(jié)果及時(shí)反饋給被考核者，給被考核者一個(gè)申辯、說(shuō)明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，如果被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議，可以要求上級(jí)主管部門重新裁定。此外，考核主體應(yīng)根據(jù)被考核者的要求、建議，結(jié)合新一輪工作計(jì)劃等具體內(nèi)容與被考核者進(jìn)行溝通，重新訂立考核標(biāo)準(zhǔn)，有利于新一輪考核工作的展開(kāi)。

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[責(zé)任編輯：任山慶；校對(duì)：黨 婷]