□陳信 朱曦

1 前言

進入21世紀后，在國外發(fā)達國家的組織實踐中，組織領導力發(fā)展已成為繼全面質量管理和組織流程再造之后的又一次浪潮。德魯和瓦赫調查顯示美國51%的公司都有領導力發(fā)展項目，?？茽査菇y(tǒng)計出2006年美國各類組織花在培訓和教育未來領導者上的費用達1000億美元［1］。與此同時，公共管理部門、非營利組織等也日益重視領導力發(fā)展的規(guī)劃和設計。領導力理論與實踐已成為國外學術界眾多學科研究的熱點領域。

國外圖書館界在領導力的研究與實踐領域同樣取得了很大的進展。在教育領域，培養(yǎng)領導力成為大多數(shù)經美國圖書館協(xié)會（American Library Association，ALA）認證的圖書館信息科學（Library Information Science，LIS）教育的硬性目標之一，圖書館課程中增加了領導力方面的內容，有意識地培養(yǎng)未來的領導者。在協(xié)會與刊物方面，ALA成立了“圖書館領導力和管理協(xié)會”（The Library Leadership and Management Association），并創(chuàng)建了會刊《圖書館領導力和管理》，專門研究圖書館的領導力與管理問題。在實踐領域，國外眾多的圖書館協(xié)會、聯(lián)盟以及大型的圖書館每年均有領導力的培訓項目，據我們不完全統(tǒng)計，在美國2013年至少有21項［2］。

與商業(yè)和管理等領域相呼應，在20世紀80年代以前國外圖書館領導力的理論研究盛行領導特質理論、領導風格（行為）理論和權變（情境）三大傳統(tǒng)理論流派以及領導者—成員交換理論等，80年代后探索以伯恩斯的變革型領導和豪斯的魅力型領導為代表的新領導理論。21世紀隨著組織從機械型向有機型轉變、員工權利意識和教育程度提高、組織內外多元化元素增多等原因，興起了新的領導風格如協(xié)作式或分權式領導，情緒能力或情商領導力，領導力與文化，領導力和特殊群體，組織領導力等領導力理論的研究，圖書館領域的研究者們以不同的視角為切入點，進行大量的實證研究并嘗試建構相應的理論。

目前國內缺乏對國外圖書館領導力方面的系統(tǒng)研究。本文的研究目的是通過梳理和綜述近10年來（2004－2013）國外圖書館領導力研究領域的文獻，確定研究的范圍、熱點以及趨勢等，以跟蹤國外研究進展、推進我國圖書館領導力的研究和實踐。

2 研究手段和研究方法

本文的基本研究思路為：首先通過檢索圖書館學研究文獻較多的三大數(shù)據庫（Web of Science，Scopus，LISTA），確定有關圖書館領導力研究文獻的大致范圍；其次閱讀相關文獻，進行引文追蹤，以彌補由直接檢索數(shù)據庫帶來的不足；最后使用理論衍生法確定圖書館領導力研究文獻的類別。

（1）檢索三大數(shù)據庫。為精確檢索、縮小檢索范圍，構造了3個基本檢索式，在 Web of Science中為：（TI＝library OR TI＝librarian OR TS＝library OR TS＝librarian）AND（TI＝leadership OR TI＝leader OR TI＝director OR TI＝dean OR TI＝supervisor OR TI＝administrator）；在 Scopus庫中為：（TITLE（library）OR TITLE（librarian））AND（TITLE（leadership）OR TITLE（leader）OR TITLE（supervisor）OR TITLE（administrator）OR TITLE（manager）OR TITLE（director）OR TITLE（dean））；在 LISTA 中為：TI Title＝library leadership OR TI Title＝library leader。檢索時間限定在2004年至2013年，檢索日期為2014年5月28日，共檢索出264篇文獻。總體來看，有關圖書館領導力的研究文獻總量較為豐富，除2010年外，其它年份均保持穩(wěn)定的增長趨勢，這與實踐情況基本相符。

我們還對刊載和發(fā)表有關圖書館領導力的刊物和作者進行了統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)載文量超過10篇以上的刊 物 有 5 種：LibraryManagement，Library LeadershipandManagement，CollegeandResearchLibraries，JournalofLibraryAdministration和JournalofLibraryAdministration。我們通過內容分析發(fā)現(xiàn)赫農的研究經常被其他研究者所引用，表明其研究成果影響力大。

（2）閱讀相關文獻，進行引文追蹤。利用關鍵詞等方式從數(shù)據庫中檢索文獻，有可能因檢索詞選用不當或漏選等原因導致漏檢、誤檢，遺漏一些重要的經典文獻和代表性文獻，閱讀相關文獻后進行適當?shù)囊淖粉櫩杀苊膺@一缺陷。

（3）理論衍生法是一種以生成理論為目的的研究方法，其基本過程是：對研究現(xiàn)象進行細致的觀察、訪談、描述；對收集的數(shù)據進行編碼和主題歸類；對研究進行進一步的觀察、訪談、描述；將新收集的數(shù)據與已經得出的主題類別進行對比；根據新數(shù)據調整主題類目和類目間的關系；繼續(xù)收集數(shù)據并根據新數(shù)據調整已有的主題類目，直到比較穩(wěn)定的類別體系或理論完全“浮出水面”［3］。

在閱讀圖書館領導力的相關文獻中，我們根據已有的領導力的理論知識對文獻按內容進行編碼、歸類，同時不斷地將結果與新收集的數(shù)據進行對比，根據對比結果刪除不再經常出現(xiàn)的類目，合并相近的類目，增添新的類目。經過若干輪對比調整，最后我們將當前圖書館領導力研究熱點分為8類，分別總結了它們的特點。表2為經過篩選和剔除后納入到分析范圍的研究熱點和論文篇數(shù)（共計61篇）。

表1 國外圖書館領導力研究熱點和論文篇數(shù)

3 當前研究熱點

新的環(huán)境下圖書館面臨的情境因素發(fā)生了很大變化，對領導者提出了不同的要求，研究者開始關注情商領導力、新的領導類型/風格、新的領導技能以及領導力發(fā)展項目和領導有效性，使領導者能更好地適應新的環(huán)境。此外，當代圖書館領導力研究的另一個重要趨勢是研究者越來越關注外部情境因素，如文化、制度，或被傳統(tǒng)研究所忽視的領域，如女性、少數(shù)族裔，并由個人領導力逐漸延伸到組織領導力。

3.1 情商領導力

如今在國外各種領導力發(fā)展項目中發(fā)展情商已成為必不可少的內容。圖書館領域對情商領導力的研究基本以戈爾曼的情緒能力框架為模板并結合圖書館情境對具體指標進行修正。

如赫農通過對大學和研究圖書館協(xié)會（Association of College and Research Libraries，ACRL）新聞站點招聘廣告中有關領導力特質的分析、對ACRL館長的問卷調查和訪談，確定了相應的最為重要的情商領導力特質，并與變革型領導和交易型領導進行匹配，認為情商領導力表現(xiàn)好的領導屬于變革型領導［4］。赫農的研究為圖書館情商領導力研究奠定了基礎，后續(xù)的許多研究均在他的研究基礎上進行。

克雷茨調查了美國西部研究圖書館協(xié)會成員館的館長及其管理團隊心目中理想的情商領導力特質，分別確定了館長及其管理團隊各自認可的和共同認可的十大特質［5］。普羅米斯則認為赫農的研究對象只針對圖書館館長，因此將研究對象擴展到圖書館其它層級，分析了各個層級所需要的情商領導力特質［6］。麥克恩和貝茨利用網絡問卷調查，確定了北愛爾蘭公共圖書館分館的管理者認為最重要的情商領導力特質，并仿照戈爾曼的情緒能力框架表構建了圖書館分館管理者的情商領導力框架［7］。波特則從實務角度探討了如何應用情商處理好與上級、同級和下屬的關系，認為在圖書館的職場環(huán)境中有效地應用情商分為三步：聽，看，然后調整自己的反應［8］?？梢钥闯?，情商領導力的研究對象在逐漸擴大，從最高級層的領導者到最低層級的員工。

通過對國外圖書館情商領導力研究的分析，發(fā)現(xiàn)三個較為明顯的特點：一是多數(shù)研究均使用戈爾曼的情緒能力框架為基礎來構建適合圖書館情境的情商領導力模型和指標；二是情商領導力的研究具有明顯的繼承性，逐漸從最高管理層級到最低層級和附屬層級，沿著從上到下、從內部到外部的研究路徑，幾乎涵蓋了組織的所有層面；三是提出了培養(yǎng)情商領導力的具體方法，如正式授課、研討會、指導、現(xiàn)場輔導和嚴格地自我審查等。

3.2 新的領導類型/風格

不同的領導類型有不同的領導風格，影響著領導有效性和組織績效。對圖書館領導類型/風格的研究主要基于商業(yè)和管理領域的領導類型/風格的應用性研究，某些研究還試圖探索適應圖書館獨特情境的領導類型/風格。

分權式或分擔式領導、共享式或分布式領導和參與式領導類型/風格等強調領導授權和決策下移，成為當前研究的熱點?？ɡ锓虻冉榻B了里彭學院基于協(xié)作式領導采用永久輪換主席模式來取代正式的圖書館館長［9］。潘和霍華德介紹了科羅拉多大學丹佛奧勒立亞圖書館應用協(xié)作式領導模式創(chuàng)建基于事實的信息實踐環(huán)境，使圖書館員工也能參與領導和管理［10］。考索恩調查了美國西太平洋地區(qū)22所大學圖書館的中層領導對共享式領導模式的看法和參與度，中層領導者對共享式領導模式普遍持肯定的態(tài)度［11］。

安然、世通等跨國公司的丑聞引發(fā)了圖書館界對領導道德/倫理問題的思考。溫斯頓分析了圖書館職業(yè)界的道德領導和道德決策問題，提出用教育、立法和監(jiān)管等方式來強化道德決策［12］。巴克和利塞夫斯基借鑒商業(yè)倫理決策的概念和框架，以及美國圖書館協(xié)會的倫理規(guī)范和準則，調查和分析了不同類型的圖書館管理者面臨的倫理問題，提出培養(yǎng)倫理素養(yǎng)的思想［13］。

變革型領導常常與變化的環(huán)境、組織學習和核心競爭力等相聯(lián)系，成為持續(xù)研究的議題?？ㄋ固芈√接懥俗兏镄皖I導和組織學習的關系，認為變革型領導促進組織學習［14］。領導力是圖書館應對變化的核心競爭力，?？怂购图氖褂迷捳Z分析方法分析了原則型領導和變革型領導在LIS領域的應用，并指出LIS教育應更關注領導力方面的課程［15］。

仆人式領導和創(chuàng)業(yè)型領導也得到關注。安扎隆通過仆人式領導在法律圖書館應用的案例，分析了仆人式領導的概念和10個特征［16］?？ㄅ硖卣{查了研究圖書館協(xié)會成員館中的創(chuàng)業(yè)型館長的特征及其開展的項目，并分析了圖書館創(chuàng)業(yè)型領導者如何改善財務狀況、促進創(chuàng)新和樹立威信等實務［17］。

由于員工受教育程度的提高以及組織結構的變化等，分權式或分擔式領導、共享式或分布式領導和參與式領導流行。多項研究均強調領導者與追隨者形成一種相互合作、共同參與領導的伙伴關系，鼓勵在組織的各個層面培養(yǎng)追隨者的領導力，如前ALA主席伯格曾說“為推進我們的事業(yè)和滿足利益相關的需求，每個人都應該具有領導力。”同時淡化身份、控制和正式職位權力等傳統(tǒng)的領導方式，使追隨者形成一種擁有感，促進領導目標的實現(xiàn)。

3.3 新的領導技能

領導技能理論認為領導力是可以通過后天習得的，每個人都能成為領導，有效的領導需要知識、技巧和能力，而不僅僅具有特殊的“領導品格”。國外圖書館界的研究在借鑒現(xiàn)有的領導技能的前提下，試圖識別在新的環(huán)境下圖書館領導者所需的獨特技能。我們歸納了近10年來國外圖書館實證研究中識別的領導技能（見表2）。

領導技能的研究除強調誠實正直、溝通交流和人際交往等傳統(tǒng)的技能外，還注重在新環(huán)境下挖掘新的領導技能，如愿景、移情、情商、授權、政治與戰(zhàn)略能力等。其中政治和戰(zhàn)略能力強調領導者對不斷變化的外部環(huán)境的解讀與應對能力。圖書館容易受外部環(huán)境的影響，特別是政治和經濟方面。民主化進程推動公共圖書館的普及，金融危機則直接威脅公共圖書館的生存。外部環(huán)境的變化要求領導者具備強有力的政治和戰(zhàn)略能力，在把握外部環(huán)境變化的同時，適時地調整圖書館的發(fā)展戰(zhàn)略。

表2 國外圖書館領導力研究中識別的新的領導技能

3.4 領導有效性

領導有效性著重探索什么是最有效的領導、如何成為最有效的領導者。商業(yè)和管理學領域對領導有效性從三個方面進行界定：內容、層次和對象，國外圖書館領域對領導有效性的研究基本圍繞這些方面展開。

費根回顧了領導有效性的相關理論并綜述了有關大學圖書館領導有效性的研究，指出現(xiàn)有研究的不足之處和未來的研究方向［26］。弗蘭克引入后現(xiàn)代性概念，認為有效的領導應具有后現(xiàn)代主義的思想和方法，以適應模糊性、不確性、解構性等后現(xiàn)代環(huán)境［27］。有效領導行為的對立面是無效的領導，斯坦因格識別了圖書館中的一些無效領導行為：對負值（與組織價值對立）的依賴、道德脫軌（指不道德的行為）和微管理（又稱近視管理）、在決策時忽視利益相關者以及孤立地思考等［28］。弗蘭克和斯坦因格分別以后現(xiàn)代性和無效的領導行為為切入點，為領導有效性研究帶來了新意。

邁克爾等從領導者個人視角研究領導有效性，探討不同領導類型對創(chuàng)新的影響，認為變革型領導在支持持續(xù)的創(chuàng)新環(huán)境方面最為有效［29］。尹努茲和布朗從組織整體的視角研究組織領導有效性，他們分析了ACRL調查的1260位大學圖書館館長對于“大學圖書館ACRL標準”的認知和采用情況，館長們普遍認為ACRL標準與圖書館領導有效性相關［30］?？挤蚵芯苛艘晾Z伊大學圖書館的投資回報率，從另一個角度評價了圖書館和館長領導的有效性［31］。從組織的角度進行研究是目前領導有效性研究的重點領域。

目前國外圖書館領域的研究者正嘗試引入不同的理論觀點、從不同的視角對領導有效性進行研究，并試圖與商業(yè)和管理學等這些“上位類”領域的研究保持一致，豐富了現(xiàn)有的研究成果。但領導有效性研究中的一些指標和因素還有待深入考察，同時還應注意研究方法的使用，在實證研究中如樣本過小或非隨機抽樣可能會導致錯誤的結論。

3.5 領導力發(fā)展項目

與商業(yè)組織類似，國外圖書館界非常重視領導力發(fā)展，圖書館協(xié)會、聯(lián)盟和大型的圖書館普遍有領導力發(fā)展項目，像ACRL、ALA和ARL等每年都會根據需要提供領導力發(fā)展方面的培訓。近年來，國外圖書館領導力發(fā)展發(fā)生較大的變化，主要體現(xiàn)在三個方面：一是建立領導學院，提供更為正規(guī)、系統(tǒng)和接近現(xiàn)實工作情境的領導力培訓；二是領導力發(fā)展項目提供者走向協(xié)同合作，由單個圖書館向圖書館聯(lián)盟發(fā)展，涉及的范圍更廣，影響力更大；三是領導力發(fā)展對象擴大到整個組織成員，由過去面向少數(shù)處于正式領導職位上的個人到組織各個層級的每個人。據我們的不完全統(tǒng)計，近10年來國外研究和報道中出現(xiàn)的圖書館協(xié)會、聯(lián)盟和大型圖書館的領導力發(fā)展項目見表3。

表3 近10年來國外圖書館協(xié)會、聯(lián)盟和大型圖書館的領導力發(fā)展項目

國外圖書館領導力發(fā)展的內容和方式均發(fā)生了很大的變化。從具體內容來看，領導力培訓主要集中在3個領域：改進領導者的態(tài)度、技能和知識，領導風格培訓和領導者效能訓練，并開始關注組織整體領導力，如組織文化、組織制度、組織戰(zhàn)略和關系網絡等。領導力發(fā)展方式除正式的課堂教育培訓外，還包括行動學習、指導（導師制）、教練（教導）、工作任務指派、建立關系網絡、360度反饋等，利用新技術發(fā)展成員間的網絡關系/社會資本，利用仿真基地模擬實際工作場景，幫助人們從工作中學習。

3.6 文化與領導力

今天全球化的趨勢使得跨文化領導行為成為許多領域重要的話題，對文化與領導力的研究關注點逐漸由組織層面轉向國家、地區(qū)和民族的層面。每一種文化以不同的方式影響著領導者和追隨者的態(tài)度和行為，在一種文化背景下有效的領導行為，在另一文化背景下就有可能失效，領導者需要跨文化的視野。

施密特歸納了領導特質對應的六種文化傾向，認為不同的國家有不同的領導文化傾向，對領導有效性的看法也不相同［44］。馬林斯和萊恩漢深入訪談了愛爾蘭、英國和美國的30位資深的公共圖書館領導者，發(fā)現(xiàn)三個國家的領導者塑造組織文化的程度并不相同，比例分別為73%、60%和40%，美國的領導者對組織文化塑造的程度較低可能與美國盛行的民主文化密切相關［45］。麥肯奈探討外籍圖書館館長如何應對文化差異，跨越國界進行知識轉移和知識管理［46］。文化差異形成了不同領導類型和領導風格，由此塑造不同的領導者和追隨者關系。

研究者一般將圖書館組織文化分為四類：市場型文化，層級文化，家長文化，特殊結構文化。巴洛格通過與克羅地亞公共和大學圖書館館長的訪談，測量了圖書館的組織文化，發(fā)現(xiàn)大數(shù)圖書館傾向于家長式文化［47］。阿萬和邁哈姆特調查了巴基斯坦大學圖書館的領導風格、組織文化和大學圖書館員工承諾之間的關系，多數(shù)員工認為他們的領導屬于專制型領導，圖書館盛行以結果為導向的文化和官僚文化［48］。

戰(zhàn)略、績效和管理工具等組織資本與文化和領導力密切相關。庫瑞和謝普斯敦調查了三所加拿大大學圖書館的組織文化，為圖書館制定戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展領導力提出相應的文化戰(zhàn)略［49］?？藙诶麥y量了加拿大薩斯喀徹溫大學圖書館領導力發(fā)展項目對員工的行為、勝任力和圖書館組織文化的影響，發(fā)現(xiàn)領導力發(fā)展項目可以改善圖書館的組織文化，使其更具有學習型組織的特征［50］。波什通過訪談丹麥的24位公共圖書館館長研究了管理工具、圖書館組織文化和領導三者的關系，發(fā)現(xiàn)領導對圖書館組織文化有重大影響，而圖書館組織文化深刻影響組織變革和管理工具的引入［51］。研究者對文化與領導力的研究已經深入到組織的各個層面，并探索其中不同的影響因子。

圖書館的領導者需要影響來自不同文化的員工，而成功的影響首先需要了解員工所屬的文化，另外也必須能夠理解不同文化的員工如何看待領導和領導行為。多元化可以為組織帶來更多新鮮的元素和創(chuàng)造力，但也可能導致更多的不信任和沖突。管理具有多元化背景的員工應是21世紀的圖書館領導者的重要責任。

3.7 特殊群體與領導力

隨著組織對女性所擅長的“軟性”管理技能的要求增加，女性領導者越來越多，對其的研究逐漸升溫；另外，占據領導職位的“嬰兒潮”一代接近退休年紀，Gen－X一代（指出生于20世紀60年代中期至70年代末的一代人）處在“嬰兒潮”和Gen－Y一代（指1980年到1995年間出生的人）之間，在組織領導和管理上起著承接的作用，屬于組織的中生代和中堅力量，因此圖書館領域開始重視對Gen－X一代領導力的研究。

德拉普調查了卡內基博士后/研究大學圖書館館長在性別、專業(yè)和收入方面的差別。研究顯示：女性占據了大多數(shù)圖書館館長職位，在一些頂級的研究機構，女性的收入甚至超過男性［52］。莫蘭等調查發(fā)現(xiàn)美國研究圖書館協(xié)會（Association of Research Libraries，ARL）成員館中61%的館長是女性（女性占職工總數(shù)64%），這個比例在1972年只有2%［53］。艾普斯通過訪談ARL成員館的美國非洲裔女性領導者，確定了其成為有效的領導者所需的特質、知識和技能［54］。德朗回顧了20世紀30年代至2012年美國和加拿大女性大學圖書館館長的職業(yè)發(fā)展歷程，發(fā)現(xiàn)女性擔任館長的比例分為三個階段，雖然90年代開始比例顯著增加，但相對于女性占整體圖書館員工的比例來說明顯不足［55］。德朗的研究結論與德拉普和莫蘭的研究有不一致的方面（女性領導者占的比例），可能是德朗的研究考察的范圍更廣、樣本量更大，而另兩位研究者調查的范圍限于美國的大學/研究型圖書館。

楊等采用德爾菲法調查了Gen－X一代管理者對大學圖書館領導者關鍵特質的看法，評分較高的關鍵特質有：建立伙伴關系，團隊合作，工作和生活平衡，員工職業(yè)發(fā)展，傾聽，公平，首創(chuàng)精神等［56］。多爾蒂認為，在位的高層領導者、Gen－X領導者和年輕管理者之間的代際差異使得彼此之間存在誤解。他討論了三代圖書館領導者之間潛在的沖突、Gen－X一代的領導特點及他們面臨的組織環(huán)境，并為代際間如何有效地指導和理解彼此的領導風格提供建議［57］。綜合來看，對Gen－X一代領導者的研究通常與“嬰兒潮”一代和Gen－Y一代進行比較，以發(fā)現(xiàn)其不同的領導特質或領導風格。

種族平等和女權運動的發(fā)展，在領導領域表現(xiàn)為領導者類型的日益多樣化。傳統(tǒng)的以男性白人為主的群體，融入了更多的女性、少數(shù)族裔等，領導者群體更為多元化/多樣化，與日益多元化的組織構成和多樣化的用戶需求相適應。圖書館領域對這些“非主流群體”的關注，有三個共同點：一是受退休潮的影響，普遍關注領導者的繼任問題，考慮如何招聘、留用女性、少數(shù)族裔和年輕一代，發(fā)展他們的領導力；二是發(fā)現(xiàn)人們對“非主流群體”存在刻板印象，破解刻板印象的最好方式是創(chuàng)造支持“非主流群體”成為領導者的組織文化；三是將“非主流群體”的領導風格與領導效能、組織效能相聯(lián)系，以探究適用于相應群體的有效的領導風格。

3.8 組織領導力

組織領導力與組織戰(zhàn)略、組織文化、組織制度、組織流程等關系密切，以往對組織領導力的研究側重于發(fā)展個人領導力，忽視了組織整體領導力的研究。發(fā)展組織整體領導力，同時增進個人領導力和團隊領導力，成為領導力研究新的動向之一。

互聯(lián)網的興起，使圖書館幾乎喪失了資源中心和信息中心的地位。重拾圖書館失去的領導力，發(fā)展組織領導力，成為圖書館在數(shù)字化和網絡化時代重新證明自身的機遇。溫斯頓和奎因分析了國際經濟、政治和科技變化等宏觀社會問題如何影響圖書館、信息服務和信息獲取，以及圖書館如何努力消除其中的不利影響，并展示圖書館的組織領導力［58］。溫斯頓和李研究了美國城市圖書館委員會的成員館組織領導力的多元化維度，分析表明：多元化的館藏資源和信息服務的比例很高，但領導層的多元化有待提高［59］。斯旺森構建了以圖書館為領導/中心的信息素養(yǎng)課程模型，幫助學生在新的環(huán)境下發(fā)現(xiàn)、評估和獲取信息［60］。伊佛哈特等調查發(fā)現(xiàn)圖書館在許多方面領導著學校的信息技術整合，但在數(shù)字資源建設和服務當?shù)厣鐓^(qū)等方面還有待提高［61］。以上的研究表明，研究者正努力在信息素養(yǎng)課程設置、社區(qū)信息獲取、信息技術整合和協(xié)助科研等方面發(fā)展圖書館的組織領導力。

在發(fā)展組織領導力的方法與工具方面，拉布介紹了一種新的領導工具——識別圖書館領導力機遇矩陣的使用方法，幫助圖書館利用系統(tǒng)整體的方法識別和培育發(fā)展機遇［62］。伯格曼提出圖書館與關鍵高層領導者發(fā)展合作伙伴關系的9大戰(zhàn)略［63］。?？怂狗治鰣D書館領導力發(fā)展方法——“指導”方法的負面影響，提出改進“指導”方法的建議以使其成為更有效的領導工具［64］。這些工具與方法的引入使圖書館發(fā)展組織領導力有了更多的可操作的手段。

4 對我國圖書館領導力研究的啟示

通過以上分析并對比商業(yè)和管理等領域領導力的研究，我們發(fā)現(xiàn)國外圖書館領導力研究在以下三個方面比較欠缺，也是我國未來應重點加強研究的領域。

4.1 新的領導力理論和方法在圖書館的適用性研究

商業(yè)和管理等領域領導力研究和實踐的大發(fā)展，也影響著非贏利部門如圖書館等領域領導力的理論與實務。圖書館向來有吸收各學科優(yōu)秀理論的傳統(tǒng)，圖書館領導力的研究也是如此。通過上述全景式考察，我們發(fā)現(xiàn)國外圖書館對新的理論和方法的吸收是比較適時和適當?shù)?，正在努力探索適應圖書館情境的領導理論與方法，如情商領導力、特殊群體領導力、組織領導力、文化與領導的研究等。但我們的考察也發(fā)現(xiàn)：國外圖書館領域并未充分吸收商業(yè)和管理等領域成熟的理論、工具與方法，且在研究重心上有所偏差，一些最新的領導理論或是重要的領導理論并未被充分而深入地研究，如在21世紀興起的戰(zhàn)略領導、分擔式領導、有機領導、復雜領導、關系型領導、團隊領導、真實領導、虛擬領導和電子領導等。

某些領導理論即使引入也未適當融入圖書館情境，處于淺層次的應用性研究狀態(tài)，欠缺修正性甚至是構建性研究。其實像圖書館這種特殊的組織，屬于女性占多數(shù)的非贏利性服務部門，在領導力方面肯定與商業(yè)組織有許多不同之處。借鑒商業(yè)和管理領域有關的領導理論與方法進行深入研究，很有可能產生一種由圖書館情境生成的新的領導力理論或領導類型，實現(xiàn)圖書館領導力理論“輸出”的成就。

4.2 領導倫理/道德問題研究

將領導倫理/道德問題單獨列出來，源于其獨特的重要性。20世紀90年代出現(xiàn)了多起領導者違背倫理的事件，如安然、世通丑聞和“克林頓謊言事件”等，引起人們對領導倫理/道德的警覺，領導倫理/道德問題也日益受到領導研究者及實踐者的重視。一流大學的商學院如哈佛商學院，開始增加商業(yè)倫理和社會責任的課程。許多領導力發(fā)展項目中都包含了倫理/道德相關的內容。

我國圖書館職業(yè)面臨的很多問題其實都涉及倫理/道德問題，大的方面如知識自由、隱私和保密、知識產權與信息公平等，小的方面如員工出勤率、對待用戶和同事的態(tài)度以及軟件下載等。但目前有關道德領導的實證研究很少，缺乏道德領導方面的培訓以及定期對圖書館的道德氛圍進行評估。在實踐領域領導者應重視道德行為并率先垂范，在圖書館內部發(fā)展道德文化。

4.3 領導力理論整合研究

領導本身的多重維度讓研究者可以從不同角度、以不同的認識論取向闡釋對領導的理解，因此出現(xiàn)了各種領導力理論、模型和領導力發(fā)展項目的內容和方法。和不同學科、不同領域的學者研究領導力理論一樣，國外圖書館領域也沒有形成一個相對固定的研究社區(qū)，即使同一主題內容，研究者之間也很少有合作和對話。這一點從文獻回顧和文獻引用中就可以看出，國外圖書館領導力研究大量引用“上位類”研究而非“同位類”研究（情商領導力研究和赫農的研究例外），這不僅增加了后續(xù)研究者的研究難度，也讓實踐領域的人們倍感迷惑，不知該采用何種理論。部分研究者已開始在現(xiàn)有理論基礎上，整合各種分割的領導理論，如吉爾斯特拉普基于復雜理論提出一個研究圖書館領導力和組織發(fā)展理論的整體框架［65］。

任何理論只有與所處的環(huán)境相適應才能被人們所接受。圖書館領導理論的研究需要自覺地動態(tài)地與圖書館面臨的機遇和挑戰(zhàn)相匹配、契合，并不斷解決圖書館領導力研究和實踐中的問題和瓶頸，在構建綜合的圖書館領導理論的進程中貢獻更多的理論、模型和方法。

1 文茂偉.當代英美組織領導力發(fā)展：理論與實踐.杭州：浙江大學出版社，2011：1

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