謝璐

摘 要：2014年高校崗位設(shè)置首次聘任基本完成，績效工資初步開始實施。但這個新的機制的實施帶來了不少問題和思考，文章對推行崗位績效制度實施過程中產(chǎn)生的問題進行了分析并提出了對策。

關(guān)鍵詞：高校 績效 對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）07-193-02

2010年高校實施了崗位績效工資方案，2014年高校崗位設(shè)置首次聘任基本完成，績效工資方案也初步實行。高校崗位績效工資方案是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，這是一個涉及因素廣，系統(tǒng)繁復(fù)，工程復(fù)雜的體系，在保障順利過渡身份管理的用人機制到崗位管理的法制機制，并建立公平合理的高校崗位績效激勵體制的過程中產(chǎn)生了一些問題和思考。

一、高校崗位績效工資現(xiàn)狀與問題

隨著2006年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的進行，高校規(guī)范了原有的津貼補貼制度，2010年開始建立以崗位身份為基礎(chǔ)的崗位聘任制度，基于崗位聘任制度進行績效工資方案的設(shè)置。

1.崗位設(shè)置制度不完善，績效工資分配不合理。崗位設(shè)置制度改變了舊有體制，是一個全新的概念。目前在各個高校中實施時間較短，在原體制未完全解體前，有些高校在首輪崗位設(shè)置實施中仍保留身份管理的管理方式，直接套用身份序列落入崗位管理上，事實上并沒有進行身份管理轉(zhuǎn)入崗位管理的轉(zhuǎn)化，而績效工資方案是以崗位設(shè)置制度為前提的，由于對崗位結(jié)構(gòu)和比例分配得不均衡，或者為減少矛盾，讓崗位設(shè)置制度流于形式，從而使績效工資方案實施時，偏離了績效工資改革的初衷，仍保存原有的分配模式，致使績效工資難以發(fā)揮真正的作用。

2.缺乏合理的績效考核方法，績效評價功能失效?？冃Э己耸且豁椏冃е贫茸钪匾沫h(huán)節(jié)，需設(shè)置科學(xué)的考核指標，對教職工的工作業(yè)績、能力等方面進行多維性的綜合評定，目前大部分高校的績效考核都是基于年度考核及述職報告的基礎(chǔ)上，受到人為因素等各種因素干擾，難以產(chǎn)生客觀、全面和有效的評價報告，從而影響績效工資合理分配。

3.獎勵性績效工資分配項目單一，影響其發(fā)揮激勵作用?？冃ЧべY的原則是“按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，重在實績”，在完善規(guī)范收入分配制度的導(dǎo)向下，建立保障公平效率的長效機制?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效，高校在核定的績效工資總量里，基礎(chǔ)性績效工資屬于保障性部分，由所聘崗位決定，而獎勵性績效工資屬于自主分配的激勵性部分。大部分高校的獎勵性績效都下放二級部門進行分配，由于欠缺有效的績效考核評價方法，弱化了其激勵作用，沒有真正體現(xiàn)教職工實際工作業(yè)績和貢獻，挫傷了部分教職工的積極性，也減少了高層次人員的吸引力。

4.績效管理相關(guān)配套政策滯后。崗位績效工資改革改變了原有的工資體系和結(jié)構(gòu)，因此需要一系列的配套政策和法規(guī)共同執(zhí)行。目前即將實施的養(yǎng)老保險并軌已經(jīng)推進了崗位績效工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但如果沒有支撐配套的政策和法規(guī)相繼出臺，完善崗位績效工資制度的改革將難以完成。

二、高校崗位績效工資實施問題的解決思路

1.完善崗位設(shè)置制度，合理分配績效工資。崗位設(shè)置制度遵循的是“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則，同時根據(jù)各個高校自身的現(xiàn)狀，根據(jù)辦學(xué)方針、規(guī)模，未來發(fā)展的目標及前景，進行充分考慮后，按需設(shè)崗、按崗聘用。需要打破原有機制，合理評估崗位比例，調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)，做到真正的能上能下，實現(xiàn)人員競聘機制，激發(fā)教職員工的主動性和積極性。在此基礎(chǔ)上建立的績效工資制度才能真正以崗定薪，改變獎勵性績效單一性，體現(xiàn)不同崗位級別的能效性以及個人業(yè)績和貢獻的差異，從而使績效工資發(fā)揮其激勵性作用。

2.建立科學(xué)績效考核系統(tǒng)。績效考核系統(tǒng)是用科學(xué)系統(tǒng)的方法來評定測量教職工在工作崗位上的工作業(yè)績和工作能力的動態(tài)考評系統(tǒng)，通過考核制度測評該教職員對崗位的匹配度和工作業(yè)績，從而使績效工資的分配具備量化依據(jù)，更重要的是能通過考核這項管理溝通活動，調(diào)整教職員工的崗位、工作內(nèi)容和方向，提高個人工作積極性，只有單位效益和個人業(yè)績掛鉤的崗位績效工資制度才能充分發(fā)揮其激勵導(dǎo)向作用。因此績效考核系統(tǒng)需要對不同崗位的特點單獨制定其考核方法，如對于專業(yè)技術(shù)崗的專任教師除了目前工作量的統(tǒng)計，還應(yīng)該對其如課堂評價、備課講義、課堂錄像等，從師德、師風各方面綜合理性收集分析，采集日常性的評價信息進行分析，設(shè)置短期考核制度，不能只從教學(xué)時數(shù)和科研課題的量單方面考核，要更重視質(zhì)的考核；而科研系列人員，除了科研項目數(shù)和科研撥款的量化指標外，還要結(jié)合其科研項目帶來的單位效益衡量。只有各個高校結(jié)合自身的現(xiàn)狀，并不斷建立完善科學(xué)動態(tài)的考核機制，才能使崗位績效工資系統(tǒng)真正運行起來。

3.及時制定、實施相關(guān)配套政策法規(guī)。目前崗位績效工資制度已經(jīng)完成了首次變革，但這個系統(tǒng)復(fù)雜、涉及各方面利益和各種因素的體系的完善是漫長的而持續(xù)的過程，用人機制的改變，除了需要固有思想上轉(zhuǎn)變還有配套過渡政策措施的推進，宏觀上會影響整個社會的穩(wěn)定，微觀上會影響每所高校的穩(wěn)定與正常運作。為了崗位績效工資循序漸進的穩(wěn)定推行，消除高校內(nèi)部不穩(wěn)定因素，需完善高校崗位人員聘用制度及崗位管理制度，并配合養(yǎng)老、工傷、失業(yè)和醫(yī)療等社會保障體系的制度銜接，及時出臺與其相配套的政策與法規(guī)，使崗位績效工資改革能真正入軌。

三、結(jié)束語

高校崗位績效工資是我國高校收入分配制度的重要部分，其目標是理順高校收入分配的秩序，建立公平、合理、實效的長效機制，兼顧保障性和激勵性的系統(tǒng)，實現(xiàn)全員聘任，競爭上崗，多勞多得，以崗定薪，從而優(yōu)化人崗匹配，激發(fā)人員積極性，增加單位效益，以推動高校收入分配制度改革工作的深化進程。

參考文獻：

[1] 王沖.首輪高校崗位設(shè)置與聘用管理工作的實踐探析.長春師范大學(xué)學(xué)報：自然科學(xué)版，2014（2）

[2] 孔令玉.廣東省高等學(xué)校績效工資改革研究.新西部下半月，2013（3）

[3] 張世華.對事業(yè)單位崗位績效工資制度的相關(guān)思考.北方經(jīng)貿(mào)，2014（2）

[4]郭祥林，陳雙雙.事業(yè)單位崗位績效工資制度改革探析.中國人力資源開發(fā)，2008（2）

（作者單位：廣州中醫(yī)藥大學(xué) 廣東廣州 510000）

（責編：呂尚）