孟俊超

摘 要：事業(yè)單位作為我國(guó)公共服務(wù)機(jī)構(gòu)的代表，為人民生活提供各方面的公共服務(wù)，所以事業(yè)單位提供的公共產(chǎn)品及服務(wù)的質(zhì)量好壞直接影響到人民的生活水平，并影響人民對(duì)政府工作的滿(mǎn)意度和信任度。隨著目前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資制度的改革推進(jìn)逐漸深入，我們有必要研究績(jī)效工資激勵(lì)制度實(shí)施以來(lái)的效果如何，了解是否依然存在一部分問(wèn)題需要改進(jìn)。只有完善的績(jī)效工資激勵(lì)制度才能夠真正有效調(diào)動(dòng)起事業(yè)單位人員工作的主動(dòng)性與積極性，提高事業(yè)單位提供服務(wù)與產(chǎn)品的質(zhì)量與效率。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效工資 實(shí)施目的 現(xiàn)狀 改進(jìn)措施

中圖分類(lèi)號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）07-220-02

一、事業(yè)單位績(jī)效工資制度

1.績(jī)效工資。所謂績(jī)效工資指的是與員工的業(yè)績(jī)水平掛鉤的工資，通常也稱(chēng)為獎(jiǎng)勵(lì)工資，即隨著員工的工作業(yè)績(jī)的提高而相應(yīng)獲得增加的那部分工資。員工的工資通常由固定的基本工資和變動(dòng)的績(jī)效工資兩部分組成。績(jī)效工資通常以一套完整的績(jī)效考核體系為實(shí)施依據(jù)，存在的最終目的是為了提高員工的積極性。但是在實(shí)踐中，由于影響績(jī)效的因素十分繁多與復(fù)雜，所以實(shí)施績(jī)效工資會(huì)遇到很多困難，最普遍的是無(wú)法準(zhǔn)確地考核員工的績(jī)效成績(jī)。只有使用得當(dāng)?shù)目?jī)效工資激勵(lì)制度才能夠最大限度地激勵(lì)員工更加積極、主動(dòng)地去工作，以此來(lái)促進(jìn)組織的發(fā)展進(jìn)一步發(fā)展。

2.事業(yè)單位績(jī)效工資制度。我們已經(jīng)對(duì)績(jī)效工資制度做了一個(gè)簡(jiǎn)單的介紹，而事業(yè)單位績(jī)效工資制度則指的是以事業(yè)單位中具體的工作崗位為考核的基本單位，根據(jù)每個(gè)崗位的工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作責(zé)任履行情況及工作技能水平來(lái)確定崗位的具體級(jí)別，并依據(jù)每個(gè)崗位人員的工作業(yè)績(jī)、勞動(dòng)成果來(lái)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，最終支付相應(yīng)水平的工資。

事業(yè)單位的績(jī)效工資制度主要包含以下幾個(gè)方面：第一，事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的實(shí)際工作業(yè)績(jī)及勞動(dòng)貢獻(xiàn)程度；第二，國(guó)家有關(guān)部門(mén)對(duì)事業(yè)單位分配績(jī)效工資的工作進(jìn)行一定的指導(dǎo)；第三，事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效工資考核時(shí)，對(duì)于工作環(huán)境惡劣等其他具有特殊性的崗位人員要給予適當(dāng)?shù)墓べY補(bǔ)償。根據(jù)國(guó)務(wù)院于2009年召開(kāi)會(huì)議傳達(dá)的精神指示，各事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效工資制度過(guò)程中必須要遵守以下幾個(gè)基本的原則：第一，在實(shí)施績(jī)效工資考核時(shí)應(yīng)該同時(shí)規(guī)范補(bǔ)貼津貼等的發(fā)放，要合理安排事業(yè)單位的收入分配秩序；第二，要以提高公共生活服務(wù)水平作為工作的最終導(dǎo)向；第三，要統(tǒng)籌管理事業(yè)單位中在崗工作人員與已離職工作人員兩者之間的收入分配關(guān)系，制定更為完善的績(jī)效工資政策。

二、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度的目的

1.為了激發(fā)單位員工的工作積極性，提升工作效率。事業(yè)單位要提高自身的運(yùn)營(yíng)效率，必須要在日常的工作中簡(jiǎn)化工作流程，優(yōu)化工作各步驟的銜接，還有極為重要的一點(diǎn)是激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性，提高他們的生產(chǎn)工作效率?？?jī)效工資將員工可以獲得的報(bào)酬水平與其為單位提供的服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量緊密聯(lián)系在一起，可以從內(nèi)部能動(dòng)性上促進(jìn)員工的工作積極性，這樣將大大有利于事業(yè)單位服務(wù)水平的提升。

2.為了推動(dòng)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也開(kāi)始逐漸被引入到了事業(yè)單位這類(lèi)職能類(lèi)的行政型單位中來(lái)，部門(mén)事業(yè)單位不得不在實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益的同時(shí)，注重自身經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)，也就是從某種程度上來(lái)講成為了需要一定盈利的單位。這意味著事業(yè)單位不能再“等、靠、要”，以得到國(guó)家財(cái)政撥款，而是需要提高自身的經(jīng)營(yíng)能力，來(lái)更多地創(chuàng)造收益，維持更好的經(jīng)營(yíng)。所以為了實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位盈利的激勵(lì)，實(shí)施員工績(jī)效工資制度是一個(gè)很好的激勵(lì)工具，它能夠?qū)T工的個(gè)人利益與事業(yè)單位的整體收益結(jié)合在一起，增加員工的單位主人翁意識(shí)，有利于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的全面發(fā)展。所以對(duì)于這些已經(jīng)步入自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營(yíng)階段的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，實(shí)施好績(jī)效工資激勵(lì)制度，對(duì)于事業(yè)單位能否在未來(lái)朝著更好的方向發(fā)展有著十分重大的意義。

3.為了促進(jìn)社會(huì)公平的實(shí)現(xiàn)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越來(lái)越高，人民的生活質(zhì)量逐漸好轉(zhuǎn)，人們對(duì)于社會(huì)公平的追求變得十分的強(qiáng)烈，在事業(yè)單位中，就表現(xiàn)為員工對(duì)“多勞多得，少勞少得”的分配方式的心理傾向。按照事業(yè)單位原有的薪酬機(jī)制，大家都是一碗水端平，每個(gè)員工想的都是怎么少做事還拿一樣的工資，這會(huì)極大地挫傷整個(gè)單位的工作氛圍，這種不公平的薪酬制度會(huì)形成惡性循環(huán)，使得整個(gè)事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)工作懈怠、效率低下的問(wèn)題，造成國(guó)家行政職能不能夠得到有效的實(shí)現(xiàn)。所以事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資激勵(lì)制度，在某種程度上可以抑制這類(lèi)情況的發(fā)生。

三、目前事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中凸顯的問(wèn)題

1.激勵(lì)的對(duì)象不夠明確。事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)制度在實(shí)施過(guò)程中，往往沒(méi)有明確指定具體的激勵(lì)對(duì)象，激勵(lì)制度實(shí)施時(shí)具有較大的隨意性，常常發(fā)生激勵(lì)對(duì)象錯(cuò)位的現(xiàn)象。比如有的時(shí)候應(yīng)該對(duì)該崗位的工作人員進(jìn)項(xiàng)激勵(lì)，最后考核的卻是另一個(gè)工作崗位的員工績(jī)效；有時(shí)應(yīng)該對(duì)某一群體的工作人員進(jìn)行考核與激勵(lì)，卻無(wú)理由地縮小或擴(kuò)大了激勵(lì)范圍。這樣混亂的激勵(lì)機(jī)制，在實(shí)施過(guò)程中不但不能夠達(dá)到較好的激勵(lì)效果，可能還會(huì)打擊真正優(yōu)秀員工的工作積極性，同時(shí)也可能助長(zhǎng)單位員工之間“搭便車(chē)”的行為，損害整個(gè)事業(yè)單位工作效率的提高。

2.激勵(lì)中對(duì)于員工業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)不明晰。目前事業(yè)單位在制定績(jī)效工資激勵(lì)制度過(guò)程中，由于起步未久，所以考核指標(biāo)不夠明晰，且存在較多的漏洞。而且由于大部分事業(yè)單位不是以盈利為最終目標(biāo)，因此員工的業(yè)績(jī)并不能夠量化成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)這樣明顯的數(shù)量化財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行衡量，而是更多地取決于一些非量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)，這就會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果帶有更多的主觀性。

3.激勵(lì)方法缺乏靈活性。由于我國(guó)事業(yè)單位行政氣息較濃，所以更多追求的是標(biāo)準(zhǔn)化或者整齊劃一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這就使得明明有著巨大區(qū)別的事業(yè)單位之間，往往共用的是相似的激勵(lì)方法，所制定的員工業(yè)績(jī)考核指標(biāo)也趨于一致，顯而易見(jiàn)，這會(huì)大大降低激勵(lì)制度的針對(duì)性，使得績(jī)效考核的結(jié)果不能夠與各個(gè)事業(yè)單位的具體情況相吻合，員工的行為也可能受到錯(cuò)誤的引導(dǎo)，最終導(dǎo)致事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)偏離應(yīng)有的目標(biāo)。

4.激勵(lì)制度的實(shí)施缺乏時(shí)效性。我國(guó)事業(yè)單位在激勵(lì)員工的過(guò)程中，往往不能夠及時(shí)地對(duì)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)項(xiàng)評(píng)價(jià)考核并給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。例如，部門(mén)事業(yè)單位在考核員工的工作績(jī)效時(shí)，往往延后或者無(wú)理由地縮短、延長(zhǎng)考核的期間，使得考核的范圍不具有可比性，這會(huì)大大打擊員工的工作積極性，降低激勵(lì)制度的激勵(lì)作用；也有部門(mén)事業(yè)單位在員工做出了貢獻(xiàn)之后，疏于與獎(jiǎng)勵(lì)，時(shí)過(guò)境遷，獎(jiǎng)勵(lì)也許已經(jīng)顯得多余，這也會(huì)影響員工工作的熱情；還有部分企業(yè)在員工表現(xiàn)欠佳時(shí)沒(méi)有給予及時(shí)的懲罰，使得工作人員忽略自己犯的錯(cuò)誤，也使得其他員工萌生消極怠工的工作情緒，不利于事業(yè)單位的有效運(yùn)行。

四、針對(duì)上述問(wèn)題提出相應(yīng)的改進(jìn)措施

1.建立完善的考核制度，明確激勵(lì)對(duì)象。目前我國(guó)的事業(yè)單位員工績(jī)效考核頻繁存在著考核失誤、考核失職等情況，以至于一些明顯沒(méi)有很好地履行工作職責(zé)的員工依然能夠順利通過(guò)考核，由此考核制度也就失去了它存在的意義。要明確事業(yè)單位績(jī)效工資的激勵(lì)對(duì)象，首先需要對(duì)職位進(jìn)行有效的分類(lèi)，即事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、員工需要具備的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、員工需要負(fù)擔(dān)的責(zé)任等，來(lái)將若干崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸?lèi)，以便人力資源管理有一個(gè)分類(lèi)依據(jù)。之所以說(shuō)職位分類(lèi)是事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資激勵(lì)制度的基礎(chǔ)，是因?yàn)閷?duì)不同的崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸?lèi)，有利于事業(yè)單位內(nèi)部定編職員，并且能夠貫徹更加專(zhuān)業(yè)化的考核原則，這都有助于考核的實(shí)際展開(kāi)。

2.建立科學(xué)的工資分配體系，加強(qiáng)激勵(lì)方法的靈活性。由于目前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中存在著激勵(lì)指標(biāo)不明確等情況，所以建立科學(xué)的工資分配體系非常迫切，科學(xué)的工資分配體系是我國(guó)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)的重要前提條件。通?？茖W(xué)的工資分配體系主要囊括了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（1）基本工資。這是組成事業(yè)單位員工工資的基礎(chǔ)，一般是固定的，事業(yè)單位在制定基本工資時(shí)主要考慮的是具體崗位的勞動(dòng)復(fù)雜程度、工作環(huán)境情況以及員工的學(xué)歷與資歷等等因素。（2）績(jī)效工資。這是績(jī)效工資激勵(lì)制度中的核心部分，該部分工資金額與員工的工作結(jié)果、勞動(dòng)的努力程度緊密掛鉤，在這里制定符合單位實(shí)際的定量與定性的考核指標(biāo)十分重要。例如，科研院對(duì)于內(nèi)部技術(shù)人員的考核指標(biāo)就應(yīng)該主要是科研成果的數(shù)量及質(zhì)量、取得的專(zhuān)利數(shù)量與質(zhì)量以及社會(huì)貢獻(xiàn)程度等。在構(gòu)建績(jī)效工資的時(shí)候，既可以將被考核員工的業(yè)績(jī)與員工個(gè)人掛鉤，也可以與團(tuán)體的業(yè)績(jī)掛鉤。（3）成就工資。這是建立在基本工資的基礎(chǔ)上的，往往是由于事業(yè)單位的員工為單位做出了較為卓越的貢獻(xiàn)，由此獲得了基本工資的增加。

3.制定合理的績(jī)效工資考核周期。該措施主要針對(duì)的是解決考核缺乏時(shí)效性的問(wèn)題，事業(yè)單位明確績(jī)效工資激勵(lì)制度的考核周期即明確多久時(shí)間對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行一次考核?？己酥芷诘脑O(shè)定能夠更加有利于事業(yè)單位對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出合理的考核，且員工與員工之間的考核結(jié)果也更具可比性。筆者認(rèn)為，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自組織的實(shí)際情況來(lái)設(shè)置考核的周期，考核周期不應(yīng)過(guò)短或過(guò)長(zhǎng)。如果考核的周期過(guò)短，必然要增加考核的頻率，使得考核的成本大大增加，并且容易是考核流于形式。如果考核的周期過(guò)長(zhǎng)，又容易使得考核的結(jié)果不具有針對(duì)性與說(shuō)服力，含有的“雜音”過(guò)大，影響考核的效用。在考核周期方面我們還建議將考核周期劃分為定期考核與日常考核兩種。定期考核是指事業(yè)單位根據(jù)內(nèi)部的考核制度定期對(duì)員工進(jìn)行全面綜合的考核，綜合評(píng)價(jià)其工作表現(xiàn)，一般一年一度，且考核的形式、標(biāo)準(zhǔn)與流程往往事先已經(jīng)按制度的形式確定下來(lái)，可以直接進(jìn)行參考。日常考核就是在平時(shí)就對(duì)職員的日常履行的工作義務(wù)進(jìn)行記錄與考察，考核的頻率往往根據(jù)實(shí)際的需要，可以是一個(gè)月一次，也可以是一個(gè)季度一次，等等。

綜上所述，筆者認(rèn)為我國(guó)各事業(yè)單位在制定和實(shí)施績(jī)效工資激勵(lì)制度的過(guò)程中，應(yīng)該注意到自身存在的不足之處，結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及時(shí)加以改進(jìn)，才能夠促使績(jī)效工資制度激勵(lì)作用得到最大化發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 寧睿.事業(yè)單位績(jī)效工資改革.中國(guó)管理信息化，2015（4）

（作者單位：河南省地質(zhì)高級(jí)技工學(xué)校 河南鄭州 450000）

（責(zé)編：若佳）