善用大腦的力量實施培訓

瑪杰莉·韋恩斯坦

當你從一個值得信賴的供應商那里購買了新的培訓方案，其中已包含一大堆的東西——尖端前沿的培訓內(nèi)容、身臨其境的模擬體驗、電子學習模塊，甚至是實時并可以親身體驗的課程。然而，半年過去了，你的評估結(jié)果顯示，學員并沒有達到既定的培訓目標。那么，究竟是什么地方出錯了？如何使這些精致和全面的培訓課程最優(yōu)化地適應學員的大腦？

以身作則地重視課程

培訓師要以身作則，通過自己（或者要求你的經(jīng)理）的行為讓員工感覺到并做到你期望員工應該做到的事情。

“媒介即訊息”，這是馬歇爾·麥克盧漢的名言，在培訓中似乎尤其如此。即使培訓師和經(jīng)理的情緒都可以對培訓效果產(chǎn)生巨大的影響，但如果管理人員在工作流程和行為中沒有讓員工感知到其對下屬的期望，管理人員的想法就可能會被忽略。“基于對鏡像神經(jīng)元的觀察，我們意識到人與人之間可以很好地理解彼此，并且啟動大腦中相應的動作和情感區(qū)域。”《我是你的鏡子：鏡子神經(jīng)元和移情》的合著者馬泰奧·里薩多如是說。里薩多表示，培訓人員和培訓經(jīng)理在面對學員之前，應首先評估自己的心態(tài)：“當走進教室后，我做的第一件事就是確保自己的態(tài)度始終是明確和統(tǒng)一的。即使是對培訓內(nèi)容表現(xiàn)出最小程度的擔憂和質(zhì)疑，都可能被學員們察覺，最終導致培訓效果變得一團糟?！钡拇_，對更廣泛層面上的培訓來

說，無論是新任經(jīng)理培訓還是新產(chǎn)品培訓等，都有可能因為培訓師的不良情緒而導致整個培訓失敗。因此，為了達到培訓目標，往往需要先處理好那些使培訓師和學員分散注意力的潛在問題。

“即使是兩個人之間微小的鏡像差異，都往往能導致他們產(chǎn)生分歧?！崩锼_多說，“如果培訓師在整個培訓過程中沒有注重情緒管理，就可能引發(fā)沖突，并且使學習效率下降，甚至可能破壞公司內(nèi)部和諧?！?/p>

為培訓留出時間間隔

為培訓與實踐之間留出間隔，以便讓學員及時回顧培訓內(nèi)容。相比幾周的“填鴨式”學習，持續(xù)幾個月的間隔式學習會使培訓效果更勝一籌，如果能在其中穿插考核與測試，效果更佳。

有些人認為，盡量使知識傳播的方式匹配個人學習風格或感性偏好，就能達到更好的學習效果，這是一種對培訓的誤讀。在培訓時秉承“間隔學習”和“實踐回溯”這兩個關(guān)鍵原則，遠遠比選擇正確的培訓方式更為重要。

羅特曼研究所的金·愛麗絲博士認為：我們在大學階段臨時抱佛腳的學習方式，無法產(chǎn)生與長期學習相同的效果。金博士的研究表明，短時間的模塊學習在配合一段長時間如半年或一年的實踐后效果最好。例如，在一個新產(chǎn)品推出的三個月前或更長時間里進行產(chǎn)品培訓，然后每周進行測試，從而使學員不得不時?；仡櫘a(chǎn)品信息，這種方法獲得的效果大大優(yōu)于在新產(chǎn)品推出前緊鑼密鼓地組織培訓所產(chǎn)生的效果。

著眼大局，在實踐中學習

非正式學習很有效，因此可以讓有經(jīng)驗的員工與學員交流，讓其觀察學員是怎樣將所學應用在實操上的。

正式學習的結(jié)構(gòu)包含定制化模塊或課程，這樣的設(shè)定通常是有其應用領(lǐng)域的。但在很多情況下，通過觀察和實操去學習，然后得到非正式學習的評價是才最好的學習方法。Walker Sands Communications的培訓師和高級咨詢師邁克爾·布萊特這樣描述：“非正式的評估方式其實很適合小型企業(yè)。例如，公關(guān)公司一般要求員工與客戶積極互動，員工通常坐在辦公室里與客戶進行電話溝通，因為他們看到經(jīng)理或其他更高層級的員工就是這樣開展工作的，才會積極效仿。”布萊特還指出：“在實操中，非正式學習可以使員工了解公司終極目標的重要性：為什么一開始時員工選擇了這家公司？為什么他們面對的某些挑戰(zhàn)是極其重要的？無論是在個人方面和專業(yè)方面，員工都需要尋求新的挑戰(zhàn)并不斷成長?！?/p>

讓學員參與培訓過程

邀請學員解決培訓過程中出現(xiàn)的核心問題，向?qū)W員描述整體培訓的背景或公司的戰(zhàn)略目標，這樣，學員會更好地參與其中，培訓效果也會更明顯。

與其將培訓硬塞給學員，不如讓他們更多地參與學習。杜克大學行為經(jīng)濟學家丹·阿雷利和同事合作的實驗顯示，讓顧客參與家具的制作過程會讓其覺得自己購買的家具更具價值。同樣，你也可以將這種“共同參與”理念融入到培訓服務中。Corporate Visions首席戰(zhàn)略和營銷官蒂姆·雷安斯特這樣認為：“如果你能讓學員感覺自己在創(chuàng)造整個培訓體驗，他們將更看重培訓價值?！?/p>

以雷安斯特的想法來看，培訓師可以將學習材料按模塊分發(fā)給學生，每個學生進行一部分獨立研究，然后讓學員輪流將自己所了解到的知識以演講的形式向大家闡述。

Corporate Visions產(chǎn)品副總裁麗莎·卡明斯認為，培訓師應在培訓時讓學員選擇使用更多可以參與培訓過程的溝通方式?！巴ǔ５淖龇ㄊ钦f或?qū)憽覀儭?，因為它讓人感覺很溫馨。用這個詞會營造出大家同屬于一個團隊之中和諧氛圍。你可以說‘我們今天要學習的是……’或‘下一步，請點擊這里’。切換到用‘你’的措辭時，你應該讓學員成為故事的主人公，”卡明斯指出，“你要幫助學員將你說的內(nèi)容消化成他們自己的體驗。通過說‘你們今天會學到的是……’或‘接下來，你點擊這里’，將學員們放在故事中心。”同樣，神經(jīng)領(lǐng)導力研究所（NeuroLeadership Institute）研究部主任兼首席教授什·戴維斯博士認為，培訓師幫助學員將其所學內(nèi)容應用到自己的既有經(jīng)驗中是很重要的?！拔覀兌贾馈矍耙涣痢母杏X有多好，這是因為這種感覺增加了大腦中的情感活動，”戴維斯博士說，“例如，上課15分鐘后，培訓師可以暫停課程，并拋給學生一個問題，讓學生書面或口頭敘述培訓主題與其所經(jīng)歷過的事情的相關(guān)性?！?? ?責編/王奇