齊向宇

一個企業(yè)發(fā)生了員工“N次跳”，可它對現(xiàn)有雇員和潛在雇員仍有很強的吸引力。對此，有人迷思，有人猜想，有人側(cè)目。有HR朋友對記者說，長久漂浮在腦際中的雇主品牌、勞動關(guān)系等概念和人力資源攪和在一起，總得弄明白吧。不久前，由首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)、中國雇主品牌論壇組委會、國際人力資源管理協(xié)會、中國雇主品牌網(wǎng)主辦的第九屆中國雇主品牌論壇在北京召開。有“中國勞動關(guān)系第一人”之譽的中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長常凱教授，結(jié)合勞動關(guān)系與勞動法相關(guān)知識，向與會者闡述了當今雇主品牌面臨的諸多挑戰(zhàn)。

在會后對話中，常教授對記者講：有一種關(guān)系叫勞動關(guān)系，有一種品牌叫雇主品牌。在“新常態(tài)”下，人們大講釋放人才紅利，殊不知，薄了勞動關(guān)系，淡了雇主品牌，就丟了勞資雙贏，何來紅利讓你賺？一些企業(yè)把打造雇主品牌的任務(wù)單純交給人力資源部來做，不免有些“小老板”心態(tài)，它應(yīng)是企業(yè)戰(zhàn)略層面的大事。做好勞動關(guān)系管理是制定一切人力資源戰(zhàn)略的核心要務(wù)，更是打造優(yōu)秀雇主品牌的基本點。

為雇主品牌正其名

“三顧茅廬”、“姜太公釣魚”的故事表明了只要是千里馬，就不怕遇不上伯樂。而當下，伯樂們要想招到千里馬，必須要有戰(zhàn)略、有規(guī)劃地讓更多千里馬認可自己。打造優(yōu)秀的雇主品牌無疑是最佳方式。然而大多數(shù)企業(yè)管理者卻未能真正理解雇主品牌的概念，把打造雇主品牌變成了市場推廣，而忽略了其本質(zhì)屬性，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。為此，常凱教授要為雇主品牌正其名。

記者：據(jù)我了解，雇主品牌由英國管理專家Ambler和Barrow于上世紀90年代初提出，是繼企業(yè)形象品牌、產(chǎn)品品牌之后的第三種品牌。它的指向非常明確，就是用各種方式表明企業(yè)是最值得期望和尊重的雇主。當產(chǎn)品品牌、企業(yè)品牌被人們開始真正認知、重視并積極打造之時，越來越多的企業(yè)開始重視雇主品牌的建設(shè)，但是很多人將企業(yè)品牌等同于雇主品牌，您認為二者是否有重疊性？您是如何定義雇主品牌的？

常凱：雇主品牌是企業(yè)在人力資源市場上的定位，是企業(yè)人力資源在現(xiàn)有雇員和潛在雇員中形成的品牌的統(tǒng)稱。品牌經(jīng)營承載的意義是“將自己區(qū)別于對手”，從這一點來看，無論是企業(yè)品牌還是雇主品牌，都是在競爭人才。正如卡耐基所說：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草;拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠?！?/p>

雇主品牌和企業(yè)品牌的含義并不相同，從表面上看，后者直接針對消費者，它們代表優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、完善的服務(wù)與品質(zhì)保障，也代表著消費者從品牌中獲得的價值認同，同時還代表著公司可以獲得較高的利潤，而雇主品牌直接針對雇員或者潛在雇員。

雇主品牌是企業(yè)品牌的一部分。而且一定要在勞動關(guān)系之下來講雇主品牌。雇主在勞動關(guān)系處理上，合乎法律、法規(guī)，獲得雇員的認可，進而實現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧，這是促進企業(yè)發(fā)展的基本保障，與簡單的市場推廣、形象塑造是不同的。星巴克有一句話，“我們照顧雇員，他們照顧顧客”。這就說明了一個道理，雇主只有照顧好雇員，才能照顧好顧客，才可能給企業(yè)帶來好的回報。雇主責任不僅是對雇員的責任，更是對企業(yè)的責任。在勞動關(guān)系中，雇主和雇員的本質(zhì)特點是從屬性，資本雇傭勞動，雇員提供勞動力，從屬于雇主或資本。雇主在勞動關(guān)系中處于主導(dǎo)地位。

現(xiàn)實情況是，很多企業(yè)在建立雇主品牌時，在基礎(chǔ)層面就出現(xiàn)問題，很多時候連基本的法律法規(guī)都沒有遵守。雇員的權(quán)益受到侵害，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。如果本企業(yè)的雇員都不認可你這個雇主，社會又怎么會認可，還談何雇主品牌和企業(yè)品牌？如果脫離了勞動關(guān)系來談雇主品牌，最多就是一種市場的推廣而已。

記者：我國《勞動合同法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)營者、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。因此，我國的立法主要明確了勞動力使用者的范圍，并沒有明確勞動者的范圍，更沒有明確提出雇主和雇員的概念。請常教授為我們分析一下，什么樣的人稱之為雇主和雇員呢？

常凱：雇主的叫法也是在最近幾年才使用的，過去我們不談雇主這個概念，而是使用“用人單位”，直到現(xiàn)在，“雇主”也不是法律概念。只是在社會轉(zhuǎn)型期，“雇主”這個詞越來越被社會接受。雇主不等同于企業(yè)，雇主是相對于雇員而言的，就是所說的勞動力使用者。雇主也不同于資產(chǎn)所有者。雇主在企業(yè)所產(chǎn)生的作用是構(gòu)建、處理勞動關(guān)系的相關(guān)問題，調(diào)動員工積極性，使人力資源潛力得到最大的發(fā)揮。從國際視野來看，中國雇主階層是一個非常年輕的、有活力的群體。自從上世紀90年代鄧小平南方談話以后，市場經(jīng)濟改革深入進行，中國雇主初步形成，他們?yōu)橹袊?jīng)濟發(fā)展做出了巨大的貢獻。中國雇主年輕但不成熟，有創(chuàng)造力但不規(guī)范。在下一步中國經(jīng)濟和社會的發(fā)展當中，中國雇主要承擔更大的責任。而在這當中如何引導(dǎo)雇主更加成熟，更加優(yōu)秀，應(yīng)該說是建立雇主品牌的責任和意義所在。

雇主并不完全等同于企業(yè)家。雇主是通過自然人身份履行職責的，這就涉及多個層次。企業(yè)的所有者——老板，毫無疑問是雇主，可有時老板未必直接管理經(jīng)營，他將權(quán)力指派給總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)等高層管理者，這些人直接對老板負責，也稱之為雇主。對于企業(yè)中層管理者的界定就比較復(fù)雜，他們本身有雙重身份：對于勞動者而言，他們代表企業(yè)，行使雇主的職權(quán);對于勞動力使用者而言，他們又是勞動力，從屬于雇主。這里最典型的就是人力資源從業(yè)

者，即我們通常說的HR。他們首先是雇員，給雇主打工，但是對于員工來說他們又是雇主身份。日本法律明確規(guī)定，科長以上的中層管理者視為雇主，他們不能加入工會，不能簽署集體合同。這樣的規(guī)定對企業(yè)是有好處的，例如國家規(guī)定集體工資上調(diào)10%，這就和科長以上的雇主沒有關(guān)系。在我國，由于未對中層以上管理者做出明確的法律界定。因此，每次集體漲工資的時候，高管是最得利的，這就在無形之中，增加了企業(yè)的用工成本。

至于如何界定雇員，簡而言之，就是與雇主簽署了勞動合同、建立了勞動關(guān)系的企業(yè)勞動者。除了具有雇主雇員雙重身份以外的，中層人員以下的，都屬于企業(yè)雇員。簡單來說，進入到勞動關(guān)系中，受雇主管理、指揮，完成經(jīng)營任務(wù)，這樣的人都屬于雇員。在實務(wù)中，對雇員身份的認定應(yīng)以從屬性的基本內(nèi)涵出發(fā)，采用多重標準，綜合考慮其受雇主控制的程度、組織上的歸屬、業(yè)務(wù)風險的承擔、薪酬的支付方式、勞動的持續(xù)時間等多重因素，解決實踐中具有爭論的某些群體的雇員身份認定問題。

打造雇主品牌是誰的事兒

有人說打造雇主品牌是人力資源部的事兒，結(jié)果老板把是否打造成功變成了考核HR的指標，HR只要拿回一個金燦燦的獎杯就算完成任務(wù)了。也有人說打造雇主品牌是雇員的事兒，雇員要鼓足干勁，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌業(yè)績，結(jié)果變成了產(chǎn)品的推廣。雇主品牌，顧名思義，是雇主對雇員的責任。

記者：在戰(zhàn)略日益同質(zhì)化、執(zhí)行力成為決勝關(guān)鍵的今天，卓越的雇主品牌將讓企業(yè)的人才不易被高薪挖走，也能吸引同業(yè)優(yōu)秀人才，幫助組織形成獨特的競爭優(yōu)勢。對于產(chǎn)品品牌知名度不高、缺乏吸引力的公司來說，更是如此。正如您所說，在企業(yè)中，雇員從屬于雇主，雇主占有主導(dǎo)地位。那么，在建立雇主品牌的過程中，雇主應(yīng)該發(fā)揮怎樣的作用呢？

常凱：對于雇主和雇主品牌的認識，我認為最基本的是要從勞動關(guān)系的角度來做一些分析，才能夠更加深入，而不是泛泛地談企業(yè)管理。一個企業(yè)的勞動關(guān)系是否穩(wěn)定，是否和諧，最基本的責任在雇主，這里并不是否認雇員的作用。雇主品牌的建設(shè)，一般認識是企業(yè)以人力資源優(yōu)化管理，來實現(xiàn)企業(yè)勞動關(guān)系的

和諧穩(wěn)定。但是如果我們的眼光只局限在一般的日常事務(wù)當中，比如招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等等，顯然是不夠的。雇主的眼光應(yīng)該放在人力資源管理和勞資關(guān)系管理這種更大的范圍中。我們可以回顧一下各國企業(yè)發(fā)展的歷程，無法想象，企業(yè)內(nèi)部勞資爭議不斷，經(jīng)常發(fā)生罷工現(xiàn)象，如何與其他企業(yè)競爭？中國雇主應(yīng)該逐步脫離市場經(jīng)濟初期那種“小老板”的心態(tài)，要有一種社會責任和歷史責任。如果在初期時，企業(yè)要生存，必須要掙錢，降低成本增加效益，這都可以理解;但是改革開放三十多年了，雇主的眼光還停留在這里，就根本無法形成核心競爭力，人力資源管理也不可能形成一種和諧的，具有凝聚力、吸引力、向心力的企業(yè)文化。很多成功企業(yè)的經(jīng)驗也證明，他們不僅在意企業(yè)的發(fā)展，而且把企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展放在一起，雙贏才是上上策。

有一位企業(yè)家曾提出“管好一畝三分地”的說法，自認為是“種地派”。在企業(yè)經(jīng)營的理念上，他要把公司打造成為一個“沒有家族的家族企業(yè)”。企業(yè)要樹立以人為本的價值觀——把企業(yè)員工的追求和企業(yè)的長期發(fā)展融合到一起。例如在1988年，當時中國物價上漲很快，初創(chuàng)企業(yè)的他很害怕自己的員工受到影響，就投資了10萬塊錢，在山東聊城辦了一個養(yǎng)豬場，希望自己的員工能夠吃上肉。保護和尊重雇員不是嘴上說說而已，現(xiàn)在有一些雇主連雇員的基本權(quán)益保障都做不到，視雇員為勞動力成本，一味地壓榨，那就更談不上建立家文化了，又憑什么要求雇員對雇主忠誠呢？

記者：近些年，我國集體勞動關(guān)系矛盾越來越突出，IBM深圳工廠、廣東東莞裕元鞋廠、家電企業(yè)格蘭仕、湖南常德沃爾瑪分店等連續(xù)曝出勞資糾紛、工廠停工事件，引起社會廣泛關(guān)注。那么如何看待當前勞資關(guān)系的形勢？在面對集體勞動爭議的問題時，雇主應(yīng)如何做？

常凱：改革開放三十多年來，中國職場主力已變?yōu)?0后、90后了，這些年輕勞動者的法律意識、權(quán)利意識及團結(jié)意識、行動意識，較60后、70后要清晰得多、強烈得多。所以集體罷工、沖突種種現(xiàn)象越來越多。不僅在個別企業(yè)，目前已經(jīng)發(fā)展到行業(yè)性。比如最近發(fā)生的南京出租車司機罷工、黑龍江肇東教師集體罷課、福州火車站安檢員集體罷工?，F(xiàn)在愈演愈烈的不僅是行業(yè)罷工，甚至?xí)霈F(xiàn)幾個城市的聯(lián)動罷工，比如最近發(fā)生的幾起全國多地教師罷課，給學(xué)校和社會帶來了很多不良的影響。在制造行業(yè)，罷工規(guī)模從原來的幾百人發(fā)展到現(xiàn)在的幾萬人。我們必須正視，出現(xiàn)爭議在市場經(jīng)濟下應(yīng)該說是一種正常的現(xiàn)象，但問題在于我們?nèi)绾沃泵孢@種現(xiàn)實，而且能夠提出有利、有效的應(yīng)對措施。

至于該如何應(yīng)對，我認為首先應(yīng)滿足雇員的合理訴求。要權(quán)衡好開除、分化、工人替代、閉廠與談判的權(quán)重，穩(wěn)定局面不要激化矛盾，雇主應(yīng)與相關(guān)部門如政府勞動部門、工會及時溝通，與罷工代表誠懇對話，引入第三方調(diào)解斡旋，以程序化法制化解決問題，以集體談判終結(jié)罷工，消除勞資雙方的隔閡，重振士氣。根據(jù)《工會法》第二十七條：“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應(yīng)當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應(yīng)當予以解決。工會協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復(fù)生產(chǎn)、工作秩序?！?/p>

問題的關(guān)鍵是，雇主應(yīng)該反思，為何會發(fā)生罷工？企業(yè)的問題出在哪兒了？雇員是什么時候開始有這種罷工情緒的？他們是怎么組織起來的？雇主不要總認為是“壞人”在惹事，在雇主占主導(dǎo)地位的中國，雇員罷工是一件非常危險的行動。被雇主解雇事小，弄不好就要坐牢。所以，雇員不會沒有緣由地罷工。目前我國有新《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《就業(yè)促進法》，這三部法律對我國勞資關(guān)系法治程度的提高發(fā)揮了基礎(chǔ)性作用。不過，這幾部法律主要是調(diào)整個別勞動關(guān)系，而面對集體勞動關(guān)系，即一旦工人集體與企業(yè)發(fā)生勞動爭議，應(yīng)該如何處理則效力有限。并且，當下的許多集體勞動爭議與以前一些工人集體行動的性質(zhì)也不太一樣，以前更多的是由于侵權(quán)所引發(fā)。比如沒有達到最低工資標準，沒有繳納社保，或者勞動保護出現(xiàn)問題等，工人采取集體行動是一種對權(quán)利的被動維護，可以通過訴訟的渠道解決?，F(xiàn)在則不同，工人集體行動不僅是因為侵權(quán)，相當程度上是要爭取新的利益，比如要求提高工資等。

很多人會認為企業(yè)只要給了最低工資就不算違法，可工人認為企業(yè)存在不公正問題，工資應(yīng)由勞動力市場供需關(guān)系決定，不應(yīng)該是資方單方面拍板，勞動力供給與需求雙方當然可以討價還價。我國法律上

雖然有工資集體談判、集體合同的規(guī)定和要求，但現(xiàn)實中很多時候只是在走形式。

由新法引出的雇主策略

人力資源市場競爭激烈，企業(yè)吸引人才手法的同質(zhì)化與人才本身的個性化和多樣性形成了矛盾。要想打造優(yōu)秀的雇主品牌，當務(wù)之急，是要制定出適合本企業(yè)發(fā)展的雇主策略，將勞動關(guān)系管理貫穿在整個人力資源管理過程中，將雇員的發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展黏合在一起。

記者：2013年7月1日，新《勞動合同法》的出臺，幾乎牽動了所有中國勞動者和“資方代表”的神經(jīng)。面對已來臨的這場嚴厲的挑戰(zhàn)和考驗，不少企業(yè)在到處尋覓如何應(yīng)對新法的出臺，規(guī)避勞動風險的良方。在這種情況下，雇主應(yīng)采取哪些策略呢？

常凱：雇主策略作為一種方向、一種理念、一種原則，不能放棄。因為這是所有發(fā)達國家發(fā)展的基本經(jīng)驗，即必須要關(guān)注勞工的自身發(fā)展、生活水平、工作條件。新《勞動合同法》頒布以后，企業(yè)在面對外部市場競爭的同時，還應(yīng)注重工會對企業(yè)的促進動力，注重用談判的方式去解決問題，因為中國的企業(yè)將來面對的是一個具有集體力量的勞工群體。盡管現(xiàn)在勞動者并未擁有這種力量，但是這個趨勢已經(jīng)很明顯了。雇員可以通過工會，也可以自發(fā)，也可以利用其他形式，形成一種集體的力量來爭取自己的權(quán)益，這是無法阻擋的?；谶@些變化，雇主策略的制定我認為應(yīng)從以下幾點入手：

第一，健全勞動規(guī)章制度，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理法制化。企業(yè)人力資源管理要以勞動法律為依據(jù)，以勞動關(guān)系調(diào)整為中心，做好四個主要工作：勞動合同管理、員工績效管理、薪酬管理、勞動爭議的預(yù)警和處理。

第二，建立企業(yè)職工溝通機制。雇主應(yīng)掌握職工的動態(tài)訴求，與職工實行有效溝通，理性分析勞資關(guān)系動態(tài)，建立企業(yè)EAP，即員工幫助計劃。還要為員工提供系統(tǒng)的、長期的援助與福利項目;通過專業(yè)人員對組織以及員工進行診斷和建議，提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢。

第三，建立企業(yè)投訴機制，及時化解矛盾。建立工會及其他工人組織，有組織對話。糾正相關(guān)誤導(dǎo)信息，樹立勞資關(guān)系處理的正確理念。

第四，建立企業(yè)集體勞動關(guān)系調(diào)整機制，構(gòu)建穩(wěn)定和諧的企業(yè)勞動關(guān)系。企業(yè)勞動關(guān)系集體調(diào)整機制，包括發(fā)揮工會組織的作用、開展集體協(xié)商簽訂集體合同、建立職工代表大會或勞資協(xié)商會議等。

第五，建立內(nèi)部勞動危機管理機制。罷工的出現(xiàn)表明企業(yè)在勞動標準和企業(yè)管理中出現(xiàn)漏洞。預(yù)防罷工，企業(yè)必須合法用工。同時，企業(yè)應(yīng)當建立包括勞資矛盾的預(yù)警機制、勞動爭議的預(yù)防和應(yīng)對措施，以及勞動沖突之后勞資關(guān)系恢復(fù)等一整套內(nèi)部勞動危機管理機制。

記者：通過您的介紹，我相信企業(yè)雇主們會重新審視自己企業(yè)的勞動關(guān)系管理。但是在很多人看來，勞動關(guān)系屬于人力資源六大模塊之一，可您剛剛說雇主策略的基礎(chǔ)是要適應(yīng)勞動關(guān)系的變化，而勞動關(guān)系的變化主要關(guān)乎勞工狀況、勞工群體的變化。在這一點上，勞動關(guān)系管理和人力資源管理之間是否有區(qū)別呢？

常凱：這個問題是很值得我們討論的。人力資源管理和勞動關(guān)系管理的對象都一樣，都是雇員。

人力資源管理主要是自上而下的單向度路徑，它重視人的作用，將人作為第一要義。在雇主開展設(shè)計薪酬、組織培訓(xùn)等行為時，雇員始終是被動方和接受方。但是勞動關(guān)系是一種橫向的關(guān)系，是法律對等的關(guān)系，雇主必須坐下來平視它而不是俯視它，否則雇主就會很被動。

勞動關(guān)系管理分兩個層面，即個別勞動關(guān)系管理和集體勞動關(guān)系管理。我國目前已經(jīng)初步建立了市場勞動關(guān)系體系，但這種體系仍然不成熟、不規(guī)范，重要的是，中國的勞動關(guān)系在構(gòu)成方式、調(diào)整機制方面還沒有符合系統(tǒng)的以個別方式為基礎(chǔ)、以集體方式為主導(dǎo)的市場經(jīng)濟的一般要求。在相當程度上，還是一種分散化、原始化的基本狀態(tài)，或者說是個人、一群人和企業(yè)之間的關(guān)系。這種個別勞動關(guān)系的規(guī)范和管理是市場經(jīng)濟下勞動關(guān)系調(diào)整的基礎(chǔ)，雇主面對的也是大量類似事務(wù)。但是，勞動關(guān)系的規(guī)范，靠低成本的管理是難以實現(xiàn)的，更重要的是要形成以勞動力市場為基礎(chǔ)的勞動力提供方、需求方的平衡局面。當然，這個應(yīng)對策略是在法律范圍內(nèi)的，而且是雙方互動，雙方博弈，跟單純的人力資源管理是不一樣的。簡單來說包括三個階段的東西：第一是勞動管理制度的建立、運行和管理;第二是勞工標準的確定和實施，工資、社保、勞動保護、休假等等，這些方面和我們的薪酬設(shè)計不是一個概念，最重要的是這里面涉及集體談判的問題;第三是勞動爭議的預(yù)防和處理。對于這些問題，我覺得作為一個優(yōu)秀的雇主，作為一個品牌雇主，如果忽略這方面，恐怕對不起這樣一個稱號。在這里，我要特別強調(diào)，雇主在勞動關(guān)系管理中一定要規(guī)范化，因為它比人力資源管理更加直接。同時，人力資源管理也應(yīng)法制化，不應(yīng)只注重技術(shù)化、操作化。當然，在現(xiàn)實操作中，無法準確區(qū)分人力資源管理與勞動關(guān)系管理之間的界限，因此，企業(yè)雇主應(yīng)把勞動關(guān)系貫穿在整個人力資源管理中，把兩者有機地結(jié)合在一起，這才是一個現(xiàn)實的選擇。

需依法辦事，勿奢求創(chuàng)新

“創(chuàng)新”這個詞匯被人們廣泛應(yīng)于各個領(lǐng)域，學(xué)術(shù)要創(chuàng)新、管理要創(chuàng)新、模式要創(chuàng)新……可常教授卻認為，創(chuàng)新本沒有錯，可勿要掉進創(chuàng)新的“盤絲洞”里。作為企業(yè)雇主，你了解多少國家的相關(guān)政策？你的人力資源政策是否完全符合現(xiàn)行法律規(guī)定？出現(xiàn)勞資關(guān)系緊張的狀況僅僅是因為企業(yè)沒有創(chuàng)新嗎？顯然不是。

記者：移動互聯(lián)網(wǎng)帶給人們的是一種思維的轉(zhuǎn)變，而不僅僅是一個工具和溝通方式的轉(zhuǎn)變。您認為面對移動互聯(lián)時代，勞動關(guān)系管理應(yīng)有哪些創(chuàng)新呢？

常凱：移動互聯(lián)時代的到來，的確給雇主和HR帶來了新的挑戰(zhàn)，很多傳統(tǒng)的管理理論和方法顯然已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在的企業(yè)管理。在這個時代下，我認為移動互聯(lián)首先給雇員帶來了很大的影響。從組織方式上看，以往雇員之間的聯(lián)絡(luò)不是很方便，很難形成一種共同的訴求，大家的溝通也不像如今這樣順暢，即使有不滿情緒，也僅存在于個別勞資爭議中，這就是我們所說的個別勞動關(guān)系。而現(xiàn)在，只要在手機上輕輕一點，雇員之間就形成一股合力，很容易導(dǎo)致一些集體事件的發(fā)生，這樣就促進了集體勞動關(guān)系的形成，大大降低了雇員行為的組織成本。

對于雇主而言，在移動互聯(lián)時代，要加快集體勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型，因為雇主已經(jīng)無法依靠自身能力控制信息的傳播。過去國家頒布勞動法案的行為都屬于頂層設(shè)計，雇員對這些法律法規(guī)知之甚少?？稍谝苿踊ヂ?lián)時代下，雇員什么時候該得到補償，什么時候拿兩倍工資……雇主想瞞都瞞不了。就像2014年中秋節(jié)，廣東富士康工人因為被取消中秋福利集體罷工，因為工人知道，國家取消的是公務(wù)員的不合理福利，而不是企業(yè)工人的正常福利。從這一點上看，雇員研究國家政策法規(guī)絲毫不遜色于雇主。從另外一個角度看，也倒逼雇主必須提升管理能力和水平，更加規(guī)范公司的規(guī)章制度，要知道，一旦產(chǎn)生勞資糾紛，勢必會對企業(yè)的形象、威信和雇主品牌的建設(shè)產(chǎn)生嚴重的影響。

但我認為，與其說是創(chuàng)新，更不如說是適應(yīng)。因為即便是移動互聯(lián)時代，也沒有改變法律的基本準則，沒有改變勞動關(guān)系管理的本質(zhì)，只是在形式上提出了更高的要求，不需要雇主做出根本的改變。國家法律怎么要求，雇主就怎么做，雇員的基本訴求都沒有達到，談何創(chuàng)新？

記者：我國《勞動法》自1994年頒布，至今已有二十余年，其間未作修改。雖然全國人大常委會制定了《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等多項與《勞動法》配套的法律，但隨著時代的發(fā)展，勞動關(guān)系越來越復(fù)雜，《勞動法》已不適應(yīng)現(xiàn)實的要求，各界人士都在呼吁完善《勞動法》，作為中國勞動關(guān)系第一人，您認為中國勞動立法有哪些趨勢，將對勞動關(guān)系產(chǎn)生哪些影響？

常凱：我國現(xiàn)行的《勞動法》有很多相關(guān)規(guī)定的確已不適應(yīng)新的勞動關(guān)系了。比如去年7月份，廣東省珠海市一家鞋廠千余工人停工維權(quán)。事情源于鞋廠工人聽說中山一家鞋廠公布了一條新政策，規(guī)定非中山籍員工不得以辭工為由提取公積金，珠海這家鞋廠工人因擔

心自己所在鞋廠效仿此做法，遂發(fā)起停工維權(quán)。鞋廠停工事件反映出我國勞動法集體協(xié)商制度運行的偏差。我國《勞動法》規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同?！钡翱梢浴倍恰氨仨殹保@使得集體合同制度在實踐中基本流于形式。缺乏法律的強制性規(guī)定，集體協(xié)商制度往往面臨工會積極而企業(yè)不積極的困境，難以取得好的效果。

勞動關(guān)系的調(diào)整，不能僅僅依賴于企業(yè)和個人之間的勞動合同。在制度上，需要一群人聯(lián)合起來和企業(yè)談判，在形式和實質(zhì)上都實現(xiàn)勞工公平。一些雇主認為，修改勞動法案，就會放松規(guī)制，給企業(yè)更大的權(quán)利，這恐怕要讓雇主們失望了。立法重點在于，把不明確的法律規(guī)定明確，把沒有法律規(guī)定的地方補充空白。因此法律的修改只會越來越嚴格，讓用工越來越規(guī)范。目前我國已基本形成個別勞動關(guān)系，下一步勞動立法應(yīng)以如何進一步完善集體協(xié)商制度、提高工會的地位、增加集體談判和協(xié)商的法定義務(wù)、集體勞動爭議處理等問題為重點。面對勞動關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型，雇主和HR還是任重而道遠，要重新思考自身的定位，對工作進行評估，對下一步所面臨的新問題有一個充分準備。

最佳雇主有時是個傳說

“最佳雇主”評選一方面為企業(yè)樹立了榜樣和典型;另一方面，也為求職者提供了“參照物”。不過，近幾年來，“最佳雇主”之類的評選風潮不斷蔓延，并有泛濫之勢。盡管每個榜單各有不同，但終歸成為“名企俱樂部”。專家學(xué)者一方面要努力地、客觀地為社會評選出參照物，另一方面，對一些混淆概念的做法也深感無奈。

記者：您作為勞動關(guān)系專家，多次受邀參加優(yōu)秀雇主品牌的評選，您認為評選出來的優(yōu)秀雇主品牌具有權(quán)威性嗎？他們的成功案例能被其他雇主所模仿和復(fù)制嗎？

常凱：評選優(yōu)秀雇主品牌的目的是通過雇主品牌的研究造福社會，幫助企業(yè)更加關(guān)注員工發(fā)展，承擔社會責任，贏得社會尊敬，其愿景是推動更多的中國企業(yè)提升自身素質(zhì)，建立和諧的勞動關(guān)系。我們一定要肯定它的積極意義。但是我不得不說，現(xiàn)在有很多機構(gòu)評選標準程序不規(guī)范，指導(dǎo)思想偏差，導(dǎo)致原本雇主品牌的評選成為企業(yè)品牌的推廣、形象的塑造，有些甚至還辦成了商業(yè)行為，讓參加評選的雇主交錢。所評選出的雇主品牌自然沒有更多的社會影響力和說服力。在評選的過程中，有多少勞動關(guān)系專家在把關(guān)？基本的標準有沒有公布？評選出的雇主品牌敢不敢讓專家去驗證？我可不可以隨時接觸企業(yè)的員工了解情況？雇主品牌熱，目的是好的，但是如果不把握好方向，就會為一些商業(yè)造假提供渠道。所以，作為求職者或者想要跳槽的人，不要迷戀最佳雇主，它有時候只是個“傳說”。

如何留住員工、如何吸引人才，這是個常問常新的話題，人們總會背書式地宣揚事業(yè)留人、待遇留人、情感留人的“老三篇”，少有人認識到這是雇主品牌的建設(shè)問題。哲學(xué)上講，一切事物都是普遍聯(lián)系和發(fā)展的?！皠趧雨P(guān)系”“雇主品牌”之間的辯證關(guān)系是可視的。

富士康“跳”過之后，經(jīng)雇主的危機公關(guān)，擺脫了“血汗工廠”的惡名。郭臺銘為雇員兩次加薪，幅度達66%，成立了關(guān)愛中心。正所謂“有一種疼痛叫喚醒”。通過雇主品牌吸引力提升謀求到更大發(fā)展空間的富士康，是各地政府爭相拉攏的對象，求職者并沒有減弱應(yīng)聘的熱情。

有一個蠻不講理的客戶投訴美國西南航空公司的員工，公司總裁在調(diào)查完事件后親筆給這個客戶寫信，勸他以后改乘其他航空公司的航班，并宣布他是西南航空公司“不受歡迎的人”。正是這種“雇員是我們的第一客戶，外部客戶是我們的第二客戶”理念的引導(dǎo)，“我有權(quán)、我有責、我可以”的員工信條才在該公司扎下根。

好雇主品牌的基本點是讓勞動關(guān)系遵照正態(tài)分布規(guī)律。最有價值的“勞動關(guān)系”是什么？荀子曰：“合則一，一則多力?！碑敗拔曳浅Ｖ档脼橹ぷ鳌北还蛦T叫響時，“最佳雇主”就擁有了最好的加分項。雇主別只顧擺pose，也要對對標。想想那些不規(guī)范的企業(yè)，還在利用“傳說”延攬人才，真真是心塞呀！