溫璐

2014年12月17日，某網(wǎng)站推出自制綜藝節(jié)目《奇葩說(shuō)》。從制作班底到宣傳團(tuán)隊(duì)，該網(wǎng)站大膽采用90后主導(dǎo)節(jié)目，并憑借奇葩選手、神級(jí)言論、犀利話題使節(jié)目人氣急劇飆升。數(shù)據(jù)顯示，80后、90后觀眾為《奇葩說(shuō)》貢獻(xiàn)了90%以上的點(diǎn)擊量。

作為一檔純互聯(lián)網(wǎng)綜藝節(jié)目，《奇葩說(shuō)》能在短時(shí)間內(nèi)受到大批年輕用戶關(guān)注，在互聯(lián)網(wǎng)上形成熱烈的討論氛圍，互聯(lián)網(wǎng)基因下的內(nèi)容創(chuàng)新是關(guān)鍵?！斑@是不是一個(gè)看臉的社會(huì)？”“沒(méi)有愛(ài)了要不要離婚？”——這些極具爭(zhēng)論性的話題加上“奇葩”們的熱辣觀點(diǎn)，讓不少網(wǎng)友調(diào)侃：“天不怕、地不怕，就怕奇葩有文化?！鞭q論過(guò)程金句頻出，火藥味十足，偶有潑皮罵街之嫌，看似毫無(wú)檔次可言，但節(jié)目本身蘊(yùn)含的有關(guān)人才選、育、用、留的邏輯，值得人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱“HR”）深入研習(xí)。

關(guān)鍵詞一：崗位勝任力

與其他選秀節(jié)目類似，《奇葩說(shuō)》也以豐厚的合同契約作為娛樂(lè)回饋——最終勝出選手可摘取年薪百萬(wàn)的該網(wǎng)站首席內(nèi)容官職位。定位就是崗位標(biāo)準(zhǔn)，不同的定位決定不同的組織形式和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。可以說(shuō)，《奇葩說(shuō)》對(duì)自身的定位非常準(zhǔn)確?！笆紫瘍?nèi)容官”是近年來(lái)剛剛出現(xiàn)在視頻網(wǎng)站公司的一個(gè)新鮮職位，該職位主要負(fù)責(zé)內(nèi)容策略、內(nèi)容營(yíng)銷等事宜，全面負(fù)責(zé)內(nèi)容合作、媒資庫(kù)、內(nèi)容監(jiān)控、內(nèi)容投資等領(lǐng)域。目前，國(guó)內(nèi)較知名的首席內(nèi)容官有2012年底上任愛(ài)奇藝視頻的馬東，2013年4月上任優(yōu)酷土豆集團(tuán)的朱向陽(yáng)，2014年8月上任樂(lè)視網(wǎng)樂(lè)視體育的劉建宏。筆者認(rèn)為，《奇葩說(shuō)》不同于《職來(lái)職往》、《絕對(duì)挑戰(zhàn)》等以求職為目標(biāo)的職業(yè)發(fā)展類節(jié)目，它的重要定位是“綜藝”，作為一檔具有綜藝特質(zhì)的辯論類節(jié)目，挖掘深諳說(shuō)話之道的人，即“說(shuō)話達(dá)人”才是重點(diǎn)，首席內(nèi)容官職位只是一個(gè)附屬。

定位存在兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，即“說(shuō)話達(dá)人”的崗位勝任力特質(zhì)是什么？《奇葩說(shuō)》的定位和組織方式是否能保證對(duì)選手勝任力水平的鑒別？對(duì)此，節(jié)目組也給出了答案：“尋找最機(jī)智幽默、最會(huì)說(shuō)話、最有觀點(diǎn)、最具人格魅力的華人，成為下一個(gè)脫口秀大神，下一個(gè)新銳意見(jiàn)領(lǐng)袖?！?/p>

基于對(duì)選手勝任力的清晰定位，馬東、高曉松、

蔡康永三位評(píng)委在對(duì)選手進(jìn)行選擇的時(shí)候也緊密圍繞定位，直接屏蔽掉不少干擾因素，如長(zhǎng)相、學(xué)歷、年齡、才藝等。

不同崗位對(duì)人的能力素質(zhì)要求是有差異的，從《奇葩說(shuō)》的選人標(biāo)準(zhǔn)可以看出，決定崗位勝任與否的是某些關(guān)鍵能力素質(zhì)和個(gè)性特質(zhì)，而非硬性的知識(shí)背景或?qū)W歷背景，找到關(guān)鍵能力，深入挖掘，才能增加人崗匹配的成功率。相較于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，《奇葩說(shuō)》在人崗匹配方面的嘗試無(wú)疑是大膽前衛(wèi)的。

當(dāng)前，企業(yè)在選人、用人時(shí)，應(yīng)聘者的學(xué)歷背景、專業(yè)背景、知識(shí)結(jié)構(gòu)依然是繞不過(guò)去的第一道關(guān)卡。這主要源于國(guó)家高等教育培養(yǎng)體制的弊端——學(xué)生專而不通，可供企業(yè)選擇的角度較為單一;同時(shí)，崗位勝任力尚未得到足夠的重視，許多企業(yè)對(duì)崗位勝任力的內(nèi)涵及落地辦法缺乏較為深入的研究，致使在員工招聘和選拔時(shí)缺乏清晰的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。基于此，企業(yè)往往只能以學(xué)歷、學(xué)位等顯性條件作為選用人才的標(biāo)準(zhǔn)，不能做出跨越傳統(tǒng)選人、用人標(biāo)準(zhǔn)的決策。

“崗”的基礎(chǔ)問(wèn)題解決不了，企業(yè)自然無(wú)法選到對(duì)的人。于是就出現(xiàn)這樣的情況：在人才供應(yīng)上，企業(yè)目前雖已是買方市場(chǎng)，但招聘工作，尤其是招到對(duì)的人卻比以往任何時(shí)候都難。在人才供應(yīng)過(guò)量的背后，是高等教育資源的屢遭瓜分。教育規(guī)?；?、產(chǎn)品化在提高整個(gè)社會(huì)文明程度的同時(shí)，也衍生出大量“有學(xué)歷沒(méi)學(xué)問(wèn)，高學(xué)歷低能力”的副產(chǎn)品，企業(yè)做出正確用人決策的難度不斷加大。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)下的“天才”有可能淪為庸才，而那些極富創(chuàng)新意識(shí)、敢于挑戰(zhàn)主流模式，思維活躍、個(gè)性獨(dú)特的“奇葩”，倒有可能成為適應(yīng)時(shí)代新需要的人才。創(chuàng)新思維能力、大數(shù)據(jù)分析和處理能力、多線程工作能力、應(yīng)變能力、抗壓能力等特質(zhì)，應(yīng)替代判斷人才的傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)，成為當(dāng)下人才的重要特質(zhì)。為此，在人才選拔培養(yǎng)中，HR要敢于突破傳統(tǒng)，把人才評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)從傳統(tǒng)因素轉(zhuǎn)移到內(nèi)在勝任力上，深挖崗位勝任力特質(zhì)，及時(shí)調(diào)整人才選育方向，進(jìn)行人才辨識(shí)和儲(chǔ)備，才能覓得企業(yè)真正需要的人才。

關(guān)鍵詞二：用人格局

仔細(xì)品味《奇葩說(shuō)》，其管理團(tuán)隊(duì)的“搭配”也是極其精妙的。從勝任能力來(lái)看，馬東、高曉松、蔡康永三位評(píng)委絕對(duì)符合節(jié)目需求。馬東曾系央視名嘴，談話節(jié)目制作人，其語(yǔ)言亦莊亦諧;高曉松作為國(guó)內(nèi)重量級(jí)音樂(lè)人之一，嬉笑怒罵皆是文章，旁征博引犀利見(jiàn)長(zhǎng);而蔡康永作為臺(tái)灣綜藝節(jié)目金牌主持，飽讀詩(shī)書，淡定儒雅，兼具專業(yè)性與娛樂(lè)精神。三人均是能說(shuō)會(huì)道之人。

俗話說(shuō)，一山不容二虎。三位名嘴如何相處？貝爾賓博士的團(tuán)隊(duì)角色理論給出答案：團(tuán)隊(duì)成員必須清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互彌補(bǔ)不足，利用個(gè)人行為優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造和諧團(tuán)隊(duì)，方能提升團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效。馬東、高曉松、蔡康永作為意見(jiàn)領(lǐng)袖引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，激發(fā)智慧，雖然言來(lái)語(yǔ)往，火星四濺，但卻毫無(wú)違和感——高曉松犀利，則蔡康永以儒雅補(bǔ)之，而雙方一旦針鋒相對(duì)，馬東則審時(shí)度勢(shì)進(jìn)行斡旋。如此，三人才演出一番好戲。

當(dāng)前，不少企業(yè)已意識(shí)到團(tuán)隊(duì)角色互補(bǔ)的重要性，尤其是在進(jìn)行高管團(tuán)隊(duì)建設(shè)時(shí)，也會(huì)適度考量成員在年齡、性別、專業(yè)等方面的科學(xué)配置，但大多企業(yè)仍是管理者個(gè)人強(qiáng)大，少見(jiàn)明星團(tuán)隊(duì)。貝爾賓指出，角色理論不能斷言某個(gè)團(tuán)隊(duì)一定成功，但可以預(yù)測(cè)某個(gè)團(tuán)隊(duì)一定失敗。因此，企業(yè)無(wú)論是對(duì)高管團(tuán)隊(duì)還是中層管理人員進(jìn)行配置，都需要從更深層次的價(jià)值觀、性格特質(zhì)等方面全面考量，做到團(tuán)隊(duì)成員彼此欣賞、互相補(bǔ)臺(tái)、凝心聚氣，方能打出流暢的“組合拳”。

《奇葩說(shuō)》節(jié)目在宣傳時(shí)強(qiáng)調(diào)，這是一檔用“最嚴(yán)厲的標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行挑選的“嚴(yán)肅節(jié)目”，雖然選手們腦洞大開的言論讓人難以將之與“嚴(yán)肅”相聯(lián)系，但評(píng)委們的嚴(yán)苛以及間或傳遞的價(jià)值觀卻極具“家國(guó)”情懷。梁植是清華大學(xué)優(yōu)秀博士生之一，具有復(fù)合的專業(yè)背景和良好的知識(shí)結(jié)構(gòu)，在辯論、歌唱、主持等多方面也成績(jī)斐然?？梢哉f(shuō)，梁植完全符合《奇葩說(shuō)》節(jié)目對(duì)首席內(nèi)容官這一職務(wù)勝任力的預(yù)期，但意外的是，因其向評(píng)委請(qǐng)教個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向問(wèn)題，遭到高曉松毫不留情的狠批，海選即遭淘汰。對(duì)此，高曉松說(shuō)：“名校是什么？名校是鎮(zhèn)國(guó)重器。名校生出來(lái)后干什么？名校生應(yīng)胸懷天下，縱橫四海，改造國(guó)家?！钡聦?shí)上，如今的名校生鮮有憂國(guó)憂民之抱負(fù)，卻多了不少小情小性的憂思。筆者猜想，清華博士生梁植被淘汰，與能力無(wú)關(guān)，與胸懷、格局及獨(dú)立思考能力有關(guān)。

筆者曾與不同行業(yè)的國(guó)企高管有過(guò)深入訪談，在談及職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)家的差別時(shí)，他們普遍認(rèn)為，兩者差的是格局、事業(yè)心、責(zé)任心和使命感。綜合素質(zhì)決定人的能力，格局和胸懷決定方向。一檔綜藝節(jié)目尚且講求選手的格局和器量，企業(yè)在人事決策，尤其是企業(yè)管理人員決策時(shí)，更應(yīng)將是否具有大格局、能否統(tǒng)帥隊(duì)伍作為與能力素質(zhì)并重的關(guān)鍵指標(biāo)，這在關(guān)鍵部門甚至應(yīng)該成為一票否決指標(biāo)。

關(guān)鍵詞三：績(jī)效考核

《奇葩說(shuō)》的考核評(píng)估辦法顛覆了選秀節(jié)目高票數(shù)取勝的傳統(tǒng)方式，其考核目標(biāo)明確，既大膽創(chuàng)新，又簡(jiǎn)單有效。辯論過(guò)程中，雙方選手分坐兩排，辯題拋出后，觀眾即可通過(guò)對(duì)正反雙方陣容實(shí)力的估算進(jìn)行初判，形成初選分?jǐn)?shù);進(jìn)入陳詞和攻辯環(huán)節(jié)，節(jié)目組再對(duì)現(xiàn)場(chǎng)跑票情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，評(píng)估主辯手的語(yǔ)言影響力;整場(chǎng)辯論結(jié)束后，觀眾進(jìn)行最終投票。節(jié)目組通過(guò)對(duì)最終投票與目標(biāo)投票的比對(duì)計(jì)算出跑票數(shù)，確定雙方輸贏，輸方淘汰一名主辯手。不得不說(shuō)，按跑票數(shù)定輸贏的設(shè)計(jì)看似簡(jiǎn)單，其中卻蘊(yùn)含著不少管理學(xué)智慧。這方面內(nèi)容通過(guò)細(xì)觀《奇葩說(shuō)》不難發(fā)現(xiàn)：

考核目標(biāo)清晰?！镀孑庹f(shuō)》與其他選秀節(jié)目不同，它不“看臉”，不挖掘選手的苦情故事，注重的是選手口才與實(shí)力的比拼，考核目標(biāo)是辯論雙方的邏輯思維和語(yǔ)言影響力——比的是“誰(shuí)更會(huì)說(shuō)話”，誰(shuí)的思維更“奇葩”。所有的流程、體系都為實(shí)現(xiàn)這個(gè)考核目標(biāo)服務(wù)。而在企業(yè)中，不少企業(yè)“為了考核而考核”，考核目標(biāo)或是不夠明確，缺乏區(qū)分度，或是不切實(shí)際，甚至朝令夕改。

考核內(nèi)容明確?！镀孑庹f(shuō)》上線以來(lái)，話題期期精彩，“這是不是一個(gè)看臉的社會(huì)”、“沒(méi)有愛(ài)了要不要離婚”等等，讓人不由得想要加入這唇槍舌劍之中。許多網(wǎng)友在社交媒體上表達(dá)自己的觀點(diǎn)，以“沒(méi)有愛(ài)了要不要離婚”這期節(jié)目為例，播出后，網(wǎng)友自發(fā)形成了不同的輿論陣營(yíng)。

可見(jiàn)，《奇葩說(shuō)》考核的是選手在辯論過(guò)程中能否吸引觀眾，是否具有綜藝效果，其考核內(nèi)容非常明確。而現(xiàn)在不少企業(yè)在設(shè)計(jì)考核內(nèi)容時(shí)追求大而全，模糊了考核重點(diǎn)，根本無(wú)法清晰地向被考核者傳達(dá)考核標(biāo)準(zhǔn)。

考核結(jié)果攸關(guān)個(gè)人利益?！镀孑庹f(shuō)》對(duì)選手進(jìn)行過(guò)程考核，并通過(guò)考核結(jié)果決定選手去留。在企業(yè)中，考核結(jié)果是否與獎(jiǎng)懲掛鉤，離不開企業(yè)負(fù)責(zé)人的支持，一套具有可操作性的獎(jiǎng)懲體系是其前提。因此，績(jī)效考核能否實(shí)行科學(xué)的獎(jiǎng)懲，需要企業(yè)管理層的支持，在科學(xué)獎(jiǎng)懲機(jī)制下，能否賦予人力資源部門充分的裁量權(quán)，這是考核意義的關(guān)鍵所在。

外行看熱鬧，內(nèi)行看門道?！镀孑庹f(shuō)》還涉及崗位輪換機(jī)制、關(guān)鍵崗位培養(yǎng)、后備隊(duì)伍建設(shè)等人力資源專業(yè)的思考內(nèi)容。著名管理學(xué)大師德魯克說(shuō)過(guò)：“沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出，影響更為深遠(yuǎn)?！逼鋵?shí)，無(wú)論是選秀節(jié)目的制作，還是企業(yè)人才的選、育、用、留，唯有標(biāo)準(zhǔn)明確、邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、方法革新、包容異見(jiàn)，營(yíng)造積極、民主的組織氛圍，員工方能成為企業(yè)發(fā)展的重要力量。 ? ?責(zé)編/張曉莉