蔣曉燕，韓瀅瀅，何書，蔣曉斌（南通大學(xué)附屬醫(yī)院，江蘇600；南通大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院）

·調(diào)查報告·

高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)與職業(yè)生涯管理狀況分析與對策*

蔣曉燕1，韓瀅瀅1，何書2，蔣曉斌1
（1南通大學(xué)附屬醫(yī)院，江蘇226001；2南通大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院）

目的：為深入了解公立綜合性醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)與職業(yè)生涯的狀況及存在問題，并提出相應(yīng)的對策，以期為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者對加強高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)與職業(yè)生涯管理的決策提供科學(xué)依據(jù)。方法：針對江蘇省內(nèi)有代表性的3家公立綜合性醫(yī)院的高層次醫(yī)學(xué)人才的現(xiàn)狀及態(tài)度傾向進行問卷調(diào)查。結(jié)果：三家公立綜合性醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才的年齡構(gòu)成：30～39歲36.7%，40～49歲38.7%；學(xué)歷構(gòu)成：以碩士學(xué)歷比例最大（47.3%）；博士學(xué)歷人數(shù)偏少（4.7%）；職稱：以副高職稱比例最高（48.0%）；人才來源：以本院培養(yǎng)為主（90.7%）；省內(nèi)引進（7.3%）；省外引進（2.0%）。根據(jù)李克特量表五級評分法進行賦值評分，150例調(diào)查對象總體得分為139.07±26.81分及醫(yī)院1得分為143.98±23.70分、醫(yī)院2得分為138.30±33.43分、醫(yī)院3得分為18.50±3.76分。結(jié)論：根據(jù)調(diào)查問卷的結(jié)果分析，得出公立綜合性醫(yī)院的高層次醫(yī)學(xué)人才的個人薪酬與個人付出不匹配，個人職業(yè)生涯沒有很好地規(guī)劃，人才評價指標(biāo)不合理等結(jié)論。提出公立綜合性醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)存在的問題及公立綜合性醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯管理的對策分析。

公立綜合性醫(yī)院；高層次醫(yī)學(xué)人才；培養(yǎng)；職業(yè)生涯管理；問卷調(diào)查

為了解江蘇省公立綜合性醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)及職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀，本課題組自行設(shè)計了《高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)與職業(yè)生涯管理研究調(diào)查問卷》，采用文獻研究與現(xiàn)場問卷相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法，于2014年8-10月對江蘇省內(nèi)三家有代表性的公立綜合性醫(yī)院的高層次醫(yī)學(xué)人才進行了問卷調(diào)查，分析其中存在的問題，并提出相應(yīng)的建議，擬為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者對加強高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)與職業(yè)生涯管理的決策提供科學(xué)依據(jù)。

1　資料與方法

1.1資料來源調(diào)查對象是在江蘇省內(nèi)蘇南、蘇中、蘇北各一家有代表性的公立綜合性醫(yī)院的高層次醫(yī)學(xué)人才，每家醫(yī)院從高層次醫(yī)學(xué)人才中隨機抽樣各發(fā)放50份問卷，共計150份問卷?；厥沼行柧?50份，有效問卷率達100%。本研究中的高層次醫(yī)學(xué)人才界定為從事臨床、教學(xué)、科研等一線工作、具有副高級以上職稱或具有碩士以上學(xué)位的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才或從事衛(wèi)生管理的高級醫(yī)學(xué)管理人才。

1.2研究方法采用文獻研究與現(xiàn)場問卷方法相結(jié)合、定性與定量方法相結(jié)合的方法；統(tǒng)計數(shù)據(jù)應(yīng)用SPSS 16.0統(tǒng)計軟件進行分析，計數(shù)資料組間差異性比較采用方差分析或χ2檢驗。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2　結(jié)果

2.1調(diào)查對象基本信息分析

2.1.1按調(diào)查對象的年齡來分類：表1顯示，三家公立綜合性醫(yī)院的高層次醫(yī)學(xué)人才的年齡構(gòu)成，以中青年為主，大多為30~49歲，其中：30~39歲人員占36.7%，40~49歲人員占38.7%。各醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才的年齡比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P=0.882，F(xiàn)= 0.126）。

表1　高層次醫(yī)學(xué)人才按不同年齡分類統(tǒng)計表n（%）

2.1.2按調(diào)查對象的學(xué)歷來分類：表2顯示，三家公立綜合性醫(yī)院的高層次醫(yī)學(xué)人才的學(xué)歷構(gòu)成，以碩士學(xué)歷比例最大，達到47.3%；博士學(xué)歷人數(shù)偏少，僅占4.7%；其他2例，是因為年紀(jì)偏大，學(xué)歷偏低，但自己追求上進，也破格晉升為副高職稱。各醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才的學(xué)歷比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P= 0.061，χ2=12.052）。

表2　高層次醫(yī)學(xué)人才按學(xué)歷分類統(tǒng)計表n（%）

2.1.3按調(diào)查對象的職稱來分類：表3顯示，三家公立綜合性醫(yī)院的高層次醫(yī)學(xué)人才的職稱構(gòu)成，以副高職稱比例最高，達到48.0%；中級職稱和其他均是學(xué)歷為碩士及以上人員。各醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才的職稱比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P=0.871，χ2=2.479）。

表3　高層次醫(yī)學(xué)人才按職稱分類統(tǒng)計表n（%）

2.1.4按調(diào)查對象的人才類別來分類：表4的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，三家公立綜合性醫(yī)院的高層次醫(yī)學(xué)人才的人才類別的來源，以本院培養(yǎng)為主，占90.7%；省內(nèi)引進只占7.3%；省外引進僅占2.0%。各醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才的人才類別比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P= 0.252，χ2=5.365）。

表4　高層次醫(yī)學(xué)人才按人才類別分類統(tǒng)計表n（%）

2.2高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)及職業(yè)生涯管理態(tài)度傾向分析

2.2.1得分情況：按李克特量表五點評價法，將“①非常不符合，②不符合，③一般，④符合，⑤非常符合”分別以“1分，2分，3分，4分，5分”進行評分。具體結(jié)果見表5，ABCDE分別對應(yīng)于問卷中ABCDE五方面內(nèi)容，即高層次醫(yī)學(xué)人才目前現(xiàn)狀調(diào)查、高層次醫(yī)學(xué)人才的引進、高層次醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)、高層次醫(yī)學(xué)人才的激勵、高層次醫(yī)學(xué)人才的評價。

表5　調(diào)查對象總體得分及各醫(yī)院得分情況分

2.2.2結(jié)果分析

2.2.2.1個人薪酬與個人付出不匹配：表6顯示，對于“你的付出與收入基本相符”選項，19.33%認為“非常不符合”，24.00%認為“不符合”，只有14.67%認為“符合”，可見43.33%的高層次醫(yī)學(xué)人才認為自己的付出與所獲得的勞動收益不匹配。對于“家人抱怨你的工作時間占用時間過”選項，分別有37.33%和25.33%的高層次醫(yī)學(xué)人才的家人抱怨其工作時間占用時間過久。從而可以看出，高層次醫(yī)學(xué)人才大多數(shù)認為自己的勞動所得與自己的付出不太匹配。

2.2.2.2個人職業(yè)生涯沒有很好地規(guī)劃：表6顯示，有41.33%和44.00%的高層次醫(yī)學(xué)人才認為個人職業(yè)生涯很重要，而“你愿意在所在的醫(yī)院完成你的職業(yè)生涯”的選項只有5.33%和2.67%的比例選擇了“符合”和“非常符合”，“有良好的職業(yè)發(fā)展空間是你留在現(xiàn)單位的最重要的原因”的選項只有5.33%和2.67%的比例選擇了“符合”和“非常符合”，“留在現(xiàn)單位是適應(yīng)了現(xiàn)在的生活，成為了一種習(xí)慣”有22.67%和46.00%的選擇了“符合”和“非常符合”。由此可見，高層次醫(yī)學(xué)人才認為醫(yī)院對于他們的職業(yè)生涯沒有很好的規(guī)劃，他們認為良好的個人職業(yè)生涯發(fā)展是非常重要的，但是單位對此提供的支持卻不構(gòu)成其仍然留在現(xiàn)單位的理由，這表明如果外部出現(xiàn)好的機遇，醫(yī)院將因沒有提供良好的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展空間，無法留住現(xiàn)有的高層次醫(yī)學(xué)人才。

2.2.2.3人才評價指標(biāo)不合理：表6顯示，“醫(yī)院的人才（科研）評價指標(biāo)較合理”選項只有7.33%和6.00%的高層次醫(yī)學(xué)人才選擇了“符合”和“非常符合”，大多數(shù)高層次醫(yī)學(xué)人才在改進措施里面選擇了“符合”和“非常符合”。調(diào)查結(jié)果顯示，大部分高層次醫(yī)學(xué)人才對現(xiàn)有的人才評價考核機制及其作用非常不滿，說明現(xiàn)有評價考核制度無法成為選拔人才、培養(yǎng)人才、留住人才的有效手段，還有值得改進的方面。

表6　調(diào)查對象對調(diào)查內(nèi)容的符合程度情況

3　討論

3.1公立綜合性醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)存在的問題

3.1.1高層次醫(yī)學(xué)人才引進存在一定的難度：隨著公立綜合性醫(yī)院對高層次醫(yī)學(xué)人才越來越重視，各單位對高層次醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)都加大力度，創(chuàng)造人才培養(yǎng)的良好環(huán)境，但是高層次醫(yī)學(xué)人才在一定的區(qū)域總的數(shù)量很有限；加上公立綜合性醫(yī)院是事業(yè)單位，進人需要一系列的行政審批手續(xù)，導(dǎo)致醫(yī)院自身用人的自主權(quán)偏弱，缺乏人才市場的競爭力。同時，在對人才的吸引力方面顯得不足，有時想引進優(yōu)秀人才，又往往心有余而力不足，缺乏著力點，使得醫(yī)院想從外部充實新鮮血液，提升整體活力上存在一定的難度。從問卷調(diào)查結(jié)果也可以看出，目前的公立綜合性醫(yī)院均以自身培養(yǎng)為主。

3.1.2醫(yī)院對高層次醫(yī)學(xué)人才的職業(yè)生涯沒有一定的把握：公立綜合性醫(yī)院對高層次醫(yī)學(xué)人才越來越重視的程度是不可否認的，但是從問卷調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，各醫(yī)院對于高層次醫(yī)學(xué)人才的職業(yè)生涯的把握和規(guī)劃缺陷明顯，主觀因素占比比較大，沒有設(shè)立完善的晉升機制，缺乏固有的規(guī)則和明晰的通道，導(dǎo)致個體對自身的發(fā)展前景感到茫然，激勵性不大。對于上進心較強的高層次醫(yī)學(xué)人才來說，他們憑著自身的需求和責(zé)任感進行個人事業(yè)的發(fā)展，這部分人員一旦感到醫(yī)院給予的平臺不再能夠促進自身的發(fā)展時，極易出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象。

3.2公立綜合性醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯管理的對策分析

3.2.1樹立職業(yè)生涯管理的理念，加強高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)：職業(yè)生涯管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，而作為事業(yè)單位的人事部門對職業(yè)生涯管理的理念還沒有得到充分的重視。因此，要加強樹立高層次醫(yī)學(xué)人才的職業(yè)生涯管理理念，加快職業(yè)生涯管理理論應(yīng)用于醫(yī)生領(lǐng)域的探索與實踐。職業(yè)生涯管理包含兩個方面的內(nèi)容：一是個人職業(yè)生涯管理，也稱為自我職業(yè)生涯管理，是個人為了自己職業(yè)生涯管理發(fā)展的需要，進行的自我職業(yè)生涯的設(shè)計、規(guī)劃和管理；二是組織職業(yè)生涯管理，是組織為了自身發(fā)展的需要，協(xié)助員工進行個人職業(yè)生涯管理，為員工提供發(fā)展的通道，提供必要的教育、培訓(xùn)和晉升等發(fā)展機會，目的在于開發(fā)員工潛能、實現(xiàn)組織目標(biāo)的一系列管理方法[1]。

醫(yī)院利用職業(yè)生涯管理理念來加強高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)，是基于個人職業(yè)生涯管理與組織生涯管理在協(xié)調(diào)發(fā)展的過程中，推動高層次醫(yī)學(xué)人才的發(fā)展來實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)?；诟邔哟吾t(yī)學(xué)人才培養(yǎng)與職業(yè)生涯管理有著共同的目標(biāo)，我們認為，將職業(yè)生涯管理的理念引入到高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)中是可行的、先進的，并大大優(yōu)于目前的管理模式。

3.2.2抓住高層次醫(yī)學(xué)人才的心理需求，拓展多種職業(yè)發(fā)展通道路徑[2]：一般而言，醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)周期比其他行業(yè)人才的培養(yǎng)周期要長，而要成才為高層次醫(yī)學(xué)人才，他們的成才周期更長，所需面對的工作強度更大，自身的工作壓力也更大。因此，根據(jù)馬斯洛需求理論，他們的心理需求比一般醫(yī)學(xué)人才的心理需求更高，屬于中高層的需求，即社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。針對高層次醫(yī)學(xué)人才的心理需求，來完善他們的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以一步步的引導(dǎo)，并幫助他們實現(xiàn)自我實現(xiàn)。

3.2.2.1設(shè)置多渠道職業(yè)發(fā)展路徑：公立綜合性醫(yī)院是集醫(yī)療、教學(xué)、科研等多項任務(wù)為一體的醫(yī)療機構(gòu)，高層次醫(yī)學(xué)人才也分為臨床型、教學(xué)型和科研型，因此，在職業(yè)發(fā)展通道上，公立綜合性醫(yī)院可以結(jié)合高層次醫(yī)學(xué)人才的工作實際情況，體現(xiàn)他們的職業(yè)價值，為其設(shè)置合理的職業(yè)發(fā)展路徑、職位、職稱晉升的職業(yè)路徑。我們的初步建議為：對臨床型高層次醫(yī)學(xué)人才，設(shè)置副主任醫(yī)師——主任醫(yī)師——醫(yī)學(xué)專家——資深專家；對教學(xué)型的高層次醫(yī)學(xué)人才，設(shè)置副教授——教授——教育專家——資深專家；對科研型的高層次醫(yī)學(xué)人才，設(shè)置副研究員——研究員——研究專家——資深專家；對于醫(yī)療、教學(xué)、科研能力都強、綜合素質(zhì)都高的復(fù)合型醫(yī)學(xué)人才，可以設(shè)置多軌發(fā)展；并對高層次醫(yī)學(xué)人才進行跟蹤、動態(tài)關(guān)注和管理。醫(yī)院通過提供合理的上升空間和多渠道的晉升階梯為高層次醫(yī)學(xué)人才提供更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，讓高層次醫(yī)學(xué)人才認同醫(yī)院為他們的職業(yè)生涯發(fā)展所作的籌劃。

3.2.2.2增加多層級職業(yè)發(fā)展通道：醫(yī)院針對不同的高層次醫(yī)學(xué)人才類型設(shè)置多渠道的職業(yè)發(fā)展路徑，這可以對不同類別的高層次醫(yī)學(xué)人才創(chuàng)造出發(fā)展晉升空間，但是我們也要關(guān)注到，當(dāng)醫(yī)學(xué)人才的層次越高，越往上發(fā)展，會越來越困難。醫(yī)院為了高層次醫(yī)學(xué)人才對職業(yè)發(fā)展前景的探求，進一步調(diào)動他們的積極性，并提升他們的忠誠度，可以在同一層次的職業(yè)發(fā)展路徑上，設(shè)置多層級的職業(yè)發(fā)展通道。按初步估算，高層次醫(yī)學(xué)人才的職業(yè)生涯階梯可以分到10~12級，層級增加讓高層次醫(yī)學(xué)人才職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)更為精細化、具體化、可實現(xiàn)化，更易獲得職業(yè)成就感和滿足感，從而可以有效地調(diào)動他們的工作熱情和創(chuàng)造力。

3.2.3利用柔性引進人才的政策導(dǎo)向，加大引進高層次醫(yī)學(xué)人才：醫(yī)學(xué)人才成才的特點總的說來，周期比較長，需要在實踐中磨練，在研究中成才[3]。因此，要培養(yǎng)成一個高層次醫(yī)學(xué)人才對醫(yī)院來說成本是很高的，為了醫(yī)院的發(fā)展，在高層次醫(yī)學(xué)人才建設(shè)方面，要合理地引進需求迫切的緊缺型高層次醫(yī)學(xué)人才，對緊缺型高層次醫(yī)學(xué)人才要制訂柔性引進人才的政策，增強吸引力。對于引進后的人才，醫(yī)院要對他們做到有計劃有目標(biāo)，充分利用他們自身的特長和優(yōu)勢，制訂出組織目標(biāo)和個人職業(yè)生涯目標(biāo)相一致的工作目標(biāo)和任務(wù)，做到人才引進與引進后再培養(yǎng)雙舉并重。當(dāng)然強調(diào)引進緊缺人才，并不是就否定醫(yī)院自身培養(yǎng)的人才，在人才培養(yǎng)過程中，要做到人才引進與原有人才培養(yǎng)并重，讓高層次醫(yī)學(xué)人才體會到醫(yī)院充滿著重視人才、重視人才培養(yǎng)的氛圍。

3.2.4擺正工作與家庭的關(guān)系，調(diào)協(xié)高層次醫(yī)學(xué)人才的工作與家庭的平衡[4]：高層次醫(yī)學(xué)人才處于的年齡階段，也是人生中家庭的發(fā)展階段，如果要讓他們在工作上投入更多的精力，根據(jù)馬斯洛需求理論，就需要滿足他們的安全需求，解決他們的家庭需要。從問卷調(diào)查來看，一方面高層次醫(yī)學(xué)人才都是很敬業(yè)的，在工作上花費的時間很多，但從另一方面來說，高層次醫(yī)學(xué)人才對于家庭的付出和照顧太少了，他們也希望給予家庭和子女更多的照顧。因此，為了他們能更好地投入工作，醫(yī)院必須解決他們的后顧之憂?？梢圆扇∫恍┐胧┳尲彝コ蓡T能更充分的了解高層次醫(yī)學(xué)人才的工作環(huán)境，親身體驗他們的工作氛圍，讓家庭成員也融入到醫(yī)院的大家庭中。如：推進高層次醫(yī)學(xué)人才的帶薪假、發(fā)揮工會職能節(jié)假日進行家屬慰問、不定期組織家屬參觀醫(yī)院、定期組織家屬聯(lián)歡等等。

3.2.5做好高層次醫(yī)學(xué)人才的考核，建立公平合理的人才評價機制：衡量高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)措施的成效，人才評價機制的公平性、合理性極其關(guān)鍵。要做到醫(yī)院人才評價的公平公正性，可以將考核分為平時的定期階段性考核與考核期滿的期滿后考核兩部分：階段性考核，醫(yī)院可將自評、專家考評、現(xiàn)場考察相結(jié)合；對于期滿后考核，醫(yī)院可以委托獨立專業(yè)的第三方進行考核。不論是每次的階段性考核，還是期滿后考核，醫(yī)院都應(yīng)將每次的考核結(jié)果以書面形式反饋給每位高層次醫(yī)學(xué)人才，并進行面對面的考核意見和建議的反饋，以利于個體不斷改進存在的問題，同時也能收集到個體的意見和心聲。通過溝通，可以對人才評價的機制在實施過程中不斷進行調(diào)整與糾正；通過人事選拔對符合條件的人員進行遴選，調(diào)整其職業(yè)期望；通過協(xié)助和評價，有利于高層次醫(yī)學(xué)人才和醫(yī)院雙方的共同發(fā)展。

高層次醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)與職業(yè)生涯管理對于各家醫(yī)院來說是一項長期的、系統(tǒng)的工程，需要各家醫(yī)院從戰(zhàn)略的高度來統(tǒng)籌考慮，將高層次醫(yī)學(xué)人才的個人職業(yè)生涯與醫(yī)院人才培養(yǎng)及戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來，尊重員工的權(quán)利和意見，調(diào)動他們的主動性、積極性和創(chuàng)造性，在高層次醫(yī)學(xué)人才實現(xiàn)自我價值的同時，對醫(yī)院忠誠，對醫(yī)院產(chǎn)生組織歸屬感，使醫(yī)院能夠持續(xù)穩(wěn)定長遠的發(fā)展，從而達到醫(yī)院的發(fā)展與高層次醫(yī)學(xué)人才自我價值的實現(xiàn)二者的“雙贏”。

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R197.323

B

1006-2440（2015）02-0202-05

江蘇現(xiàn)代醫(yī)院管理研究中心醫(yī)院管理研究課題（JSY-2014-202）。

2015-02-10