佟林杰　孟衛(wèi)東

摘 要：京津冀區(qū)域人才特區(qū)建設(shè)對于該區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展有重要的推動作用。但由于京津冀區(qū)域人才特區(qū)建設(shè)和發(fā)展理念相對滯后、區(qū)域間同質(zhì)化競爭嚴(yán)重以及相關(guān)人才保障體制不健全等因素的影響，人才特區(qū)建設(shè)進展緩慢。因此，需要從理念重構(gòu)、制度完善、載體建設(shè)以及環(huán)境優(yōu)化等四個方面推動京津冀區(qū)域人才特區(qū)的建設(shè)與發(fā)展，實現(xiàn)京津冀區(qū)域人才特區(qū)的科學(xué)配置和效用最大化。

關(guān)鍵詞：京津冀；人才特區(qū)；現(xiàn)實困境；路徑選擇

中圖分類號：C934 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-3890（2015）05-0015-04

人才試驗區(qū)是我國人才工作的重大創(chuàng)新，2010年6月頒布的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020）》明確提出鼓勵地方和行業(yè)結(jié)合自身實際建立與國際人才管理接軌的人才試驗區(qū)，隨后出臺的十二五規(guī)劃也將人才創(chuàng)新管理和服務(wù)作為今后五年的重要建設(shè)工程。人才特區(qū)是地方政府在建設(shè)人才試驗區(qū)過程中的有益探索和成功實踐，隨著我國各地區(qū)人才特區(qū)的相繼建立，如何借鑒長三角、珠三角區(qū)域人才特區(qū)的成功建設(shè)經(jīng)驗，對于加快京津冀地區(qū)的人才特區(qū)建設(shè)有重要的推動作用。

一、人才特區(qū)的概念及特點

（一）人才特區(qū)的內(nèi)涵界定

人才特區(qū)概念源起于經(jīng)濟特區(qū)，由樊作禮在2000年首次提出并使用的，深圳在2001年首先踐行人才特區(qū)的理念，積極探索和構(gòu)建新型人才特區(qū)。無論從學(xué)術(shù)還是實踐層面都未對人才特區(qū)概念進行明晰的界定。曾佳妮（2007）將人才特區(qū)定義為：人才工作的特殊區(qū)域，即在特定的區(qū)域內(nèi)，人才工作的政策保障、體制建設(shè)、機制運行、資金投入、環(huán)境營造、工作內(nèi)容和工作模式等都比區(qū)域外更具備優(yōu)先性和特殊性[1]；羅振洲（2011）認(rèn)為人才特區(qū)是以生產(chǎn)要素中的勞動力要素作為核心要素，將其他生產(chǎn)要素諸如土地要素、資本要素、企業(yè)家才能要素、技術(shù)要素和信息要素等進行有機融合，以市場機制為主導(dǎo)，通過政府引導(dǎo)和相關(guān)政策支持所形成的特定區(qū)域[2]；江蘇和中關(guān)村等區(qū)域?qū)⑷瞬盘貐^(qū)定義為：在特定區(qū)域?qū)嵭刑厥庹?、特殊機制、特事特辦，率先在經(jīng)濟社會發(fā)展全局中確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，構(gòu)建與國際接軌、與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)、有利于科學(xué)發(fā)展的人才體制機制[3]。

綜合我國地方政府的人才特區(qū)建設(shè)實踐以及學(xué)術(shù)界研究的理論成果，本文將人才特區(qū)定義為：在特定的空間范圍內(nèi)，通過制定和實施一系列優(yōu)惠政策、創(chuàng)新人才管理體制以及完善人才服務(wù)體系等措施，以實現(xiàn)人才集聚和創(chuàng)新為戰(zhàn)略目標(biāo)的區(qū)域建設(shè)。京津冀區(qū)域人才特區(qū)的建設(shè)有利于區(qū)域人才管理模式的創(chuàng)新，為京津冀區(qū)域發(fā)展提供堅實的人才集聚保障，同時有利于京津冀區(qū)域人才規(guī)模、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和提升；此外，京津冀區(qū)域正處于經(jīng)濟發(fā)展的轉(zhuǎn)型時期，經(jīng)濟發(fā)展模式還面臨“轉(zhuǎn)而不變”的困境，而人才特區(qū)的建設(shè)為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展模式轉(zhuǎn)型提供了良好的契機，京津冀區(qū)域人才集聚與磁場效應(yīng)與經(jīng)濟發(fā)展方式的契合和匹配將推動京津冀區(qū)域由“污染型”向“生態(tài)型”經(jīng)濟發(fā)展模式轉(zhuǎn)變。

（二）人才特區(qū)的特點

我國地方和區(qū)域人才特區(qū)的建設(shè)方興未艾，從目前我國人才特區(qū)的建設(shè)實踐情況來看，主要呈現(xiàn)出三個特點：

1. 建設(shè)模式的螺旋性。三螺旋理論是由美國管理學(xué)家埃茨科威茨提出的，其理論重點是在政府、高校以及企業(yè)三方的相互作用下實現(xiàn)區(qū)域創(chuàng)新的發(fā)展。而我國人才特區(qū)的建設(shè)呈現(xiàn)出三螺旋性的特點：首先，人才特區(qū)建設(shè)的市場主導(dǎo)性。市場在資源和要素的配置過程中起著決定性的作用，人才資源也不例外，因此，區(qū)域人才特區(qū)的建設(shè)需要以市場為主導(dǎo)，充分發(fā)揮市場的資源配置和優(yōu)化作用。其次，政府的引導(dǎo)性和支撐性。政府作為市場失靈的有效補充，對于人才特區(qū)建設(shè)的規(guī)范和調(diào)控作用顯而易見，因此，在區(qū)域人才特區(qū)的建設(shè)過程中要充分考慮地方政府的規(guī)范和引導(dǎo)作用。此外，區(qū)域人才特區(qū)的建設(shè)數(shù)量和質(zhì)量與地方政府的經(jīng)濟發(fā)展水平成正相關(guān)關(guān)系，這也就導(dǎo)致了我國人才特區(qū)建設(shè)區(qū)域失衡。最后，區(qū)域高校的基礎(chǔ)性和輔助性。高校是人才培養(yǎng)和集聚的搖籃，區(qū)域人才特區(qū)的建設(shè)要以區(qū)域高校為基礎(chǔ)和支撐，在注重區(qū)域內(nèi)人才選拔和培養(yǎng)的前提下，加大區(qū)域人才引進和整合力度。

2. 建設(shè)內(nèi)容的特定性。人才特區(qū)的建設(shè)內(nèi)容特定性主要體現(xiàn)在兩個層面：一方面，物理空間的特定性。人才特區(qū)的建設(shè)必須有特定的物理邊界，各項優(yōu)惠政策、制度以及法規(guī)等在此物理邊界范圍內(nèi)合法有效，而且人才特區(qū)的建設(shè)需要以特定的機構(gòu)和組織為建設(shè)的核心或載體，并在此基礎(chǔ)上不斷發(fā)展壯大。另一方面，輻射范圍的特定性。由于人才特區(qū)建設(shè)處于起步階段，各項配套設(shè)施和保障制度的不完善以及人才構(gòu)成的復(fù)雜性和動態(tài)性局限了區(qū)域人才特區(qū)建設(shè)的系統(tǒng)性和輻射服務(wù)范圍和領(lǐng)域的特定性。

3. 特區(qū)建設(shè)的特色化和多元化。由于我國各地方經(jīng)濟發(fā)展水平、文化素質(zhì)以及產(chǎn)業(yè)類型的差異性導(dǎo)致我國人才特區(qū)建設(shè)的地域性明顯，呈現(xiàn)出多元化發(fā)展的狀態(tài)。但是，從本質(zhì)上來看，區(qū)域人才特區(qū)建設(shè)要與地方產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟發(fā)展方式、受教育程度以及人才生態(tài)承載力等多方面相匹配，因地制宜地發(fā)展和建設(shè)區(qū)域人才特區(qū)。根據(jù)人才特區(qū)的發(fā)展模式可以將人才特區(qū)建設(shè)歸納為園區(qū)式、基地式、政區(qū)式、互動式、協(xié)同式以及依附式等多種發(fā)展模式，人才特區(qū)建設(shè)和發(fā)展模式的多元化趨勢明顯。

二、京津冀區(qū)域人才特區(qū)建設(shè)的現(xiàn)實困境

（一）京津冀區(qū)域人才特區(qū)建設(shè)的現(xiàn)狀

京津冀區(qū)域范圍內(nèi)相對于河北省而言，京津兩地的人才特區(qū)建設(shè)時間較早，而且成效顯著。京津兩地分別依托國家“千人計劃”項目以及地方人才引進和培養(yǎng)工程，通過制定和完善人才激勵和保障制度，實現(xiàn)本地區(qū)人才的重點培養(yǎng)以及外部人才的引進。北京2011年引進人才4 962人，其中海外高層次人才436人；天津濱海新區(qū)2011年高層次從業(yè)人員達到1.5萬人，其中國家“千人計劃”65人，人才密度高達36.7%。相對于京津區(qū)域人才特區(qū)建設(shè)的如火如荼局面而言，河北省人才特區(qū)建設(shè)略顯慘淡。河北省2011年提出建設(shè)環(huán)首都人才特區(qū)、曹妃甸人才特區(qū)、渤海新區(qū)人才特區(qū)以及冀中南人才特區(qū)，并陸續(xù)出臺包括資金支持、政策保障以及環(huán)境優(yōu)化等多項引才引智政策，但是依然存在人才總量不足、高層次人才欠缺以及人才結(jié)構(gòu)和分布不合理等多方面的問題。因此，如何通過京津冀區(qū)域人才特區(qū)的協(xié)同建設(shè)實現(xiàn)區(qū)域人才特區(qū)建設(shè)的生態(tài)平衡是京津冀區(qū)域人才特區(qū)建設(shè)重點關(guān)注的問題。

（二）京津冀區(qū)域人才特區(qū)建設(shè)困境

縱觀京津冀區(qū)域人才特區(qū)建設(shè)的現(xiàn)狀，雖然京津冀各地人才特區(qū)建設(shè)都取得了一定的成效，但是，從長遠來看，京津冀區(qū)域人才特區(qū)發(fā)展和創(chuàng)新困難重重，其面臨的困境主要體現(xiàn)在三個方面：

1. 人才特區(qū)建設(shè)定位和理念滯后。理念決定思路，思路決定質(zhì)量。京津冀區(qū)域人才特區(qū)建設(shè)應(yīng)以人才高度集聚、管理體制創(chuàng)新、活躍創(chuàng)新氛圍以及推進產(chǎn)業(yè)發(fā)展為其基本定位和指導(dǎo)理念。但是從目前的建設(shè)現(xiàn)狀來看，京津冀區(qū)域曲解和偏離了人才特區(qū)建設(shè)的初衷和理念，區(qū)域人才的培養(yǎng)和引進是實現(xiàn)人才集聚效應(yīng)的過程和手段，而并不是區(qū)域人才特區(qū)建設(shè)的最終目標(biāo)。京津冀區(qū)域各級政府將高層次人才引進作為本地區(qū)的重點工程來實施，但對于人才引進后的適用和創(chuàng)新則集體忽略，從而造成了京津冀區(qū)域人才密集度與人才貢獻度的反比例矛盾，從而造成人才特區(qū)建設(shè)的浪費和閑置現(xiàn)象。此外，京津冀部分地區(qū)對于人才特區(qū)建設(shè)的重視程度不足，并未真正認(rèn)識到人才特區(qū)建設(shè)的重要性，僅僅是出于執(zhí)行上級政策的視角而進行人才特區(qū)的建設(shè)，在資金支持和政策傾向方面給予人才特區(qū)建設(shè)適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠，而對于人才的使用、管理以及評價等方面則選擇性忽略，從而影響人才效益的發(fā)揮，造成嚴(yán)重的人才浪費現(xiàn)象。

2. 人才特區(qū)間的同質(zhì)化競爭嚴(yán)重。人才特區(qū)的同質(zhì)化競爭體現(xiàn)在兩個層面：首先，區(qū)域人才特區(qū)間的同質(zhì)化競爭。目前，我國大部分地區(qū)都建立了人才特區(qū)，而且各地區(qū)人才特區(qū)建立都是以吸引高層次人才、推動地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，從而造成各地區(qū)人才特區(qū)的特色化發(fā)展程度較低。此外，根據(jù)相關(guān)部門調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，截至2012年底，京津冀區(qū)域共有人才特區(qū)45個，北京擁有包括中關(guān)村人才特區(qū)在內(nèi)的41個人才特區(qū)，天津市有3個，河北省僅有1個。從京津冀區(qū)域人才特區(qū)的分布狀況來看，區(qū)域內(nèi)人才特區(qū)的建設(shè)與發(fā)展存在嚴(yán)重失衡，容易導(dǎo)致人才的閑置和浪費。其次，區(qū)域內(nèi)人才特區(qū)的同質(zhì)化競爭。衡量人才特區(qū)的同質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)主要是人才的密度與產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟總量的匹配程度比例。而從京津冀的人才特區(qū)的配置情況來看，北京的人才特區(qū)間由于人才、資金、技術(shù)設(shè)備以及產(chǎn)業(yè)支持等多方面的同質(zhì)化競爭較為嚴(yán)重，而津冀地區(qū)由于人才特區(qū)的數(shù)量、規(guī)模與地區(qū)產(chǎn)業(yè)規(guī)模比例不協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致人才特區(qū)的經(jīng)濟輻射和帶動能力不足。

3. 人才創(chuàng)新載體建設(shè)體系的不健全。人才特區(qū)效用的發(fā)揮要以人才創(chuàng)新為依托，而人才創(chuàng)新的前提和基礎(chǔ)要以人才創(chuàng)新機制、資金支持以及制度規(guī)范為載體[4]。從宏觀層面看，京津冀區(qū)域人才創(chuàng)新載體建設(shè)體系的不完善是制約三地人才創(chuàng)新的重要因素。首先，人才創(chuàng)新機制的不健全。京津冀區(qū)域現(xiàn)有的人才激勵、分配、評價以及創(chuàng)新機制已經(jīng)滯后于社會經(jīng)濟的發(fā)展節(jié)奏，而且以政府、企業(yè)和高校為主導(dǎo)的三螺旋創(chuàng)新體系還未完全形成，人才特區(qū)的人才集聚效用不明顯，從而限制了人才創(chuàng)新工作的開展。其次，人才市場配置機制的不成熟。近年來，京津冀區(qū)域積極推行人才資源配置的市場化改革，市場機制不斷完善，與區(qū)域產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)的人才管理和調(diào)控機制不斷健全，但是，由于京津冀區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)層次的雷同性導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)高層次人才的過度集聚，包括管理、研發(fā)以及服務(wù)等其他領(lǐng)域的高層次人才比較匱乏，從而導(dǎo)致京津冀區(qū)域人才結(jié)構(gòu)層次的畸形發(fā)展，京津冀區(qū)域人才配置的市場化程度還需進一步提高。最后，人才創(chuàng)新服務(wù)功能的缺位。人才信息服務(wù)功能的缺位，京津冀區(qū)域人才數(shù)據(jù)庫的建設(shè)相對滯后，人才信息的引導(dǎo)、更新以及查詢機制的不健全致使未能及時準(zhǔn)確地實現(xiàn)人才信息的互聯(lián)互通，導(dǎo)致人才與產(chǎn)業(yè)之間的信息失衡，增加了隱性交易成本。此外，人才創(chuàng)新相關(guān)法律、法規(guī)、制度等要加大政策執(zhí)行力度，并進一步優(yōu)化人才創(chuàng)新的環(huán)境，從而實現(xiàn)人才特區(qū)建設(shè)的良性循環(huán)。

三、京津冀區(qū)域人才特區(qū)建設(shè)的路徑選擇

京津冀區(qū)域人才特區(qū)的建設(shè)與發(fā)展要以國內(nèi)外先進地區(qū)的人才特區(qū)和人才集聚模式為借鑒，以政府引導(dǎo)、企業(yè)協(xié)同以及高校培養(yǎng)的三位一體的人才特區(qū)建設(shè)為發(fā)展模式，實現(xiàn)京津冀區(qū)域人才特區(qū)的科學(xué)配置和效用最大化。

1. 理念重構(gòu)，實現(xiàn)人才自發(fā)集聚。首先，理念問題是人才特區(qū)建設(shè)的先導(dǎo)性問題。京津冀區(qū)域人才特區(qū)的建設(shè)和發(fā)展理念要從宏觀的文化層面、具體的人才觀念內(nèi)涵到社會的多層面進行重構(gòu)，構(gòu)筑以“人本”和“創(chuàng)新”為基本理念的文化走向，打造與京津冀區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展相契合的文化環(huán)境。牢固樹立科學(xué)的人才觀，京津冀三地政府要將人才放到優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略位置，在追求經(jīng)濟高增長的同時重點支持人才特區(qū)和人才聚集區(qū)的建設(shè)與發(fā)展。其次，制定科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃。良好的發(fā)展規(guī)劃是人才特區(qū)建設(shè)的良性競爭的前提和基礎(chǔ)，為實現(xiàn)科學(xué)合理的人才特區(qū)布局，京津冀區(qū)域政府要通過基層調(diào)研、專家咨詢以及人才特區(qū)建設(shè)研討會等形式厘清人才供需現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上制定人才特區(qū)建設(shè)的五年或十年規(guī)劃，并將目標(biāo)細(xì)化，實現(xiàn)人才特區(qū)建設(shè)的穩(wěn)步推進。最后，創(chuàng)新人才引進機制。高層次人才是區(qū)域自主創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的核心力量，因此，京津冀區(qū)域要不斷加大人才尤其是高層次人才的引進力度。通過建立人才引進專項基金、制定相關(guān)優(yōu)惠政策以及組織大規(guī)模的海外招聘等方式加快引進京津冀地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展急缺人才，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)集聚帶動人才集聚、人才集聚促進產(chǎn)業(yè)集聚的雙螺旋互動發(fā)展模式。

2. 搭建載體，健全人才特區(qū)運行機制。為了實現(xiàn)人才特區(qū)的人盡其才，地方政府、產(chǎn)業(yè)以及高校三方應(yīng)協(xié)同配合，積極搭建人才創(chuàng)新的載體，構(gòu)建三位一體的人才創(chuàng)新和使用平臺。首先，政府的基礎(chǔ)性作用。由于市場在人才資源配置過程中發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用，因此，政府作為市場失靈的補充角色發(fā)揮著基礎(chǔ)性的作用。政府要在人才優(yōu)先發(fā)展理念的指導(dǎo)下制定人才特區(qū)建設(shè)的發(fā)展規(guī)劃，同時完善人才管理、使用、評價、引進以及創(chuàng)新等多方面的制度，以保障人才特區(qū)的正常運轉(zhuǎn)。其次，提升產(chǎn)業(yè)層次，增強人才吸引力。高技術(shù)和高層次的產(chǎn)業(yè)聚集區(qū)對于高層次人才的吸引力較強，因此，京津冀區(qū)域要以區(qū)域資源整合為切入點，推進優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)的科學(xué)布局，搭建人才集聚平臺，構(gòu)建人才—產(chǎn)業(yè)、人才—項目創(chuàng)新以及人才集群帶動產(chǎn)業(yè)集群的發(fā)展模式。同時，以京津冀區(qū)域現(xiàn)有的科技和產(chǎn)業(yè)園區(qū)為依托和載體，在企業(yè)提高引智資金、完善相關(guān)配置設(shè)施的基礎(chǔ)上，充分挖掘京津冀區(qū)域各類園區(qū)人才載體的服務(wù)特性和創(chuàng)新孵化功能，搭建人才創(chuàng)業(yè)發(fā)展平臺，從而吸引國內(nèi)外高層次人才到園區(qū)進行創(chuàng)業(yè)發(fā)展。最后，構(gòu)建京津冀區(qū)域人才自主培養(yǎng)平臺。京津冀區(qū)域要以區(qū)域內(nèi)的高等院校和科研機構(gòu)為載體，不斷完善高層次人才的自主培養(yǎng)體系建設(shè)。加大對區(qū)域內(nèi)高校的政策和資金支持力度，不斷提升高校的人才培養(yǎng)和科研創(chuàng)新能力水平，以建設(shè)國際高水平大學(xué)為目標(biāo)。

3. 制度完善，提升人才特區(qū)使用效益。人才特區(qū)建設(shè)的目的并不僅僅是吸引人才集聚，更重要的是要發(fā)揮人才集聚的效用，推動相關(guān)產(chǎn)業(yè)和社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，因此，人才特區(qū)的制度規(guī)范就顯得尤為重要。主要包括：首先，健全人才管理和服務(wù)機制。加快建立區(qū)域人才供需預(yù)測體系，積極引導(dǎo)人才的培養(yǎng)和引進，合理調(diào)控人才構(gòu)成比例和結(jié)構(gòu)層次，實現(xiàn)人才的多樣性和多學(xué)科性發(fā)展。加快京津冀區(qū)域人才資源配置的市場化程度，支持人才中介服務(wù)機構(gòu)的發(fā)展，加快京津冀區(qū)域人才市場的開放程度，不斷健全人才信息服務(wù)共享網(wǎng)絡(luò)，加快京津冀區(qū)域高層次人才數(shù)據(jù)庫建設(shè)，實現(xiàn)人才信息資源的共用共享[5]。其次，完善人才創(chuàng)新激勵機制。設(shè)置專門的人才特區(qū)創(chuàng)新基金，鼓勵和支持具有獨立知識產(chǎn)權(quán)、科技含量高、市場潛力較大的項目研發(fā)和創(chuàng)新。同時，要建立科學(xué)合理的人才創(chuàng)新利益分配制度，以保障創(chuàng)新人才的知識產(chǎn)權(quán)和合法利益，對于具有高風(fēng)險或高收益的創(chuàng)新研究項目要制定科學(xué)的風(fēng)險共擔(dān)和利益分配體系，實現(xiàn)人才創(chuàng)新的收益分配多元化和薪酬待遇市場化目標(biāo)。最后，建立人才效用評價機制。對于引進和培養(yǎng)的高層次人才實行聘任制管理，制定相應(yīng)的考核和評價制度，以個人共享度和效益產(chǎn)業(yè)為衡量指標(biāo)，對于考核不合格人員可采取警告、扣除獎金等懲罰措施，對于屢次考核不合格人員可予以辭退，從而保證人才特區(qū)內(nèi)人才的良性競爭和生態(tài)平衡。

4. 優(yōu)化環(huán)境，實現(xiàn)人才特區(qū)持續(xù)創(chuàng)新。現(xiàn)階段人才的競爭很大程度上取決于服務(wù)和政策的競爭，隨著京津冀區(qū)域人才特區(qū)建設(shè)步伐的不斷加快，對于人才資源的爭奪也日趨激烈，而且區(qū)域環(huán)境的優(yōu)化也有利于人才創(chuàng)新的積極性和主動性，從而實現(xiàn)區(qū)域人才的可持續(xù)創(chuàng)新。一方面，完善區(qū)域創(chuàng)新環(huán)境。通過調(diào)整人才特區(qū)的功能定位、業(yè)務(wù)范圍等，促進人才特區(qū)的職能多元化，由單純向企業(yè)提供智力輸出向市場培育、創(chuàng)新體系培育以及無形資產(chǎn)培育等方面轉(zhuǎn)變，提升人才特區(qū)的附加值，擴大人才特區(qū)的社會和產(chǎn)業(yè)影響力。另一方面，要優(yōu)化人才特區(qū)的生活環(huán)境。生活環(huán)境的優(yōu)化不僅僅包括生活條件、交通、通訊以及綠化等基礎(chǔ)設(shè)施的優(yōu)化，而且還包括以精神生活為主導(dǎo)的文化環(huán)境優(yōu)化以及以醫(yī)療保障等為主體的服務(wù)環(huán)境的優(yōu)化，要為人才的使用和創(chuàng)新營造良好的生活和服務(wù)環(huán)境。

參考文獻：

[1]曾佳妮.高?！叭瞬盘貐^(qū)”建設(shè)：以創(chuàng)新為動力[J].中山大學(xué)學(xué)報論叢，2007，（11）：280-282.

[2]羅振洲.我國人才特區(qū)發(fā)展?fàn)顩r研究[J].第一資源，2012，（4）：28-38.

[3]苗月霞.我國地方政府“人才特區(qū)”建設(shè)研究[J].中國行政管理，2012，（10）：34-37.

[4]趙全軍，羅雙平.人才特區(qū)：內(nèi)涵、動因及實踐特點[J].學(xué)習(xí)與探索，2013，（4）：116-120.

[5]佟林杰，孟衛(wèi)東.環(huán)渤海區(qū)域人才共享的問題與對策研究[J].科技管理研究，2013，（21）：91-94.

責(zé)任編輯：許永兵

Abstract： The SAR personnel of Beijing-Tianjin-Hebei Region have an important role in the construction of the regional economic development. However， the SAR personnel progressed slowly due to the SAR personnel lagging construction and development of the concept， the homogenization of serious inter-regional competition and associated personnel security system unperfect. Therefore， we propose the concept of reconstruction from perfect system， four carrier construction and environmental optimization to promote the construction and development of Beijing-Tianjin-Hebei and the SAR personnel in order to achieve scientific configuration and utility maximization of Beijing-Tianjin-Hebei and the SAR personnel.

Key words： Beijing-Tianjin-Hebei region； The SAR personnel； Dilemma； Path construction