田政鋒

（甘肅省酒泉職業(yè)技術(shù)學(xué)院，甘肅酒泉　735000）

教研室績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題及對(duì)策

田政鋒

（甘肅省酒泉職業(yè)技術(shù)學(xué)院，甘肅酒泉735000）

教研室績(jī)效考核作為高校教研室建設(shè)與管理過(guò)程當(dāng)中的重要環(huán)節(jié)，越來(lái)越被各高校所重視，建立了與之相適應(yīng)的考核評(píng)價(jià)體系和制度，績(jī)效考核的效果十分顯著；然而在考核的具體實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，的確也遇到了很多問(wèn)題。本文結(jié)合作者多年的教研室管理工作，分析了教研室績(jī)效考核存在的一些問(wèn)題，并提出了改善績(jī)效考核效果的對(duì)策。

教研室績(jī)效問(wèn)題對(duì)策

1　教研室績(jī)效考核的內(nèi)容及實(shí)施

各高校根據(jù)自身的實(shí)際情況，經(jīng)過(guò)不斷的實(shí)踐探索和論證，大都建立了教研室績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，考核指標(biāo)內(nèi)容各高校之間可能略有不同，但從總體上來(lái)說(shuō)，考核內(nèi)容一般包括組織與師資隊(duì)伍建設(shè)、日常管理、教學(xué)工作管理、教研科研、特色與亮點(diǎn)等幾個(gè)方面，各指標(biāo)還會(huì)進(jìn)一步細(xì)化為若干考核要素。

教研室績(jī)效考核涉及的范圍廣、人員多，具體考核過(guò)程相對(duì)比較復(fù)雜，這就需要學(xué)校部門與部門之間、教研室內(nèi)部人員之間密切配合，調(diào)動(dòng)全員參與其中。在此基礎(chǔ)上建立配套的教研室績(jī)效考核實(shí)施方案，包括考核原則、考核辦法、考核步驟、考核等級(jí)及獎(jiǎng)勵(lì)辦法，保證績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行，充分實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的效果。

2　教研室績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1院校對(duì)教研室績(jī)效考核不夠重視

在目前的高校當(dāng)中，為激勵(lì)教職工工作積極性，提高教育教學(xué)質(zhì)量，往往比較注重的是對(duì)教師個(gè)人業(yè)務(wù)的考核，一般是由學(xué)校人事部門負(fù)責(zé)制定詳細(xì)的考核實(shí)施方案，學(xué)校各部門積極協(xié)調(diào)配合完成考核工作，考核內(nèi)容相對(duì)比較簡(jiǎn)單，考核結(jié)果作為教師評(píng)優(yōu)樹(shù)模、職稱晉升的依據(jù)，教師對(duì)考核結(jié)果也比較重視。由于這種考核缺乏詳細(xì)的量化指標(biāo)，在考核過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)偏差，考核結(jié)果有時(shí)候也不是特別準(zhǔn)確。此類問(wèn)題的一旦出現(xiàn)，往往會(huì)影響到教師工作的積極性。

“教研室作為高校最基層的教學(xué)管理、組織單位，始終活躍在教學(xué)、科研第一線，直接面對(duì)教師和學(xué)生，開(kāi)展教學(xué)科研活動(dòng)，進(jìn)行課程建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、專業(yè)建設(shè)和師資培養(yǎng)等工作，教研室工作的狀況和水平，在某種程度上直接反映了學(xué)校教學(xué)工作的整體水平和教學(xué)質(zhì)量的好壞”［1］。但目前在部分高校當(dāng)中，對(duì)教研室建設(shè)和考核并沒(méi)有一個(gè)完整的框架體系，相關(guān)制度建設(shè)也比較滯后。這使得以專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊(duì)為基本劃分依據(jù)組建的教研室，并不能真正發(fā)揮應(yīng)有的引領(lǐng)作用。由于對(duì)教研室的考核工作不能上升到一個(gè)比較重要的位置，教研室的各項(xiàng)工作也就只能停留于表面，很難向前推進(jìn)了。

2.2缺乏政策環(huán)境支持，不能調(diào)動(dòng)教職工參與的積極性

由于目前的教研室績(jī)效考核并沒(méi)有一套完整的績(jī)效考核管理制度，考核的結(jié)果雖然在人事部門的考核當(dāng)中占有一定的比重，但還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。對(duì)教研室的績(jī)效考核最終的落腳點(diǎn)是對(duì)教研室所有成員教學(xué)業(yè)績(jī)的考核，只有所有成員共同努力，教研室的各項(xiàng)工作才能保質(zhì)保量的完成。但教研室的績(jī)效考核結(jié)果不能真正與教職工崗位聘任、職稱晉升、津貼發(fā)放等聯(lián)系起來(lái)，沒(méi)有完全體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，使得教師對(duì)教研室績(jī)效考核工作缺乏積極性。“在日常工作中教師不愿將績(jī)效考核的內(nèi)容與自己的實(shí)際工作內(nèi)容相對(duì)照，對(duì)于考核中出現(xiàn)的一些自身問(wèn)題，也不能進(jìn)行認(rèn)真分析，不會(huì)借助教研室績(jī)效考核改進(jìn)自己的不足和提高工作績(jī)效，最終使績(jī)效考核的目的流于形式”［2］。

2.3績(jī)效考核內(nèi)容過(guò)于復(fù)雜，不能突出重點(diǎn)，缺乏可操作性

教研室的日常工作貫穿于教育教學(xué)的整個(gè)過(guò)程，涉及的人員多、范圍廣，所以必須建立一套完整的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將涉及到的一些重要考核內(nèi)容都納入進(jìn)來(lái)。但目前在高校當(dāng)中所建立的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，大多內(nèi)容比較多，考核的比較細(xì)致?？瓷先ミ@是一個(gè)保證績(jī)效考核內(nèi)容完整性的措施，但在實(shí)際的考核當(dāng)中往往缺乏可操作性。一方面，執(zhí)行考核方案的人員，畢竟時(shí)間、精力有限，不可能掌握各教研室方方面面的具體情況，在這種情況下，有些考核指標(biāo)只能憑個(gè)人主觀影響去評(píng)價(jià)；另一方面，對(duì)于被考核的教研室來(lái)說(shuō)，面對(duì)如此龐雜的考核內(nèi)容，在自己有限的時(shí)間內(nèi)無(wú)法完成，或者根本沒(méi)有涉及到的指標(biāo)，只能東拼西湊，這就完全偏離了考核的目的。

2.4只重視考核結(jié)果，不重視考核過(guò)程，對(duì)考核結(jié)果不能及時(shí)反饋

教研室績(jī)效考核管理包括一系列循序漸進(jìn)的過(guò)程。考核前應(yīng)讓各教研室及其成員充分了解考核目的、考核內(nèi)容、考核方式及考核指標(biāo)體系。從目前來(lái)看，高校對(duì)教研室的績(jī)效考核在平時(shí)的教育教學(xué)過(guò)程中重視程度不夠，往往是快到了考核的時(shí)間，才開(kāi)始注意這個(gè)問(wèn)題，平時(shí)的教研室工作基本上背離了績(jī)效考核的內(nèi)容。在考核結(jié)果出來(lái)以后，往往也是對(duì)考核結(jié)果予以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，而對(duì)于考核中發(fā)現(xiàn)的一些問(wèn)題及其產(chǎn)生的原因，不能認(rèn)真分析，也無(wú)法給予各教研室有效的反饋意見(jiàn)，對(duì)教研室下一步的工作重點(diǎn)不能提出指導(dǎo)性的建議。

3　完善教研室績(jī)效考核的對(duì)策

3.1建立教研室績(jī)效考核長(zhǎng)效機(jī)制

教研室績(jī)效考核的目的在于充分發(fā)揮教研室的基層教學(xué)管理作用，要使績(jī)效考核能真正起到促進(jìn)教學(xué)管理，提高教學(xué)質(zhì)量的效果，高校首先應(yīng)該從健全教研室績(jī)效考核管理制度入手，將其作為一項(xiàng)常規(guī)教學(xué)管理工作來(lái)抓。學(xué)校教學(xué)主管部門應(yīng)對(duì)整個(gè)教研室績(jī)效考核的實(shí)施進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，積極協(xié)調(diào)各部門密切配合，明確各部門的責(zé)權(quán)利，將績(jī)效考核經(jīng)?；⒅贫然?。

3.2建立教研室績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教職工積極參與考核過(guò)程

教研室績(jī)效考核指標(biāo)體系的內(nèi)容必須十分貼切教研室的日常工作內(nèi)容，也就是要和教研室成員的工作內(nèi)容相一致，以達(dá)到以考核來(lái)促進(jìn)工作績(jī)效的提高。在此基礎(chǔ)上，將教研室的考核結(jié)果作為其內(nèi)部成員崗位聘任、職稱晉升、津貼發(fā)放的重要依據(jù)，建立旨在促進(jìn)教師參與考核積極性的激勵(lì)機(jī)制。“在實(shí)施績(jī)效考核之前應(yīng)當(dāng)充分做好績(jī)效宣傳與輔導(dǎo)工作，讓考核者與被考核者能充分了解考核的目的；在考核指標(biāo)的確定、評(píng)價(jià)、考核結(jié)果反饋、方法改進(jìn)等活動(dòng)中都應(yīng)當(dāng)有教職工的全程參與［3］；對(duì)考核比較優(yōu)秀的教研室及其成員的工作業(yè)績(jī)能公開(kāi)進(jìn)行展示，以此增強(qiáng)教職工的成就感，主動(dòng)參與到考核當(dāng)中來(lái)。

3.3教研室績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立應(yīng)有側(cè)重點(diǎn)

建立完整的教研室績(jī)效考核指標(biāo)體系是達(dá)到考核目的的關(guān)鍵，指標(biāo)體系的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包含教研室各方面的工作內(nèi)容，但在實(shí)際的考核中如果面面俱到的話，往往不能取得很好的考核效果。一方面在制定考核內(nèi)容的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)各高校教研室的實(shí)際，將教研室所承擔(dān)的一些主要工作作為考核的重點(diǎn)，切忌不分主次的進(jìn)行全方位的考核；另一方面在確定考核指標(biāo)各要素權(quán)重的時(shí)候，可以將一些關(guān)鍵工作所占權(quán)重定的高一些，將一些次要的工作權(quán)重定的低一些。在具體實(shí)施的時(shí)候，可以根據(jù)考核的時(shí)間周期內(nèi)所從事關(guān)鍵工作的不同，有側(cè)重的調(diào)整考核指標(biāo)體系的內(nèi)容，是考核過(guò)程能夠主次分明，不流于形式。

3.4建立教研室績(jī)效考核反饋機(jī)制，合理有效的利用考核結(jié)果

教研室作為績(jī)效考核的主體，有權(quán)了解績(jī)效考核的最終結(jié)果和各考核指標(biāo)得分的具體情況。作為高校實(shí)施教研室績(jī)效考核的部門，應(yīng)該就考核過(guò)程、考核結(jié)果、考核中發(fā)現(xiàn)的一些問(wèn)題，經(jīng)過(guò)考核組認(rèn)真的討論分析后，以書面的形式對(duì)各教研室進(jìn)行信息反饋，有必要的話，最好能形成一個(gè)考核報(bào)告，以充分體現(xiàn)績(jī)效考核的公平、公開(kāi)、公正的原則。

對(duì)于考核結(jié)果不能簡(jiǎn)單的公布了事，“在考核過(guò)程中通過(guò)對(duì)各種資料相關(guān)信息的收集、分析判斷和評(píng)價(jià)，會(huì)產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源可以充分運(yùn)用到人事決策、教師的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去” ［4］。各教研室在詳細(xì)的了解、分析考核結(jié)果后，認(rèn)真分析各項(xiàng)考核指標(biāo)具體的得分原因，對(duì)于不足的地方積極積極加以改正，適時(shí)調(diào)整下一考核周期內(nèi)的工作方向，制定更加科學(xué)合理的教研室發(fā)展規(guī)劃。

4　結(jié)語(yǔ)

教研室績(jī)效考核作為高校加強(qiáng)教研室建設(shè)與管理、提高教育教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，高校若能從績(jī)效考核制度建設(shè)上予以規(guī)范，從政策上予以激勵(lì)，按照不同階段的工作重心適時(shí)調(diào)整考核重點(diǎn)，暢通考核反饋機(jī)制，充分合理利用考核結(jié)果，作為高校一項(xiàng)常規(guī)工作予以實(shí)施，常抓不懈，最后一定能取得顯著的考核效果。

［1］王穎.教研室績(jī)效評(píng)估體系構(gòu)建與實(shí)踐［J］.中國(guó)市場(chǎng)，2007，52：214-215.

［2］黃乃文.當(dāng)前我國(guó)高校教師績(jī)效考核的現(xiàn)存問(wèn)題及對(duì)策［J］.教育探索，2010，4：81-82.

［3］歐密.我國(guó)高?？?jī)效考核中存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］.科技致富向?qū)В?012，14：80.

［4］朱惠平.我國(guó)高校教師績(jī)效考核問(wèn)題及對(duì)策［J］.價(jià)值工程，2011，15：211-212.

Department of performance appraisal as an important part of the construction and management of university teaching and research section of the process， more and more colleges and universities pay attention to establish the system， and performance evaluation system to adapt with it， the performance appraisal of the effect is very significant； however， in the specific implementation process assessment， indeedencountered many problems. This paper is based on the laboratory management work of the author for many years， analyses some problems in teaching and research sectionof performance assessment， and puts forward some countermeasures for improving the performance appraisal effect.

Department； performance； problem； countermeasure

項(xiàng)目來(lái)源：酒泉職業(yè)技術(shù)學(xué)院2014年重點(diǎn)教研項(xiàng)目“教研室績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建與實(shí)踐”xyjy［2014］Z-2。

田政鋒，碩士研究生，酒泉職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，主要從事工程造價(jià)專業(yè)的教育教學(xué)管理工作。