張?zhí)K琪

[摘要]本文首先闡述了薪酬管理的重要作用，分析電力企業(yè)在薪酬管理中存在的問題，并提出有效對策，以提高員工工作的積極性。

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；薪酬管理；問題；對策

引言

在企業(yè)中，薪酬的管理問題同樣是重中之重，優(yōu)秀的企業(yè)往往可以通過分層次的薪酬管理，達到提高員工的工作積極性的最終目的。但在現(xiàn)行的薪酬體制下，一部分電力企業(yè)還存在著一定的弊端，使得薪酬管理的杠桿作用與激勵作用無法得到體現(xiàn)。

1、薪酬管理的作用

企業(yè)通過工資、津貼和福利等來對職工的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度和業(yè)績等進行定量性評價，這即是企業(yè)的薪酬制度，只有在科學(xué)合理的薪酬制度下才能更好的提高企業(yè)職工工作的積極性，使其在工作中有更高的滿足感和成就感，將更多的熱情投入到工作中來，提高工作的效能，加快企業(yè)的健康發(fā)展。同時薪酬管理制度還是職工通過勞動來更好的體現(xiàn)社會價值，員工在科學(xué)合理的薪酬管理制度下，可以更積極的投入到工作中來，使自身的價值更好的體現(xiàn)出來。而企業(yè)通過薪酬制度能夠更好的展現(xiàn)出來企業(yè)的文化和企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)，而且對于與企業(yè)文化和發(fā)展目標(biāo)不一致的行為，則通過薪酬制度來進行適當(dāng)?shù)膽土P和約束，通過獎懲制度更好的激勵員工，為企業(yè)的業(yè)績的提升及戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)努力奮斗。

2、電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題

2.1平均主義思想嚴重

雖然國有企業(yè)改革取得了一定成效。但就電力企業(yè)薪酬改革來說，還存在一定的問題突出的表現(xiàn)為員工的平均思想。平均主義一直以來是國有企業(yè)的重要內(nèi)容，但是進入市場經(jīng)濟以后，這種思想就成為進行改革的陰礙。薪酬改革的方面是與個人能力掛鉤，能者多勞多得。這就不可避兔的要拉大員工之間的收入差距，有可能會出現(xiàn)這樣那樣的矛盾。但是我們應(yīng)該看到，矛盾的深層次原因并不是由薪酬引起的，而且這種矛盾也可以有效的解決。平均主義思想在國有企業(yè)中有很大影響，對薪酬改革也有阻礙作用。所以要進行薪酬改革，首先需要根除這種思想，讓大家以市場的意識來看待薪酬改革。

2.2缺乏完善的薪酬分配機制與獎勵機制

在電力企業(yè)中，薪酬分配機制和獎勵機制的規(guī)范與否，往往決定著這些機制是否具有真正的價值與內(nèi)涵。但現(xiàn)階段，一部分電力企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部還存在著薪酬分配機制和獎勵機制的不規(guī)范現(xiàn)象，例如部分企業(yè)對于優(yōu)秀員工沒有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對待，或是對于勞動強度大和勞動強度小的企業(yè)員工沒有加以區(qū)分，而是安排在相同的薪酬水平上。長此以往將會使得員工的積極性喪失，進而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

另一方面，電力企業(yè)中的獎勵機制也還存在一定的單一性，所采用的獎勵形式多是以物質(zhì)激勵，缺乏精神方面的激勵機制，不利于挖掘出優(yōu)秀員工內(nèi)在的精神動力，不能充分滿足員工自我價值肯定等深層次的精神需求，這同樣會導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

2.3缺少科學(xué)的工作分析和崗位評價制度

崗位評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。企業(yè)的績效考核手段比較粗放，多為定性考核，無法進行有效的定量考核。沒有對員工的勞動技能、勞動強度、崗位責(zé)任、工作環(huán)境等要素沒有進行較規(guī)范的評價，會造成承擔(dān)責(zé)任大和承擔(dān)責(zé)任小的崗位的收入不能拉開合理的差距；

工作環(huán)境艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的收入也沒能合理拉開差距。經(jīng)濟考核手段不完善，使得考核工作流于形式，缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤。

3、解決電力企業(yè)薪酬管理的有效對策

3.1建立公平的薪酬管理制度體系

國有電力企業(yè)職工應(yīng)該打破平均主義的思想，樹立市場意識，在進行薪酬制度改革時，把個人能力作為一項主要指標(biāo)來考慮。在薪酬管理中要注重公平，研究表明企業(yè)員工關(guān)心薪酬水平的程度遠遠低于薪酬差別。也就是說員工更在乎和同樣職位的其他員工相比自己的薪酬。所以要建立科學(xué)的薪酬管理制度，要以公平為基礎(chǔ)，消除內(nèi)部不公平現(xiàn)象。在薪酬的具體分配上需要考慮宏觀與微觀因素，即從宏觀上考慮戰(zhàn)略規(guī)劃以及市場定位微觀上考慮員工的資質(zhì)水平、崗位重要性、業(yè)績水平和貢獻程度。

3.2建立合理的獎勵制度與福利制度

企業(yè)如果想進一步完善現(xiàn)有的薪酬管理水平，獎勵制度和福利制度同樣需要加強。國有電力企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展的相關(guān)戰(zhàn)略方針，在對優(yōu)秀員工進行物質(zhì)獎勵，薪酬提高的同時，加強更深層面的精神獎勵，使得優(yōu)秀員工在企業(yè)中擁有更強的歸屬感，愿意進一步為企業(yè)做出更大的貢獻。同時，電力企業(yè)也需要進一步完善養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等福利制度，發(fā)揮薪酬制度的激勵作用和杠桿作用，從而達到完善國家所提出的勞有所養(yǎng)、住有所居、病有所醫(yī)的科學(xué)發(fā)展理念的目的，以便更好地留住優(yōu)秀人才。

3.3建立薪酬管理新模式崗位激勵模式

根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，運用不同的激勵方式，從而充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)員工的整體效率。它注重的是滿足員工的需求，實現(xiàn)的是薪酬在對員工激勵性方面發(fā)揮的巨大作用。然而，管理上不存在一種能夠?qū)λ袉T工都適用的激勵方法。因此崗位激勵模式的主要內(nèi)容就是對企業(yè)里不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，使之達到最大的激勵效用。電力生產(chǎn)一線運行崗位實行崗位工資制度。在對運行崗位進行崗位分析和崗位評價的基礎(chǔ)上，確定每個崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，將崗位工資總額承包給運行值，由運行值長按照量化考核標(biāo)準(zhǔn)對值員進行績效考核，根據(jù)考核結(jié)果給予獎罰。企業(yè)中層管理人員及部分核心人才實行崗位協(xié)議工資資制度。通過對每個崗位的評價確定價值量，通過對個人的工作經(jīng)歷、專業(yè)技術(shù)水平、管理能力、工作績效、責(zé)任大小等因素進行綜合評價，主要負責(zé)人簽訂業(yè)績考核責(zé)任書，年初確定目標(biāo)、年終結(jié)算兌現(xiàn)的方式進行考核；考核結(jié)果作為評價企業(yè)工作業(yè)績和負責(zé)人獎懲及選拔任用的重要依據(jù)，促進企業(yè)負責(zé)人及干部員工增強責(zé)任意識，提高經(jīng)營管理水平。其它輔助部門應(yīng)根據(jù)每月的考核情況，只罰不獎，確定部門工資總額，部門根據(jù)每個員工的工作績效進行二次分配。對高層管理實行年薪制，將高層管理的報酬直接與企業(yè)業(yè)績掛鉤以激勵企業(yè)高層管理人員為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而努力工作，解決高層管理工作付出與收入的不匹配問題。

結(jié)語

總之，隨著電力企業(yè)管理體制的不斷完善，行業(yè)內(nèi)人力資源的競爭也越發(fā)的激烈，這就需要電力企業(yè)制定科學(xué)、合理的薪酬管理體系，這不僅有利于企業(yè)更好的完善企業(yè)用工管理，而且有利于勞動力市場秩序的更加規(guī)范性，建立起和諧穩(wěn)定的新型勞動關(guān)系，為電力企業(yè)的健康發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻

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