完善公司內(nèi)部工資分配建立有效薪酬激勵(lì)機(jī)制

劉菲

哈爾濱鐵路局大慶車(chē)務(wù)段

摘要：工資分配制度的落實(shí)有助于企業(yè)員工提升工作的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)，以工資分配制度為基礎(chǔ)，在此之上建立起相對(duì)完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于激勵(lì)員工的工作來(lái)說(shuō)，具有積極的意義。本文中重點(diǎn)介紹了如何在內(nèi)部工資分配的基礎(chǔ)上建立起完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，這對(duì)于企業(yè)內(nèi)部核心凝聚力的形成具有重要的影響，因此，希望通過(guò)本文的論述能夠?yàn)橄嚓P(guān)工作者提供必要的思考，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展建設(shè)提供積極的動(dòng)力支撐。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部工資分配；有效薪酬激勵(lì)機(jī)制；完善

在企業(yè)發(fā)展與建設(shè)的過(guò)程中，內(nèi)部管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)振興的重要?jiǎng)恿?，而在企業(yè)的內(nèi)部管理中，工作分配又是與企業(yè)職工息息相關(guān)的內(nèi)容，工資分配的好壞與職工工作的積極性具有密不可分的聯(lián)系，由此可見(jiàn)，工資分配直接影響了企業(yè)職工對(duì)工作的態(tài)度以及企業(yè)今后長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，所以必須要建立起公平公正的工資分配制度，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)有效薪酬的相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，這一機(jī)制的落實(shí)實(shí)際上是對(duì)員工積極的工作態(tài)度的一種肯定，所以今后企業(yè)要想得到發(fā)展，就要從工資分配這一環(huán)節(jié)出發(fā)，不斷健全相關(guān)的機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

一、公司內(nèi)部工資分配現(xiàn)狀

（一）內(nèi)部分配制度改革情況

從我國(guó)當(dāng)前企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，企業(yè)在工資分配制度的管理上進(jìn)行了重大的變革，過(guò)去企業(yè)只重視基本工資的落實(shí)，但是在不斷健全與發(fā)展的過(guò)程中，為了提升職工的工作熱情，而進(jìn)行了更加合理化的變革，因?yàn)楣べY分配制度在企業(yè)中尚屬剛剛起步的階段，所以各方面并不是十分的完善，例如根據(jù)員工工作量的不同，工資也應(yīng)該具有一定的差異，這樣可以在企業(yè)中形成一個(gè)良性的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)員工積極的發(fā)展自身的優(yōu)勢(shì)，但是在現(xiàn)有的工資制度中，個(gè)人收益都是均等的，無(wú)法體現(xiàn)出不同員工的價(jià)值，因此與社會(huì)的發(fā)展逐漸脫節(jié)，最終影響了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

其次，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中為了實(shí)現(xiàn)既定把目標(biāo)，通常都會(huì)制定相應(yīng)的計(jì)劃，而計(jì)劃的落實(shí)一般都是與工資分配相互掛鉤的，只有員工完成了既定的目標(biāo)，才能達(dá)到工資的基本參數(shù)，如果超額完成相應(yīng)的工作目標(biāo)，可以額外獲得獎(jiǎng)金以示鼓勵(lì)。但是，在工資分配的同時(shí)還應(yīng)該充分考慮到不同職工崗位的需求，這也直接關(guān)系到工資分配制度的落實(shí)。因此在制定員工工資基數(shù)時(shí)，需要充分考慮到相關(guān)的影響因素，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，進(jìn)行工資的發(fā)放。

此外，考核體系的建立也是十分必要的。企業(yè)的生產(chǎn)情況與員工的工作效率具有密切的關(guān)系，制定出相應(yīng)的考核體系，才能對(duì)員工實(shí)際的工作質(zhì)量進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證，以此作為指標(biāo)，進(jìn)而加強(qiáng)生產(chǎn)建設(shè)，同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行定期的考核，將考核成績(jī)與平時(shí)的工作效率相掛鉤，二者對(duì)工資的分配都具有一定的影響，由此鼓勵(lì)員工不斷挖掘自身的潛力，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

（二）公司中層以上管理人員收入分配情況

工資分配制度的落實(shí)還應(yīng)該從中層以上的領(lǐng)導(dǎo)干部入手，雖然他們多數(shù)在企業(yè)的發(fā)展建設(shè)中具有功不可沒(méi)的作用，但是現(xiàn)代制度的改革也不能忽視經(jīng)營(yíng)者的收入情況，如果經(jīng)營(yíng)管理者與員工之間的收入差距較大，在員工心中就會(huì)產(chǎn)生不平衡的狀態(tài)，這種心理極不利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，所以在經(jīng)營(yíng)者的收入方面也應(yīng)該做到對(duì)其進(jìn)行有效的管理，中層以上的管理者同樣需要進(jìn)行制度的考核，將年薪分為兩部分，一部分是基本工資待遇，另外一部分是績(jī)效年薪，績(jī)效年薪的獲得是要是看中層領(lǐng)導(dǎo)者能否為企業(yè)的發(fā)展提供必要的建議，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因?yàn)橹挥兄贫苏_的發(fā)展方針，才能落實(shí)在實(shí)際的工作中。

二、公司內(nèi)部工資分配存在的問(wèn)題

為適應(yīng)公司發(fā)展需要，結(jié)合公司的實(shí)際。公司在搞活內(nèi)部工資分配方面初步進(jìn)行了探索和實(shí)踐，但依然存在著突出矛盾，一是內(nèi)部收入分配關(guān)系不合理，技術(shù)含量低的簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位職工工資收入高于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而技術(shù)含量高的關(guān)鍵重要崗位職工工資收入低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，公司急需的技能型人才留不住、引不進(jìn)；二是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)慣性的影響，職工思想觀念跟不上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，特別是一些老職工的“國(guó)有企業(yè)職工身份”觀念根深蒂固，成為勞動(dòng)用工、工資分配等制度改革的阻力；三是員工績(jī)效考核管理工作還沒(méi)有真正建立起來(lái)；四是人工成本管理工作剛剛起步，對(duì)人工成本的分析、控制等工作還沒(méi)有納入日常管理。

三、有效薪酬激勵(lì)機(jī)制建立的措施及建議

工資分配存在的問(wèn)題既有分配制度本身不完善的原因，也有用工制度、人事制度等相關(guān)改革未到位。內(nèi)部分配制度改革內(nèi)在動(dòng)力不足的因素。因此，從參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求出發(fā)，建議公司應(yīng)盡快建立穩(wěn)定骨干、吸引人才的薪酬分配機(jī)制，發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)和約束作用，增強(qiáng)公司人才資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1、建立以崗位績(jī)效工資為主要內(nèi)容的基本工資制度。在集團(tuán)和股份公司制定指導(dǎo)性薪酬福利政策的基礎(chǔ)上，通過(guò)進(jìn)一步歸并各種津貼，簡(jiǎn)化工資結(jié)構(gòu)，建立“一崗多薪”扁平化寬帶式的崗位績(jī)效工資制薪酬體系。通過(guò)崗位測(cè)評(píng)，使職工的收入水平與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，強(qiáng)化崗位工資的職能，真正形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制。

2、遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，根據(jù)勞動(dòng)力供求狀況和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位調(diào)整、控制各類(lèi)人員的工資收入水平，對(duì)工資收入明顯低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的高技能、關(guān)鍵崗位員工，較大幅度提高其工資收入，對(duì)工資收入已經(jīng)高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的一般性服務(wù)崗位人員.應(yīng)逐步降低，至少不再增加其工資收入。逐步實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)接軌，有效控制人工成本.運(yùn)用工資分配政策的導(dǎo)向作用改變高素質(zhì)人才招不進(jìn)、留不住，富余人員分流不出去的狀況。

3、積極探索技術(shù)、管理參與分配的途徑，逐步為留住高技能關(guān)鍵崗位人才建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制，并在建立企業(yè)年金和福利方面給予一定的特殊政策，基本形成一套完善的人才激勵(lì)機(jī)制。

4、建立健全全員績(jī)效考核體系，推行“使用與考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相聯(lián)系”的有效激勵(lì)政策。繼續(xù)完善各項(xiàng)行之有效的人才培訓(xùn)培養(yǎng)考核管理制度、辦法和評(píng)價(jià)體系。作為各級(jí)管理人員任期目標(biāo)考核的重要內(nèi)容和員工職務(wù)升遷、技能晉升、技術(shù)要素參與分配的重要依據(jù)。

5、強(qiáng)化人工成本管理，確定合理的勞動(dòng)力使用投入與產(chǎn)出關(guān)系，使人工成本與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益保持合理的比例關(guān)系，進(jìn)一步提升人力資源效率、開(kāi)發(fā)人力資源的潛能，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展。

6、努力推進(jìn)相關(guān)配套制度的改革內(nèi)部分配制度改革只有與用人制度、績(jī)效考核等相關(guān)改革同步推進(jìn)，才能取得較好的效果。

四、結(jié)語(yǔ)

公司必須結(jié)合實(shí)際進(jìn)一步調(diào)整內(nèi)部勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置，明確職責(zé)范圍。在職位分析基礎(chǔ)上，明確上崗標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立科學(xué)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)體系。真正形成人員能進(jìn)能出、崗位能上能下的動(dòng)態(tài)用工機(jī)制。在做好上述工作的基礎(chǔ)上，才能進(jìn)行分配制度改革。

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