摘 要：本文從公平理論出發(fā)，深入分析了薪酬內(nèi)部公平的特點，進而論述了實現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平必須要著眼于企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的薪酬公平觀念的建立和深化，通過建立科學(xué)的崗位評價體系，構(gòu)建科學(xué)、公平的薪酬體系，和建立完善的績效考核管理機制等途徑來實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。

關(guān)鍵詞： 公平理論;薪酬;內(nèi)部公平

企業(yè)在薪酬管理中是否能夠做到“公平地對待所有員工”，將對員工的工作積極性、主動性以及員工滿意度和忠誠度產(chǎn)生極大的影響，甚至?xí)绊憜T工的去留，是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的重要的激勵手段。如果員工在比較后有不公平感、或者心理失衡，會造成其工作積極性下降，甚至在工作中消極抵抗，影響工作效率。從企業(yè)服務(wù)價值鏈的角度看，員工工作效率必然會影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價值，進而影響能夠給企業(yè)帶來超常利潤空間的客戶忠誠度。因此，在企業(yè)的薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。

一、公平理論

美國心理學(xué)家S·亞當(dāng)斯于1967年提出該理論，他認為員工與組織之間存在一種社會交換關(guān)系，即員工為組織付出一定的代價并從組織獲得一定的報酬作為收益。當(dāng)員工取得報酬之后，會關(guān)心自己報酬的絕對量以及相對量，因此，存在兩種比較，即橫向比較與縱向比較。橫向比較是員工將自己的努力和報酬之比與他人的進行比較;縱向比較是將員工目前的付出和所得之比與過去的付出和所得之比加以比較。在比較中，如果員工發(fā)現(xiàn)自己的付出與所得之比與他人的付出與所得之比是相等的，員工就會感到公平和滿意，獲得薪酬的內(nèi)部公平感;否則，員工就會產(chǎn)生內(nèi)部不公平感，失去工作滿意度，甚至采取辦法減少付出甚至離職以獲得公平感。

二、薪酬的內(nèi)部公平

薪酬的內(nèi)部公平有以下幾個特點：

（一）薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受

薪酬的內(nèi)部公平作為員工的主觀感受，具有明顯的個性特色。首先，員工之間的差異性決定了其對于公平的認知不可能是完全一致的。如上文提到的，員工是通過比較付出與受益比來判斷企業(yè)內(nèi)部公平與否的，但是關(guān)于付出與受益分別應(yīng)該具體包括哪些內(nèi)容，具體應(yīng)該怎樣衡量，這些都沒有統(tǒng)一的界定，因此不同的員工會有不同的標(biāo)準，這與個體認知密切相關(guān)。其次，員工的觀念并不是一成不變的，這也導(dǎo)致了員工對于公平的認知也會隨之變化，所以即使在企業(yè)內(nèi)部薪酬沒有變化的前提下，某一員工對于內(nèi)部公平性的判斷可能也會發(fā)生改變。此外，由于沒有統(tǒng)一的判斷標(biāo)準，員工出于利益角度的考慮，難免會存在高估自己付出而低估他人付出的傾向，所以，薪酬的內(nèi)部公平具有明顯的個性特色。

（二）薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平

在判斷內(nèi)部公平性時，員工的比較對象不僅僅是自己與他人的絕對收入的比較，而是相對復(fù)雜的相對收入比較，即將自己的“付出—收益”比與他人的“付出—收益”比進行比較。

員工要求的是過程公平基礎(chǔ)上的結(jié)果公平，在薪酬管理中，這是需要格外注意的。如果忽視了這一點，容易追求平均主義，而導(dǎo)致“均貧富”、“大鍋飯”等現(xiàn)象，這對于公平反而是極大的破壞，因為平均和公平是兩個截然不同的概念，平均并不會帶來公平。員工會比較自己和他人的付出的原因在于，要求薪酬能夠體現(xiàn)出不同員工付出的差異性，追求收益和付出的正相關(guān)。在進行薪酬設(shè)計時，應(yīng)該要考慮到勞動的多樣性，員工在不同的工作崗位上的勞動生產(chǎn)率，并在薪酬體系中真正地體現(xiàn)出來。

三、實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的建議

（一）建立科學(xué)的崗位評價體系

崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在這種單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。崗位評價是建立薪酬制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是按照內(nèi)部一致性的原則劃分崗位等級，以建立合理的工資等級結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)組織內(nèi)部的分配公平。鑒于崗位評價的科學(xué)性，使得員工更容易接受不同崗位之間的差距，在心理上也增強了對絕對收入的差距，從而提高員工對薪酬的內(nèi)部公平感。

（二）構(gòu)建科學(xué)、公平的薪酬體系與完善的績效考核機制

為改善員工內(nèi)部公平感，應(yīng)該建了公平、科學(xué)的薪酬體系，包括基本工資、崗位工資和績效工資三部分。績效工資與員工個人的業(yè)績掛鉤，可以將員工的績效差異加以體現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上建立規(guī)范、合理的考核體系，包括科學(xué)的考核指標(biāo)和準確的績效評估，可以保障績效工資的實施，從而實現(xiàn)獎優(yōu)懲劣，保障內(nèi)部公平性。

（三）建立并宣傳合理的公平觀

由于內(nèi)部公平是主觀性很強的看法，與員工個人的認知密切相關(guān)，所以要改善內(nèi)部公平性僅僅從制度建設(shè)方面努力是不夠的，還需要從心理、觀念上進行正確的引導(dǎo)。首先，可以通過培訓(xùn)教育、溝通等方法在內(nèi)部傳遞合理的公平觀，在企業(yè)內(nèi)部形成正確的氛圍;其次，鑒于員工個體之間的差異性，會對付出與收益有不同的判斷標(biāo)準，所以需要在企業(yè)內(nèi)部對“付出”與“收益”的概念范圍進行明確界定，建立統(tǒng)一的標(biāo)準，從而避免員工盲目夸大自身的付出或者低估他人的付出。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”;能夠為企業(yè)帶來價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的“收益”也不只是物質(zhì)回報，根據(jù)最新的總報酬的概念，還應(yīng)該包括培訓(xùn)機會、晉升機會、發(fā)展機會等。建立了明確的標(biāo)準可以避免不合理的薪酬內(nèi)部不公平感。

參考文獻：

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[3]王妍敏.淺談薪酬的內(nèi)部公平[J].時代金融，2007，（4）.

作者簡介：李亞萌（1991–），女，河北滄州人，河北大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院勞動經(jīng)濟學(xué)專業(yè)在讀碩士研究生。