何霞

摘要：基于公平理論的研究視角，探討程序公正和薪酬滿意度對高職院校教師職業(yè)認同感的影響，構建了相應的分析模型，并運用驗證性因子分析法和617個有效樣本對所提假設進行檢驗。研究結果表明，程序公正和薪酬滿意度對教師職業(yè)認同感具有顯著的正向影響，其中程序公正的解釋力更強，因此實現(xiàn)程序公正應成為未來高職院校管理制度改革的基本方向;在制度公開透明、教師充分參與學校管理、高校管理者和教師之間充分溝通的情況下，教師對程序公正的感知將顯著提高;進行教師薪酬設計時應該合理調(diào)整教師薪酬的整體水平，科學設計薪酬結構和加薪幅度，充分體現(xiàn)教師薪酬的內(nèi)外部公平及個體公平性，實現(xiàn)對教師的有效激勵。

關鍵詞：程序公正;薪酬滿意度;職業(yè)認同感;公平理論;高職院校

一、引言

教師職業(yè)認同感（Professional self-identity）是指教師從心底接受教師職業(yè)，并能對教師職業(yè)的各個方面作出積極感知和正面評價，從而愿意長期從事教師職業(yè)的主觀心理感受[1]，對加強教師隊伍的穩(wěn)定性以及促進高職教育事業(yè)發(fā)展至關重要。教師只有發(fā)自內(nèi)心地認同、接受并喜歡自己所從事的職業(yè)，才會全身心地投入到工作中，激發(fā)自身潛能，實現(xiàn)自我價值。目前，已有教育理論研究者對教師職業(yè)認同感進行了許多研究和探索，但這些理論的實踐運用情況并不理想。高職院校仍普遍存在教師職業(yè)認同感淡化，工作積極性不高，教師流失嚴重等現(xiàn)象。調(diào)查顯示，在教師對待職業(yè)的態(tài)度上，只有9%的教師表示“愿意終生從事教師職業(yè)，不考慮轉行”，43.8%的教師“只是把教師職業(yè)當作謀生手段，有適當機會就轉行”，47.2 %的教師表示“近三年來經(jīng)?？紤]轉行”。因此，如何改善高職院?，F(xiàn)有教師流失現(xiàn)狀，提高教師職業(yè)認同感，充分調(diào)動教師工作積極性與創(chuàng)造性，是擺在高校管理者面前一項重要而艱巨的工作，也是本研究亟需解決的重要問題。

在教師職業(yè)認同感的相關研究中，薪酬滿意度被認為是激發(fā)教師工作積極性、提高教師職業(yè)認同感的重要因素。[2]獲得一份與自己貢獻相匹配的合理薪酬，無疑會極大提高教師的工作滿意度和職業(yè)認同感。然而，目前的現(xiàn)實情況卻是：盡管校內(nèi)分配制度改革增加了教師的職業(yè)收入，但教師現(xiàn)有的薪酬水平仍不高，與教師對于薪酬的期望值相比仍存在較大差距;教師的工資結構并未體現(xiàn)內(nèi)部公平性，沒有合理拉開分配差距，比較平均，因此不能對教師產(chǎn)生有效激勵;與個人的勞動貢獻相比，教師投入與收入之間的關聯(lián)度不高，勞動回報的效價水平較低，教師薪酬的個體不公平現(xiàn)象普遍存在。

筆者在調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，薪酬滿意度高的教師未必職業(yè)認同感強。教師對于職業(yè)的認同不僅取決于教師對薪酬的滿意程度，還取決于教師個體對自己所處制度環(huán)境的程序安排是否感到公正。那么，高職院校管理制度上的程序公正該如何體現(xiàn)？如何利用程序和制度安排提高教師的職業(yè)認同感，以改善目前高職院校教師流失現(xiàn)狀？博弈論關于“最后通牒博弈”①的研究文獻為本研究提供了一個理論框架。在最后通牒實驗中，報價人提出的收益分配比例基本分布在11附近，如果參與者只能獲得較少的收益分配（份額低于1/3），則傾向于拒絕接受該分配方案。[3]對這一結果的解釋是，行為人將公正視作一種公認的“社會準則”，如果分配方案顯失公平，那么行為人就有可能放棄物質上的利益[4][5]。此時，行為人就會表現(xiàn)出更在意公平而非物質利益。事實上，中國社會文化中“不患寡而患不均”的思想，也是這一理論在中國社會情境下的體現(xiàn)。因此，本文將在討論程序公正和薪酬滿意度對教師職業(yè)認同感影響的基礎上，構建相應的分析模型，并利用驗證性因子分析方法對模型加以周密驗證，對現(xiàn)行高職院校管理制度的程序缺陷和教師職業(yè)認同感淡化的根源進行探討，嘗試回答“就教師職業(yè)認同感而言，程序公正和薪酬滿意到底哪個更重要”等問題，為高職院校管理制度改革提供新思路。為此，研究提出以下假設：H1—教師感知到的程序公正對教師職業(yè)認同感有正向影響;H2—教師的薪酬滿意度對教師職業(yè)認同感有正向影響;H3—教師的程序公正感知對教師的薪酬滿意度有正向影響。

二、研究方法

（一）研究對象

本研究對來自全國7個省、自治區(qū)和直轄市（廣東、浙江、山東、安徽、重慶、新疆和云南）的28所高職院校進行調(diào)研。每個院校隨機抽取30名教師進行問卷調(diào)查，共得到617份有效問卷。樣本描述性統(tǒng)計表明，性別方面，男性占45.8%，女性占54.2%;年齡方面，30歲及以下占30.5%，31～40歲占47.9%，41～50歲占19.5%，51歲以上占2.1%;學歷方面，大專及以下學歷占1.5%，本科學歷占35.1%，碩士學歷占59.4%，博士學歷占4.0%;職稱方面，初級及無職稱占27.1%，中級職稱占51.4%，副高職稱占19.1%，正高職稱占2.4%。整體而言，本文實地調(diào)研的樣本基本覆蓋了不同地區(qū)、不同學校以及不同類型的教師群體，具有較強的代表性。

（二）測量工具

本研究使用的測量量表均來自西方學者的研究文獻。為保證中國情境下量表測量的有效性，筆者在不改變原有含義的基礎上，對量表題項中表述不清晰的地方進行了修改。首先，由管理學專業(yè)的博士研究生采用并行及雙盲的方式對量表進行雙向翻譯。其次，對翻譯中存在明顯差異的測量指標進行討論和修改。然后，請組織行為學、人力資源管理領域的教授對譯句進行評價，最終形成本文的研究工具，即一份包括10個測量題項的調(diào)查問卷，其中程序公正4題、薪酬滿意5題、職業(yè)認同感1題?！奥殬I(yè)認同感”為結果變量，只有1個測量問項，即“您對從事高職教師職業(yè)的評價”。問卷中所有題項均采用1～5級Likert量表，1 表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

程序公正的測量是在Wallace和Fay[6]研究成果的基礎上，結合高職院校教師的職業(yè)特點修改而成，主要從制度公開、參與管理、雙向溝通和申訴程序四方面來評估高職院校教師對學校管理程序公正的感知，包括“學校管理制度能夠做到公開透明”、“教師能夠參與學校政策的制定過程和相關的管理工作”、“管理人員與普通教師之間具有充分的雙向溝通”、“學校能夠提供公正的申訴程序”4個測量題項。驗證性因子分析結果顯示，申訴程序的標準化因子載荷小于0.5，因此刪除該測量項，最終形成包含制度公開、參與管理和雙向溝通的三維度量表。量表的Cronbachα系數(shù)為0.74，超過了Hair[7]所提出的門檻值（α≥0.7），顯示出良好的信度。

教師薪酬滿意度的測量參考Heneman和Schwab[8]編制的PSQ（Pay Satisfaction Questionnaire，簡稱PSQ）量表，結合調(diào)研的實際情況，從薪酬水平、津貼福利、加薪幅度、薪酬結構和薪酬管理五方面來測量高職院校教師的薪酬滿意度，通過預試、討論和調(diào)整，刪除了因子載荷低于0.5的條目（津貼福利和薪酬管理），最后形成3個測量題項，如“您對目前的薪酬水平是否滿意”、“您對目前的加薪幅度是否滿意”、“您對現(xiàn)有薪酬結構是否滿意”。量表的Cronbachα系數(shù)為0.81，說明薪酬滿意度量表的一致性程度較高且內(nèi)部結構良好。

三、實證檢驗

（一）變量區(qū)分效度的驗證性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，簡稱CFA）

在對正式樣本的研究中，本文運用驗證性因子分析對變量的區(qū)分效度（Discriminant Validity）進行檢驗。根據(jù)溫忠麟和侯杰泰[9]推薦的方法，研究采用x2/df、RMSEA、CFI、GFI、NNFI這5個擬合指標判斷模型的擬合效果。如果x2/df越小，CFI、GFI和NNFI大于0.90，RMSEA小于0.05，就表明模型具有非常好的擬合度。從表1可以看出，模型1（x2=20.10，df=12，x2/df=1.68，RMSEA=0.037，CFI=0.995，GFI=0.989，NNFI =0.992）比其他嵌套模型（Nest Model）的擬合效果都要好，且具有良好的配適度。這意味著，本研究的3個變量之間具有良好的區(qū)分效度。

根據(jù)Fornell和Larcker[10]及Netemeyer等[11]的建議，進一步利用平均變異萃取量（Average of Variance Extracted，簡稱AVE）對2個變量的收斂效度進行檢驗，分析結果如表2所示。程序公正AVE值大于0.36的臨界值標準，配適度指標在可接受的范圍②，薪酬滿意的AVE值大于0.5，說明模型具有良好的收斂效度。

同時，表2中的標準化因素負荷值也顯示了各測量指標對變量的貢獻大小。從程序公正構面來看，雙向溝通的路徑系數(shù)最高，為0.71;其次是制度的公開性，為0.57;最后是教師參與管理的程度，為0.54。這說明在對程序公正的個體感知中，教師更看重的是與高校管理者和決策者就政策制定的各項問題進行溝通和協(xié)商，以達成共識。從教師薪酬滿意度來看，影響力從大到小依次為薪酬結構、薪酬水平和加薪幅度，分別為0.91、0.90、0.89，三者之間的差異不大③，都顯著影響著教師對薪酬制度的公平感知。因此，高職院校在進行教師薪酬設計時要合理調(diào)整薪酬的整體水平，科學設計薪酬結構和加薪幅度，充分體現(xiàn)分配制度的內(nèi)外部公平及個體公平性，以實現(xiàn)對教師的有效激勵。

（二）描述性統(tǒng)計與相關性分析

接著，研究根據(jù)Netemeyer等[11]、韓翼和楊百寅[12]的方法，將程序公正和教師薪酬滿意量表的題目平均到各維度，將其作為潛變量指標（Indicators）進行檢驗。從表3中可以看出，各變量的均值和標準差均無異常，且AVE值的平方根均高于它與其他變量的相關系數(shù)，說明變量之間具有較好的區(qū)分性。例如，程序公正和薪酬滿意AVE值的平方根分別為0.61和0.90，均大于三個變量之間相關系數(shù)0.49、0.44和0.46（見表3），表明這三個變量之間具有良好的區(qū)分效度。程序公正、薪酬滿意和教師職業(yè)認同感均在0.01水平下顯著相關，初步驗證了它們之間的直接作用關系，研究假設H1得以驗證。

同時，本文還分析了各個變量的組合信度（Composite Reliability，簡稱C.R.），以判別變量的內(nèi)部質量。結果顯示，程序公正和薪酬滿意的組合信度系數(shù)分別為0.64和0.93，均大于0.60的臨界值②，且均顯著高于各個變量的AVE值（見表2）。綜合CFA和上述分析結果，可以證明變量具有良好的信度和效度，可以進行下一步的模型檢驗。

（三）模型檢驗

為了進一步探討變量之間的關系，本文采用驗證性因子分析方法，研究程序公正和薪酬滿意對教師職業(yè)認同感的作用機制，分析結果如圖1所示。

從圖1和表2中可以看出，所有變量的標準化回歸系數(shù)均大于0.5，且P值均滿足要求（P<0.01），表明各個觀測變量的回歸系數(shù)均在0.01的水平上顯著，模型具有良好的收斂效度。從模型的擬合效果來看，x2 /df 的值為1.68，滿足了小于3的嚴格擬合要求;GFI、AGFI、NFI、CFI、TLI的值均大于0.90;而RMSEA的值為0.037，小于0.05的臨界值標準，表明整體模型具有較好的擬合優(yōu)度與整體結構效度。同時，由圖1中的參數(shù)關系可知，程序公正和薪酬滿意度均對教師職業(yè)認同感具有顯著的正向影響（路徑系數(shù)為0.42和0.21），而且程序公正還通過正向影響薪酬滿意度進而作用于教師的職業(yè)認同感。至此，研究假設H1、H2、H3全部得到驗證。

為了確保分析結果的穩(wěn)健性，進一步利用表1中的分析結果對上述模型進行穩(wěn)健性檢驗（Robustness Test）。模型1是基準模型，包含程序公正到薪酬滿意的直接路徑。模型2是備擇模型，不包含程序公正到薪酬滿意的直接路徑。表1中的數(shù)據(jù)結果表明，模型1的各項擬合度指標更優(yōu)，與數(shù)據(jù)的匹配性更好。

四、結論與討論

在系統(tǒng)回顧已有研究文獻的基礎上，本文根據(jù)全國28所高職院校617名教師的抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，構建了程序公正、薪酬滿意度和教師職業(yè)認同感的分析模型，以考察程序公正和薪酬滿意對教師職業(yè)認同感的影響。結果發(fā)現(xiàn)：（1）研究構建的分析模型與調(diào)研數(shù)據(jù)之間具有良好的匹配性，各項擬合度指標均達到評價標準，研究假設都得到了很好的支持;（2）程序公正和薪酬滿意度對教師職業(yè)認同感具有較強的解釋力（可解釋變異為0.32，見圖1），而且程序公正對教師職業(yè)認同感的影響力（loading=0.42）要明顯優(yōu)于薪酬滿意度（loading=0.21）;（3）在學校管理制度公開透明、教師充分參與學校管理、高校管理者和教師之間充分溝通的情形下，教師對程序公正的感知將顯著提高;（4）在進行教師薪酬設計時，應該合理調(diào)整教師薪酬的整體水平，科學設計薪酬結構和加薪幅度，充分體現(xiàn)教師薪酬的內(nèi)外部公平及個體公平性，以實現(xiàn)對教師的有效激勵。

由此可見，現(xiàn)階段高職院校教師職業(yè)認同感淡化、教師流失嚴重等問題并非僅僅因為教師薪酬水平過低，還與教師對學校管理制度的公平感知有關，這為如何完善我國高職院校教師激勵及補償機制提供了新視角，也為維護高職院校教師的公平權益提供了以下三點明確的政策啟示。

第一，程序公正先于薪酬滿意?，F(xiàn)有對于解決教師職業(yè)認同感淡化、教師流失嚴重等問題的政策建議無一例外地將提高教師薪酬水平作為一項重要措施加以提出。本文的調(diào)查結果顯示，從提高教師職業(yè)認同感的角度而言，政策應當在保證學校管理制度的程序公開公正，特別是在保證教師對學校管理工作行使知情權和參與權的前提下，對教師薪酬進行合理調(diào)整和科學設計。這也需要高校管理者基于人本管理思想與人文關懷，推動教師參與學校管理，從程序上體現(xiàn)對教師權益的保護。

第二，利用參與和溝通增進教師公平感知。依據(jù)公平理論和“最后通牒博弈”論的觀點，筆者發(fā)現(xiàn)，無論最終的分配結果是否公平，如果讓教師擁有參與決策過程的機會，并且對分配過程有一定控制力，那么教師對程序公正的感知會顯著提高，并且也將提升教師對分配結果的滿意度。同時，本文的研究結果也證實，加強教師與高校管理者的雙向溝通能顯著提高教師的職業(yè)認同感，其邊際效應也最為明顯。特別是當學校的管理決策涉及教師切身利益時，如職務晉升、績效考核與薪酬制度改變等，這種充分的雙向溝通就顯得尤為重要。

第三，改善教師薪酬和績效間的匹配性。研究發(fā)現(xiàn)，體現(xiàn)在薪酬水平、薪酬結構和加薪幅度上的教師薪酬滿意度其實也反映著教師薪酬的內(nèi)外部公平和個體公平性。因此，高職院校在進行教師薪酬設計時，應當周密考慮教師薪酬與績效之間的匹配性，以彰顯公平。從公平理論的角度看，低于績效結果的薪酬設置會使一些原本敬業(yè)的教師喪失工作積極性，造成可利用人才的隱性流失，使高校承受高昂的人才替換成本。而高于績效結果的薪酬設置雖然可能會暫時提高教師的滿意度，卻也使得激勵變成福利，使高職院校失去持續(xù)發(fā)展的動力。因此，教師薪酬激勵與績效考核方式之間的匹配是一個不斷磨合的過程，只有持續(xù)關注兩者之間的匹配性，才有可能持續(xù)營造合理的公平感，從而有效牽引教師工作投入行為，提高教師職業(yè)認同感和工作積極性。

注釋：

①“最后通牒博弈”是指雙方在分配一個收益總和時，由一方提出一個分配方案，如果另一方接受，則按照這種方案進行分配;如果另一方拒絕，則雙方都會什么也得不到。按照理性人假設，只要提議者將少量收益分配給響應者，響應者就應該同意，因為這比什么都得不到要好。但實驗卻表明，只有當給響應者分配足夠資源時，方案才能被通過。

②根據(jù)Fornell和Larcker的建議，AVE可接受臨界值在0.36～0.5之間，組合信度C.R.值在0.6以上。

③薪酬水平反映的是教師薪酬的外部公平性，薪酬結構反映的是教師薪酬的內(nèi)部公平性，加薪幅度反映的是教師薪酬的個體公平性。

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