摘 要：隨著現(xiàn)代化企業(yè)制度的不斷完善和發(fā)展，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐步分離，職業(yè)經(jīng)理人開始作為一個(gè)獨(dú)立的階層出現(xiàn)，并在一定程度上影響著企業(yè)的發(fā)展。本文在研究國內(nèi)外職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)制度的基礎(chǔ)上，以合肥市國有企業(yè)為研究對(duì)象，了解國企內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制狀況，并針對(duì)目前機(jī)制所存在的問題提出改進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)在激勵(lì)的方式。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);職業(yè)經(jīng)理人;內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制

職業(yè)經(jīng)理人最早的研究源于西方，這與西方早期經(jīng)濟(jì)繁榮有關(guān);在我國“職業(yè)經(jīng)理人”一詞是于80年代被提及，直到90年代后期確立了“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、保護(hù)嚴(yán)格、流轉(zhuǎn)順暢”的現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度，職業(yè)經(jīng)理人才得以重視。目前伴隨著十八屆三中全會(huì)就深化國有企業(yè)改革提出了推行職業(yè)經(jīng)理人制度的決定后，職業(yè)經(jīng)理人問題開始成為學(xué)者們普遍關(guān)注的焦點(diǎn)，而關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的研究也成為目前國企重點(diǎn)研究的方向。

一、國內(nèi)外職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)制度研究

雖然學(xué)術(shù)界對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行了廣泛的研究，但關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的概念尚未形成統(tǒng)一的定論。法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家扎伊爾最早提出“職業(yè)經(jīng)理人”一詞，并認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人是能夠合理配置資源，為企業(yè)帶來高生產(chǎn)率的人;錢德勒則認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人是將管理作為其職業(yè)，并負(fù)責(zé)企業(yè)的日常經(jīng)營。綜合已有的研究成果，本文認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人是一種職業(yè)化的異質(zhì)性人力資本，以管理企業(yè)經(jīng)營為職業(yè)，以薪金期權(quán)等為報(bào)酬，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)為使命的特定群體。

關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)制度的研究，在激勵(lì)制度完善的歐美國家，研究成果也較多，先進(jìn)的經(jīng)理人激勵(lì)模式更是多種多樣。而相對(duì)于國外，我國真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展歷史較短，盡管學(xué)者們從多種角度，如從國有企業(yè)的不同性質(zhì)、國有企業(yè)的雙重目標(biāo)特性等提出了多元系統(tǒng)的激勵(lì)制度建議，但由于國有企業(yè)組織本身其治理結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性和國企高管價(jià)值評(píng)價(jià)的復(fù)雜性，難以設(shè)計(jì)出真正有效的激勵(lì)機(jī)制。我國職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)一直存在激勵(lì)模式單一，物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)、短期與長期激勵(lì)不平衡的現(xiàn)象。而職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)制度的有效與否，一定程度地決定著“新工業(yè)國中經(jīng)理革命”的成敗。因此本文將以合肥市國有企業(yè)為研究對(duì)象，針對(duì)國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制所存在的問題提出改進(jìn)意見。

二、職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)在激勵(lì)現(xiàn)狀研究

自20世紀(jì)70年代，經(jīng)濟(jì)學(xué)家從心理學(xué)的角度提出內(nèi)在激勵(lì)后，內(nèi)在激勵(lì)理論得到學(xué)者的廣泛關(guān)注與研究。相對(duì)與外在激勵(lì)，內(nèi)在激勵(lì)是源于工作本身的一種激勵(lì)方式，員工出于對(duì)工作的興趣愛好以及帶來的滿足感進(jìn)行工作。經(jīng)濟(jì)學(xué)家通過分析，認(rèn)為內(nèi)在激勵(lì)會(huì)使勞動(dòng)者之間的行為差異越加明顯，而對(duì)這種差異的識(shí)別，不僅能夠增加員工的工作滿意度，同時(shí)也能提高工作績效，幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此內(nèi)在激勵(lì)在企業(yè)中的合理運(yùn)用將一定程度地促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

但是目前國有企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人缺乏較合適的內(nèi)在激勵(lì)手段。經(jīng)對(duì)合肥市國有企業(yè)的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)普遍以傳統(tǒng)的外在激勵(lì)方式為主，對(duì)內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制缺乏一定的重視;在內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施上不能客觀地確定評(píng)價(jià)指標(biāo)以及衡量標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)在激勵(lì)方式也缺乏較高的適用性和針對(duì)性;內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施后沒有有效的反饋機(jī)制，在如何完善內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制上無法提出改進(jìn)措施。總體來說，國企內(nèi)部內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施未按“PDCA”的順序循序漸進(jìn)的實(shí)施。

三、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)在激勵(lì)方式設(shè)計(jì)

學(xué)術(shù)界關(guān)于激勵(lì)理論的研究較多，目前已經(jīng)形成了職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)的三種經(jīng)典理論，而不同的激勵(lì)理論對(duì)應(yīng)著不同的激勵(lì)方式。一是，委托代理理論。它強(qiáng)調(diào)的是通過委托人和代理人之間共同約定的契約來規(guī)定雙方的權(quán)利與義務(wù)，主要通過委托人直接監(jiān)督代理人、改變代理人作為“風(fēng)險(xiǎn)中性者”的地位和分解剩余索取權(quán)三種方式對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行激勵(lì)與約束;二是，公司治理理論。該理論以經(jīng)營者的激勵(lì)與監(jiān)督為核心內(nèi)容，包括外部和內(nèi)部兩種治理方式。其中外部是通過市場、銀行、法律制度等實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束，內(nèi)部是在企業(yè)制定針對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束機(jī)制;三是，X效率理論。該理論的基本假設(shè)前提是，職業(yè)經(jīng)理人可以自主決定努力的質(zhì)量與程度以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的速度。個(gè)體的自發(fā)行為取決于個(gè)人動(dòng)機(jī)，當(dāng)然也受外部環(huán)境和壓力、惰性的影響。當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人有較強(qiáng)的動(dòng)機(jī)意識(shí)，企業(yè)可以通過實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)方式最大限度調(diào)動(dòng)其工作積極性，但當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人處于一種惰性的狀態(tài)時(shí)，企業(yè)就需要通過改變外在環(huán)境的方式來激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人完成企業(yè)目標(biāo)。

關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)在激勵(lì)的方式也是建立在上述三種激勵(lì)理論的基礎(chǔ)之上。國有企業(yè)應(yīng)因地制宜，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，在理解不同激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，采取合適的內(nèi)在激勵(lì)方式。

（一）工作本身激勵(lì)

工作激勵(lì)來源于工作，激勵(lì)的方式包括使職業(yè)經(jīng)理人的工作具有自主性、豐富性以及擁有學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)等。首先工作的自主性體現(xiàn)于在工作流程的安排以及工作內(nèi)容上經(jīng)理人能夠擁有較高的獨(dú)立性和決策權(quán);其次工作內(nèi)容的豐富性主要表現(xiàn)在保證職業(yè)經(jīng)理人任務(wù)和技能的多樣性，使其能在工作中表現(xiàn)出自身應(yīng)有的價(jià)值，進(jìn)而提高其工作滿意度和積極性;最后學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)即工作能夠給職業(yè)經(jīng)理人帶來個(gè)人能力、素質(zhì)以及管理水平的提升。學(xué)習(xí)和成長意味著在職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯規(guī)劃中需注重培訓(xùn)，培訓(xùn)不僅能夠提高職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)和能力，同時(shí)還能激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人更好地投入工作，使其在整個(gè)職業(yè)規(guī)劃中更有能力地朝著更高的方向奮斗。

（二）目標(biāo)管理激勵(lì)

對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人，有效的目標(biāo)管理會(huì)對(duì)其產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。國有企業(yè)應(yīng)將本年度或者階段性的發(fā)展目標(biāo)清晰地展現(xiàn)給職業(yè)經(jīng)理人，而作為代理方的職業(yè)經(jīng)理人會(huì)將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)作為自己的業(yè)務(wù)目標(biāo)，職業(yè)經(jīng)理人通過完成和超越業(yè)務(wù)目標(biāo)獲得成就感，進(jìn)而激勵(lì)自身努力完成下一階段目標(biāo)。美國管理學(xué)家洛克提出， 目標(biāo)設(shè)置是管理領(lǐng)域中最有效的激勵(lì)措施之一， 員工的績效目標(biāo)是工作行為最直接的推動(dòng)力。同時(shí)目標(biāo)設(shè)置理論也符合自我激勵(lì)的要求。主體通過目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的歸因來判斷自我能力的高低， 進(jìn)而提高自身的自我效能感， 在工作中獲得成就感。特別對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人，目標(biāo)激勵(lì)中獲得的自我成就感將遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于薪酬激勵(lì)帶來的物質(zhì)滿足感。

（三）情感激勵(lì)

職業(yè)經(jīng)理人作為代理方，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成與否決定著其考核結(jié)果，因此他們面臨的工作壓力較高，長長處于較緊張的狀態(tài)。故國有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該深入到職業(yè)經(jīng)理人中，除了在工作中為他們排憂解難，生活中也應(yīng)如此，減輕他們的思想負(fù)擔(dān)和心理壓力，使他們能夠坦然面對(duì)工作中的困難與不順。這樣的情感溝通可以使職業(yè)經(jīng)理人體會(huì)到被尊重和被需要的感受，從而能夠更加努力投入工作中。情感激勵(lì)屬于精神激勵(lì)的一種類型，對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人這一工作群體尤其受用。我國學(xué)者李錫元等研究就發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的非物質(zhì)激勵(lì)、經(jīng)理人能力發(fā)揮與企業(yè)績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。故國有企業(yè)應(yīng)重視對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的情感激勵(lì)。

四、結(jié)語

職業(yè)經(jīng)理人作為一個(gè)獨(dú)立的階層，很大程度影響著國有企業(yè)的發(fā)展，他們會(huì)給企業(yè)注入新的活力和創(chuàng)新力，因此完善職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制是國有企業(yè)目前工作的重中之重。相對(duì)于普通員工，職業(yè)經(jīng)理人更加追求實(shí)現(xiàn)自我以及精神上的滿足，這就使內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制在國有企業(yè)內(nèi)部的有效實(shí)施變得尤為重要。內(nèi)在激勵(lì)在國有企業(yè)內(nèi)部的不斷完善是一個(gè)漫長的過程，其效果也不是能夠立即得到顯現(xiàn)的，因此，企業(yè)應(yīng)該有針對(duì)性地、適時(shí)地、因人制宜地調(diào)整內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性，使其在崗位中充分地發(fā)揮自我價(jià)值，從而更好地幫助企業(yè)提高競爭力，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。

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作者簡介：江曼（1988–），女，安徽六安人，安徽大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，研究方向：人力資源管理。