領導者的達摩克利斯之劍

趙新宇等

摘要：從領導權力概念、劃分、測量以及影響效果和作用機制等方面對主要研究成果進行回顧，就當前研究存在問題進行有針對性的總結。發(fā)現(xiàn)當前研究在概念提煉方面缺乏系統(tǒng)整合。在權力劃分方面存在將資源差異等同權力差異、維度簡單化傾向。在權力測量方面需進一步完善和開發(fā)相關工具。在權力影響作用方面對權力關系和相應的目標下屬關注不足，傾向將領導者對權力關系的占有默認為理所當然的事實，缺乏應有的質疑和探討。最后提出進一步厘清權力概念、完善與提煉權力類型、開發(fā)與檢驗權力測量工具、構建系統(tǒng)性領導權力研究框架是未來組織領域領導權力研究的主要方向。

關鍵詞：領導者；權力；領導權力

DOI： 10.13956/j.ss.1001-8409.2015.XX.XX

中圖分類號：C933 文獻標識碼：A 文章編碼：

The Leader`s Sword of Damocles： Looking Back and Forward of the Leader Power Research

1. 引言

領導權力是解構領導現(xiàn)象和行為的核心關鍵[1]。隨著全球化進程的加快，新形勢下的組織結構體現(xiàn)出高柔性、多中心、扁平化等特點[2]。因而，權力關系的性質、分布以及作用格局與傳統(tǒng)組織差異很大[3]。對多重工作身份的需求，以及不斷增長的、分散的工作環(huán)境，讓工作邊界不再明顯，也使下屬擁有了更多的自主權。加之科技進步和教育普及的影響，領導與下屬間的差異性被進一步減少，打破了二者之間原本清晰的界限[3]，傳統(tǒng)領導權力研究所強調的職位權力和個人權力其效果正在轉變和鈍化，單純依靠傳統(tǒng)權力形式難以有效保證組織良性運轉。面臨組織環(huán)境的巨變，新形勢下領導權力該如何描繪？權力二元互動如何展開？權力配置的變化又是如何影響組織成員態(tài)度、行為和工作關系的？此類問題已然成為當前領導領域的熱門話題[3]。但以往領導權力研究都傾向默認權力自然存在于領導者之身，缺乏更為深入的剖析與考證[3]。使大部分以往研究難以有效指導當前復雜快變環(huán)境下的領導實踐[3]。

梳理已有領導權力研究現(xiàn)狀，歸納總結組織情境下領導權力研究相關特點，對不同研究主題進行有針對性的述評，有助于新環(huán)境下領導權力研究更好的開展。

2. 領導權力概念界定

狹義的權力概念強調由組織正式層級制度形成的領導權威。廣義的權力概念則涵蓋了諸多社會體系中的依賴關系。學者們從不同角度對權力概念進行過界定，根據(jù)Martin（1971）[4]的論述，相關探討可分為兩方面：

第一，沖突視角下的權力界定。持沖突觀的學者把權力看作一種其擁有者用來支配目標對象以實現(xiàn)個人愿望和目標的能力。例如，認為權力指一方影響另一方從事其原本或許不愿意的行為的能力[5]，或一方藉由控制或影響他人來滿足自身需求的能力[6]。這種界定將權力建立在一種沖突和對抗的假設上，認為權力的核心體現(xiàn)為零和博弈[7]，互動雙方各自追求獨立的、存在沖突性的自身利益?；又幸环嚼娴脑黾訉е铝硪环嚼娴臏p少[8]。

第二，整合視角下的權力界定。持整合觀的學者將權力看作一種內嵌于社會系統(tǒng)之中，用以保證系統(tǒng)各單元有序運轉，進而促進組織共同目標達成的集體資源。例如，認為權力是組織系統(tǒng)通過消極制裁的有效運用，保證組織成員達到組織要求并最終實現(xiàn)組織目標的過程[9]，或強調權力是組織中相關結構性特征的作用結果[10]。這種界定將權力建立在一種合作和互惠的假設上，認為權力的核心體現(xiàn)為共贏博弈[8]，互動雙方通過實現(xiàn)公認的、共同參與的集體目標進而從中獲益?；舆^程并不阻礙組織資源的有效分配和集體目標的實現(xiàn)[7]。

兩類界定雖然從不同視角對權力內涵進行了探討，但更多是對特定權力靜態(tài)片段的歸納整合[11]。沖突視角的權力界定更強調權力互動中的不一致部分，突出了權力本質中的競爭性，但低估了權力關系可以引導互動雙方實現(xiàn)共贏的可能性。實際上，社會層面的權力關系還可看作一種更加普遍的、有助于集體目標達成的媒介，并不局限于某一個體或部門的利益滿足。對零和競爭關系的強調也易引導研究者關注權力互動雙方所具有的特質，忽視作為特殊社會關系的權力本身[12]；整合視角的權力界定強調權力互動中的一致部分，突出了權力本質中的合作性。但這種將權力視作系統(tǒng)資源的界定方式，傾向弱化權力特征中的層次性以及因此衍生出的個體利益劃分等問題[4]。容易低估了互動過程中人的能動性，將互動雙方更多看作系統(tǒng)邏輯的被動工具，存在對權力作用過度簡化的風險[4]。綜上，為全面了解領導權力內在本質，需進一步整合現(xiàn)有概念。結合Emerson（1962）的權力依賴理論[12]，本文認為組織中領導權力是一種指向預期目標達成，并反映人與人之間支配與服從關系的特殊媒介。其內涵有以下方面：第一，權力影響作用具有潛在性，相比具體行動更趨向于強調目標對象的感受性；第二，構成權力關系的互動雙方存在非對稱依賴關系；第三，掌權者對目標對象的控制存在有意性；第四，目標對象對掌權者的權力信號具有一定判別能力；第五，權力作用的最終結果指向預期目標達成。

3. 領導權力類型劃分

基于不同標準總結出的權力分類方式種類繁多，其中，F(xiàn)rench和Raven（1959）[13]的五維劃分和Bass（1960）[14]的二維劃分認可度最高。

3.1. French和Raven的五維分類

French和Raven（1959）[13]將權力劃分為強制權、獎賞權、法定權、專家權和參照權五種。在此基礎上，Raven和Kruglanski（1970）[15]提出信息權作為第六種來源，Blanchard等人（1979）[16]提出聯(lián)系權作為第七種來源。強制權源自懲罰的威脅，如果目標對象不服從領導者的命令將遭遇不希望得到的后果；獎賞權源自對可見的經濟或非經濟利益的控制，目標對象完成領導者的指定任務后會獲得相應獎勵；法定權源自領導者在組織的正式職位，目標對象的服從來自對其所在組織和領導角色的認同；專家權源自對專業(yè)知識和技能的掌握，目標對象的服從來自對領導者在任務相關領域工作經驗、知識和能力的信任；參照權源自對參照對象的欽佩，目標對象的服從來自取悅領導者的愿望；信息權源自對關鍵信息的掌握，目標對象的服從來自對所需信息的渴求；聯(lián)系權源自與有影響力的重要人物之間的親密關系，目標對象的服從來自對與領導者關系密切的重要人物的忌憚。

3.2. Bass的二維分類

Bass（1960）[14]將權力劃分為職位權力和個人權力兩種。職位權力源自領導者在組織中的職位所內生的法定權威、資源控制等機會；個人權力源自領導者的能力、特質以及者與目標對象間的關系[1]。二維分類與五維分類并不排斥，分別代表了對權力來源不同層次的抽象，五維劃分方式可以整合到二維劃分方式中[17]。強制權、獎賞權和法定權構成組織中領導者職位權力的組成部分；專家權和參照權構成組織中領導者個人權力的組成部分[18]。

3.3. 對兩類劃分方式的評述

兩類主流權力劃分方式呈現(xiàn)出以下特點：①兩種劃分都傾向從領導者視角出發(fā)，以其所控制的稀缺資源為基礎，通過將不同資源的差異性特征等價于權力差異的方式解構領導權力。一方面，將資源差異等價權力差異的做法可能會忽視某些核心權力本質，較難說明不同權力類型間復雜的相互關聯(lián)和轉化過程，還易將研究者對權力關系的注意力轉移到領導者所擁有的資源上；另一方面，單純對領導者資源的不斷細分，會增加數(shù)量繁多的子維度，存在使領導權力碎片化的風險。②兩種劃分方式在情境關聯(lián)性方面關注度不足，有待進一步完善。領導權力是動態(tài)、復雜的概念，簡單化的類型學劃分難以呈現(xiàn)其內涵的復雜性。兩種劃分方式雖然在類型學上基本涵蓋了主要的權力形式，但在情境關聯(lián)性方面稍顯不足。劃分過程中弱化了情境和互動關系所包含的相關信息，會降低其對動態(tài)情境下權力互動的解釋力。另外，F(xiàn)rench和Revan（1959）權力模型中五個維度的形成過程多基于條目單一的田野研究[17]，各維度間概念區(qū)分并不足夠清晰，存在概念重疊現(xiàn)象[19]，獨立性有待改善。Bass（1960）的劃分雖然作為對五維劃分的高階抽象，避免了各維度間概念重合的問題，但劃分過于簡化，單純知道個人權力或職位權力的影響作用仍很難有效指引領導者駕馭復雜快變環(huán)境下的企業(yè)組織。

4. 領導權力的測量

基于對權力概念和劃分的不同理解，學者們開發(fā)出不同類型領導權力量表。通過文獻梳理，Yukl和Fable（1991）[19]、Rahim（1988）[17]以及Hinkin和Schriesheim（1989）[20]設計的量表信效度較高，應用廣泛。Yukl和Fable（1991）的量表針對于權力二元劃分的測量，包括8個條目，個人權力和職位權力各4個條目。職位權力相關的條目側重對權威、獎懲和信息控制方面；個人權力相關的條目側重魅力、口才和喜好程度等方面。Rahim（1988）以及Hinkin和Schriesheim（1989）的表針對權力五元劃分的測量。Rahim（1988）的量表（Rahim Leader Power Inventory， RLPI）包含29個條目，強制權5個條目，其他四種權力（參照權、獎賞權、專家權、合法權）分別6個條目。Hinkin和Schriesheim（1989）的量表包含20個條目，每個權力4個條目?？傮w來看，這些量表的條目與經典權力劃分思路一致，聚焦領導者擁有的稀缺資源以及目標對象的服從動機，并輔以其他相關問題。即側重從被支配者受到的影響入手進行權力歸因。

權力量表的開發(fā)為學者們理解領導權力的內涵和開展相關研究提供了便利工具。但是，和其他管理領域的核心概念一樣，領導權力研究在量表的開發(fā)、驗證和完善過程中，同樣受到學術界廣泛爭論。相關話題整理如下：①現(xiàn)有模型的一些維度來自社會學對非工作環(huán)境中權力現(xiàn)象的提煉[21]，這類維度在各組織管理領域的普適性有待全面檢驗；②現(xiàn)有領導權力的概念化和操作化過程多基于美國樣本，主流權力模型在世界范圍內的普適性需引起學者們重視[22]；③一些測量工具條目過于單一，信效度方面并不理想，可靠性有待進一步優(yōu)化[17]；④某些早期研究僅通過要求下屬對其服從領導者的不同原因進行分級或評級的方式對權力進行測量，其結果往往由于歸因、社會需求等因素而帶有傾向性[1][19]。不僅研究結果需要質疑，而且一些不太普遍的權力形式的重要性可能會因此被低估[1]；⑤將零級相關度等相關分析的統(tǒng)計方法引入權力來源與標準變量之間關系的探討，可能會忽視權力來源與標準變量之間組間關聯(lián)性的影響作用，并且對一些外部變量考慮不足[22]。

5. 領導權力的影響效果與作用機制

領導權力作為推動組織發(fā)展的根本動力，觸及到組織運轉的各個環(huán)節(jié)。以下將從“領導者”和“下屬”這兩個權力互動主體評述領導權力的影響作用。

5.1. 領導權力對領導者的影響作用

組織情境下權力對掌權者影響作用的相關研究多結合成熟的心理學理論，從微觀層面關注領導者的權力狀態(tài)（類型/高低/穩(wěn)定程度）對其認知、決策以及人際互動等方面的影響作用。例如：Tost等人（2013）[23]的研究表明，領導者對權力的感受會影響團隊開放程度和團隊績效。權力感受越強，領導者越傾向在團隊討論中表現(xiàn)出打斷行為，輕視其他團隊成員的信息共享，從而降低團隊的開放性氛圍和績效。這種負面影響在非領導者身上表現(xiàn)并不明顯，而提前對領導者進行工具性意識的喚醒，會遏制此類情況的發(fā)生；Maner和Mead （2010）[24]發(fā)現(xiàn)，雖然大部分時間里領導者的行為方式會與組織目標保持一致，但當他們的權力由于組織層級不穩(wěn)定等原因受到威脅時，就會追求權力的鞏固，排斥有能力的組織成員。另一部分學者則從行動視角關注領導者在目標實現(xiàn)過程中的權力策略運用。例如：Lawrence等人（2012）[25]運用案例研究的方式總結了領導者“偶發(fā)式”和“系統(tǒng)式”權力運用方式在推動組織變革過程中的轉化及互動；Cendon和Jarvenpaa（2001）[26]探討了組織中支持部門的領導者如何通過開發(fā)和運用自身權力提升部門地位的問題。并提出通過個體層的行動性權力策略爭取宏觀的結構性權力資源的觀點。進而指出，組織中支持部門領導者需通過強調非占有性權力概念和運用非威脅性權力策略的方式突破層級結構上的局限。

5.2. 領導權力對下屬的影響作用

組織中領導權力對下屬影響方面的研究涉及領導者的權力運用對下屬心理、行為等方方面面的影響作用。例如，Rahim運用他開發(fā)的RLPI量表驗證了領導權力對下屬組織承諾、工作滿意度、離職意愿、行為方式等一系列員工個體變量的影響作用[27]。另外一些學者則關注了諸如組織特征[28]、文化情境[3]、共享社會認同[29]等組織因素對權力有效性的影響作用。

5.3. 小結

相關研究傾向從領導者一方出發(fā)，將領導者對權力關系的占有和駕馭默認為一種理所當然的事實，進而在研究框架設計方面存在簡化情境和目標下屬作用、將組織中權力動態(tài)互動過度鎖定于領導者單方面影響等風險。原因之一可能在于，以往研究的開展受制于當時較為傳統(tǒng)的組織情境，由于傳統(tǒng)組織中層級化的組織結構和控制模式將領導者置于有利位置，加之領導者在自然稟賦或所擁有的經驗、能力等方面的先天優(yōu)勢，易于使學者們在關注權力互動時將注意力轉移到領導者身上，進而弱化了對目標對象及權力關系本身的關注[3]。即使有些文章對目標下屬進行了關注，也隱含的將領導者置于高位，這與當前互聯(lián)網時代所強調的多主體、扁平化、高柔性、分散式的組織模式已有較大出入。繼續(xù)秉持此種基本觀點指導現(xiàn)有研究，一方面難以體現(xiàn)新組織形勢下領導權力的復雜性和流動性；另一方面，也將使研究更多停留在對表層領導現(xiàn)象和問題的反映上，限制其進一步深入。權力在本質上是一種跨越組織層級的社會依賴關系，不能脫離構建這種社會關系的任何一方而獨立存在，也不單獨從屬于某一互動對象[12]。工作中與互動相關的產出要依賴于領導者、下屬和環(huán)境的多方作用，領導者并不是權力關系的唯一載體?，F(xiàn)代組織對權力共享的強調，在客觀上要求領導權力研究的焦點從對傳統(tǒng)的、逐漸模糊的領導與下屬間的垂直權力差異轉移到更加多元、系統(tǒng)、情境有涉的權力互動過程上來。要解讀新組織形勢下領導權力的核心問題，單純強調領導者的影響作用已不足夠。

6. 總結與展望

6.1. 總結

通過回顧，當前研究主要在以下四方面有待完善：第一，缺乏概念整合?，F(xiàn)有權力界定廣泛多樣，缺乏系統(tǒng)性的整合，且多來自對特定權力靜態(tài)片段的歸納，缺乏動態(tài)性體現(xiàn)，不能很好地呈現(xiàn)權力互動過程的全部內涵。第二，權力類型有待開發(fā)、完善。主流的二元劃分和五元劃分，存在將資源差異等同權力差異、維度簡單化、對情境關聯(lián)性不足等問題，難以呈現(xiàn)權力內涵的復雜性。正如Yukl（2006）[1]所說，“雖然經典劃分極大的影響著現(xiàn)有權力研究的結果，但它們并沒有涵蓋所有與經理人相關的權力來源”。相關類屬還需進一步開發(fā)；第三，測量工具尚需優(yōu)化。現(xiàn)有測量工具在條目構成、評估手段、數(shù)據(jù)處理方式、情境考慮等方面存在或多或少的爭議。新環(huán)境下，隨著組織的結構與形態(tài)的變遷，組織中權力配置的格局與特征也隨之演變，權力量表的開發(fā)、驗證和完善仍需要得到學者們的足夠重視。第四，對權力互動中目標下屬和權力關系的重要作用關注不足。當前組織領域領導權力影響作用方面的研究對領導者的屬性存在著過度關注，傾向將領導者對權力關系的占有默認為理所當然的事實，缺乏應有的質疑和探討。同時，在研究開展過程中對權力關系本身和相應的目標下屬關注不足。難以很好的把握領導過程中核心的領導權力現(xiàn)象和意涵，也不切合當代組織中因高柔性、高共享、多中心、扁平化等組織特點衍生出的客觀時代要求。

6.2. 展望

基于以上對領導權力概念界定、類型劃分、量表開發(fā)以及相關影響作用方面的梳理和總結，未來領導權力研究可關注以下四個部分：

第一，權力概念的進一步厘清。對權力概念的內涵與外延進行更準確的界定將成為新組織形勢下領導權力研究的基本工作之一。闡明領導權力的基本特質以及具體表現(xiàn)形式，有助于區(qū)分和辨析組織研究中密切相關帶有功能重疊特征的其他概念，增強研究設計的針對性。

第二，權力類型的完善與提煉。已有權力劃分在分類方式上存在將資源差異等同于關系差異的傾向。實際上，權力關系的內涵要更加復雜，資源差異性僅能體現(xiàn)權力關系的一部分特征。未來研究可以在豐富現(xiàn)有權力劃分的同時，從目標下屬和權力關系本質的角度進行綜合考慮，進一步開發(fā)情境有涉、兼具動態(tài)特征的新權力類型。

第三，權力測量工具的開發(fā)與檢驗。當前組織環(huán)境中領導權力的性質、結構、分布以及作用機制與傳統(tǒng)層級化組織結構中的領導權力存在較大不同，原有權力量表的適用性因而受到了挑戰(zhàn)。開發(fā)、驗證和完善權力的相關測量工具有助于未來研究的深入開展，對探索權力作用關系同樣具有重要意義。

第四，系統(tǒng)性權力研究框架的構建。新環(huán)境下領導權力該如何描繪？權力互動過程如何展開？領導者如何面對組織邊界模糊帶來的自身角色識別問題？如何保持話語權？對這些未來領導權力研究核心問題的解讀是一個系統(tǒng)過程，必須將研究焦點從單純對領導者所產生影響作用的關注轉移到對權力互動關系以及互動雙方的共同關注上來，構建更具系統(tǒng)性的權力分析框架（概念框架示例如圖1）。只有這樣才能將學術界相對抽象的、規(guī)范的、應然的權力理論體系與現(xiàn)實生活中更加具體的、動態(tài)的、情境有涉的領導權力實踐體系結合起來，更好的通過權力視角解讀領導過程的本質。

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