黃禹

摘 要：有效激勵(lì)在于能把握員工需求。管理者只有充分尊重知識(shí)型員工的工作、為其提供良好的成長(zhǎng)成才環(huán)境，幫助他們?nèi)〉贸晒?，才是抓住了?duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的根本。知識(shí)型員工需要個(gè)人尊重，希望成長(zhǎng)，渴望成功，喜歡挑戰(zhàn)，精確的工作衡量、準(zhǔn)確的工作步驟，或許并不適合于知識(shí)型員工，有時(shí)候模糊比精確更可取，放松比抓緊更有效，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)關(guān)鍵在于放權(quán)、反饋和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；激勵(lì)策略；研究

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越重視人力資本的積累和人才隊(duì)伍的建設(shè)，知識(shí)型員工的管理成為了人力資源領(lǐng)域的重要課題。本文從知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求出發(fā)，從實(shí)踐角度探索、研究知識(shí)型員工的激勵(lì)策略和方法。

一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)

美國(guó)著名管理學(xué)家彼得·德魯克最早提出了知識(shí)型員工的概念：“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。知識(shí)型員工普遍具有較高的學(xué)歷背景和某一領(lǐng)域?qū)I(yè)的業(yè)務(wù)技能，思想活躍，自主性強(qiáng)，富有創(chuàng)造力，其特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.學(xué)歷高、專業(yè)能力強(qiáng)

近年來(lái)，企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的需求呈現(xiàn)逐年遞增的趨勢(shì)，大中專畢業(yè)生隊(duì)伍不斷壯大，部分優(yōu)秀的高等院校畢業(yè)生逐步走上了職能管理崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位，成為企業(yè)知識(shí)型員工隊(duì)伍的主體。他們普遍具有較高的學(xué)歷背景，豐富的理論知識(shí)，掌握著生產(chǎn)、管理、財(cái)務(wù)、法律等領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和技能，并經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的學(xué)習(xí)、鍛煉，逐步成長(zhǎng)為各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專家。

2.希望成長(zhǎng)、渴望成功

在知識(shí)型員工的價(jià)值觀念中，勞動(dòng)報(bào)酬絕不是唯一的職業(yè)追求，他們執(zhí)著于個(gè)人的成長(zhǎng)，渴望事業(yè)的成功。在職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，知識(shí)型員工表現(xiàn)出了對(duì)職業(yè)發(fā)展通道、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等強(qiáng)烈的關(guān)心和重視，他們的工作目標(biāo)不單純是為了金錢(qián)，他們更加希望發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng)，成就自己的事業(yè)。

3.富有創(chuàng)造性、喜歡挑戰(zhàn)

與體力勞動(dòng)者相反，知識(shí)型員工從事的更多是創(chuàng)造性的勞動(dòng)，他們運(yùn)用自身專業(yè)知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。在大部分企業(yè)里，職能部門(mén)的員工往往是企業(yè)頂層設(shè)計(jì)的起草者、參與者，他們的個(gè)人素質(zhì)和能力直接影響著企業(yè)的決策和管理水平。同時(shí)，他們熱衷于這些具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，因?yàn)樗麄兛释ㄟ^(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

4.重視環(huán)境、需要尊重

創(chuàng)造性的工作任務(wù)讓知識(shí)型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，他們不喜歡如生產(chǎn)流水線對(duì)工人的約束，他們希望得到更多的尊重和信任。環(huán)境的另一層含義也指所在的組織，企業(yè)的強(qiáng)大和內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀也會(huì)成為知識(shí)型員工高效工作的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力。

5.自我約束、主動(dòng)工作

知識(shí)型員工由于受教育水平較高，他們的個(gè)人素質(zhì)往往也較高，具有較強(qiáng)的自我監(jiān)督、自我約束能力，也正是這種突出的自我管理的能力支持著知識(shí)型員工能在較少監(jiān)管的環(huán)境下完成各項(xiàng)艱難的工作任務(wù)。

二、知識(shí)型員工的需求

綜合前期的調(diào)查情況，本人認(rèn)為，企業(yè)知識(shí)型員工的需求可以概括為以下方面：

1.成就需求

與其他員工相比，知識(shí)型員工的滿意度很大程度來(lái)自工作本身，他們對(duì)任務(wù)的完成效果有著極高的要求，他們期望得到組織、上級(jí)、同事的肯定和認(rèn)可，甚至是在沒(méi)有勞動(dòng)報(bào)酬或報(bào)酬極少的情況下，他們也會(huì)因?yàn)樾闹械哪欠葚?zé)任感而全力以赴。因此，具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)本身和完成任務(wù)帶來(lái)的榮譽(yù)是知識(shí)型員工最為看重的。

2.權(quán)力需求

知識(shí)型員工希望以自己的工作方式完成工作任務(wù)，因此，他們希望得到上級(jí)更多的授權(quán)，或者是往更高層級(jí)的崗位晉升。這種授權(quán)或晉升不僅是賦予知識(shí)型員工自主完成工作任務(wù)的權(quán)力和空間，也是體現(xiàn)了授權(quán)（晉升）背后上級(jí)對(duì)知識(shí)型員工的認(rèn)可和信任，這種信任往往會(huì)成為知識(shí)型員工高效工作的強(qiáng)大動(dòng)力。

3.成長(zhǎng)需求

知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)和事業(yè)有著持續(xù)不斷的追求，他們永遠(yuǎn)不滿足于現(xiàn)狀，他們會(huì)通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)來(lái)實(shí)現(xiàn)自我提升。他們期望企業(yè)提供一個(gè)良好的學(xué)習(xí)平臺(tái)和可見(jiàn)的發(fā)展空間以滿足其對(duì)知識(shí)的更新、事業(yè)的發(fā)展需求。

4.物質(zhì)需求

知識(shí)型員工希望得到與自己貢獻(xiàn)相稱的勞動(dòng)報(bào)酬，他們追求比一般員工更高的工資收入，他們認(rèn)為，高績(jī)效工資是對(duì)其工作認(rèn)可的重要反饋。

三、知識(shí)型員工的激勵(lì)策略和方法

1.總體策略

有效激勵(lì)在于能把握員工需求。管理者只有充分尊重知識(shí)型員工的工作、為其提供良好的成長(zhǎng)成才環(huán)境，幫助他們?nèi)〉贸晒?，才是抓住了?duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的根本。本人認(rèn)為，知識(shí)型員工需要個(gè)人尊重，希望成長(zhǎng)，渴望成功，喜歡挑戰(zhàn)，精確的工作衡量、準(zhǔn)確的工作步驟，或許并不適合于知識(shí)型員工，有時(shí)候模糊比精確更可取，放松比抓緊更有效，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)關(guān)鍵在于放權(quán)、反饋和發(fā)展。

2.激勵(lì)方法

（1）提供松緊適度的工作環(huán)境，更多的管理授權(quán)。在工作時(shí)間的安排上，既不能太緊，安排知識(shí)型員工一個(gè)人完成大量的重復(fù)性工作，也不能過(guò)度寬松，出現(xiàn)工作的空檔期。應(yīng)當(dāng)預(yù)留有一定的自由度，讓員工有思考的時(shí)間和精力，更好的理解和完成專業(yè)工作。在授權(quán)方面，管理者應(yīng)適度授予知識(shí)型員工更多的管理權(quán)限，將工作責(zé)任和工作權(quán)力一并下放，給予員工足夠的信任和自主權(quán)，在不違反企業(yè)制度的前提下，讓員工選擇其認(rèn)為最高效、最合適的工作方式。

（2）賦予有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。從激勵(lì)角度看，當(dāng)知識(shí)型員工看到他將所看重的工作做得很好時(shí)就會(huì)獲得一種內(nèi)在的激勵(lì)。管理者可以從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)知識(shí)型員工的能力、當(dāng)前工作狀態(tài)等，賦予知識(shí)型員工具有挑戰(zhàn)性的工作或適度提高工作要求，使其在工作中有機(jī)會(huì)獲得一種成就感和責(zé)任感，在促進(jìn)員工邊工作、邊學(xué)習(xí)、邊提升的同時(shí)，爭(zhēng)取更優(yōu)的業(yè)績(jī)成果。

（3）及時(shí)的反饋和獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)員工的工作情況，及時(shí)給予員工反饋和激勵(lì)，國(guó)外無(wú)數(shù)經(jīng)典激勵(lì)案例證明，企業(yè)提供的激勵(lì)越及時(shí)，員工的士氣就越振奮，激勵(lì)效果就越明顯。獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，可做好各工作周期的績(jī)效獎(jiǎng)金分配，績(jī)效獎(jiǎng)金適度向業(yè)績(jī)好、表現(xiàn)突出的員工傾斜，以高績(jī)效工資作為對(duì)員工工作成果的最直接反饋；非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，注重發(fā)揮“優(yōu)秀員工”、“先進(jìn)工作者”等榮譽(yù)稱號(hào)的作用，榮譽(yù)稱號(hào)的授予應(yīng)當(dāng)遵循公平、公開(kāi)、公正的基本原則，按員工貢獻(xiàn)大小論功行賞，杜絕“論資排輩”、“暗箱操作”等現(xiàn)象，否則不但激勵(lì)效果大打折扣，還容易產(chǎn)生難以估計(jì)的負(fù)面效應(yīng)。

（4）給予可以看到的成長(zhǎng)空間。管理大師彼得·德魯克說(shuō)過(guò)，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。輔助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工自身職業(yè)發(fā)展與企業(yè)成長(zhǎng)緊密聯(lián)系在一起，結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃提供多方位的培訓(xùn)，使得員工看到希望、愿意努力、能夠成長(zhǎng)。通過(guò)內(nèi)部晉升等方式幫助知識(shí)型員工早日實(shí)現(xiàn)理想，增強(qiáng)員工歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)不僅要為知識(shí)型員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到企業(yè)發(fā)展的成果，還要充分了解知識(shí)型員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望，拓寬職業(yè)發(fā)展渠道，賦予其更大的權(quán)利和責(zé)任。只有當(dāng)知識(shí)型員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有意愿與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

（5）利用非正式活動(dòng)拉近距離。工作是嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的事情，生活卻可以充滿溫暖和友情。一是可利用工作的外非正式活動(dòng)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，例如部門(mén)體育活動(dòng)或周末的家庭聚會(huì)等都是加強(qiáng)與知識(shí)型員工溝通了解有效的方式。二是因人而異開(kāi)展非正式面談，面談可涉及工作、生活等多個(gè)方面，也可借此了解工作背后的狀況、困難，幫助員工解決后顧之憂，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷。同時(shí)應(yīng)當(dāng)注意面談的技巧，員工不同面談的方式不同，管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的年齡、學(xué)歷背景、工作情況，提前做好“面談功課”。

四、結(jié)語(yǔ)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)技術(shù)的提高、服務(wù)附加值的提升和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)等都有賴于知識(shí)型員工及其蘊(yùn)藏的人力資源價(jià)值，如何使激勵(lì)策略契合知識(shí)型員工的特點(diǎn)，正確把握并滿足知識(shí)型員工的需求，有效提高員工激勵(lì)措施的針對(duì)性和實(shí)效性，對(duì)企業(yè)而言，有著深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義。

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