李尚+王德祿
摘 要:研發(fā)投入是轉(zhuǎn)軌國家生產(chǎn)效率增長的不竭源泉,所以加大公司中研發(fā)投入是我國轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新性國家的物質(zhì)基礎(chǔ),同時也是關(guān)乎公司基業(yè)長青的不二法寶。由于現(xiàn)代公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離,而高管和股東的效用函數(shù)不完全相同,投機(jī)的高管就可能以股東的長遠(yuǎn)利益為代價而獲取私人收益。如何有效地激勵來降低代理成本是公司治理領(lǐng)域長期的沒有得到很好解決的關(guān)鍵問題之一。不斷的實踐和大量科學(xué)研究都表明,在一定條件下,股權(quán)激勵能提高研發(fā)投入。
關(guān)鍵詞:股權(quán)激勵;研發(fā)投入;民營企業(yè)
一、引言
隨著我國的科研能力逐漸向全球科技強(qiáng)國聚攏,必須適時超越傳統(tǒng)的技術(shù)模仿戰(zhàn)略,應(yīng)用原始性創(chuàng)新的領(lǐng)先戰(zhàn)略。作為“全球創(chuàng)新潛在領(lǐng)先者”,中國政府伸出“扶持之手”,比如針對企業(yè)創(chuàng)新的稅收優(yōu)惠、人員激勵和約束等。創(chuàng)新是生產(chǎn)性資源被開發(fā)利用以生產(chǎn)比以前更高質(zhì)量的和/或更低成本產(chǎn)品。公司素有社會“細(xì)胞”的美譽(yù),在資源配置過程中發(fā)揮著無可比擬的優(yōu)勢。雖然我國受“2008年全球金融危機(jī)”的影響不顯著,企業(yè)R&D投入增長了一倍,然而,我國企業(yè)研發(fā)投入占總營業(yè)收入的比重與西方發(fā)達(dá)國家同類企業(yè)相比,依然有相當(dāng)大的差距,而且我國研發(fā)投入轉(zhuǎn)化率偏低。正因為如此,大力促進(jìn)公司的研發(fā)投入在我國“大眾創(chuàng)新”的當(dāng)前階段變得尤其重要。
在公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的基礎(chǔ)上,股東與高管簽訂勞動契約,股東支付高管勞動報酬,作為禮物交換,高管為股東提供個人的人力資本,提升公司的價值。這種委托代理關(guān)系可以形容為“股東把自己的錢委托職業(yè)經(jīng)理人,來辦股東的事情”。然而,由于信息不對稱和不完全契約的普遍性,“投機(jī)”的高管沒有受到監(jiān)督,“職業(yè)經(jīng)理人用股東的錢辦自己的事情”,侵占股東的利益,從而形成代理成本。Jensen和Meckling(1976)認(rèn)為,股權(quán)激勵是一種有效減少代理成本的方法。
鑒于此,本文從高管股權(quán)激勵對研發(fā)投入影響的維度,梳理相關(guān)的理論和提供有益的建議。
二、理論綜述
同等條件下,與薪酬激勵相比,股權(quán)激勵是一種以限制性股票和股票期權(quán)等為標(biāo)的,對公司高級管理人員、監(jiān)事和其他核心員工實施的設(shè)定績效目標(biāo)的長期激勵。由于與普通商業(yè)活動不同,研發(fā)活動有其自身屬性——經(jīng)濟(jì)收益不確定,根據(jù)風(fēng)險偏好,經(jīng)理明顯屬于風(fēng)險厭惡的,股東是風(fēng)險中性的。風(fēng)險厭惡的公司高管不太熱衷于研發(fā)活動。由于研發(fā)投入的長期性,而且研發(fā)投入的一部分會記入管理費用,高管往往會建造商業(yè)帝國、豪華辦公室、私人飛機(jī)。OSullivan認(rèn)為“公司的一切組織活動應(yīng)當(dāng)為了創(chuàng)新”。只有對經(jīng)理實施必要的股權(quán)激勵,使得經(jīng)理和股東的利益捆綁在一塊,提升高管的“風(fēng)險承擔(dān)”水平。
股權(quán)激勵對研發(fā)投入的效果主要有兩種理論解釋:最優(yōu)契約理論和管理層權(quán)力理論。最優(yōu)契約理論認(rèn)為,通過設(shè)計最優(yōu)的薪酬激勵契約,機(jī)制設(shè)計出滿足參與約束和激勵相容約束的最優(yōu)勞動合同,實現(xiàn)股東利益的條件最大化。股權(quán)激勵會使高管成為“準(zhǔn)股東”,使得高管與股東的利益統(tǒng)一,減少了代理成本。管理層權(quán)力假說認(rèn)為,股權(quán)激勵本身就是一個代理問題,由于管理層權(quán)力的存在,高管會運用自己手中的權(quán)力,迫使董事會做出對自身有利的決策,而這往往會損害公司的利益。
在我國進(jìn)行股權(quán)分置改革之后,證監(jiān)會在2006年發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行),許多企業(yè)開始實施高級管理人員股權(quán)激勵計劃。股票期權(quán)和限制性股票占高管薪酬的比重越來越大。
夏蕓、唐明泉(2008)運用2005年-2006年我國271家滬深A(yù)股上市高科技公司非平衡面板數(shù)據(jù),實證檢驗高管股權(quán)激勵與研發(fā)投入的顯著正相關(guān),研發(fā)投入的減少能通過高管的持股得到緩解。然而,徐寧(2012)運用2005年-2006年我國102家上市高科技公司樣本,驗證了高管股權(quán)激勵與研發(fā)投入之間呈倒“U”型關(guān)系。此后的實證研究不斷得出與徐(2012)類似的結(jié)果??傊?,股權(quán)激勵對研發(fā)投入正相關(guān),在極值之后,股權(quán)激勵對研發(fā)投入的促進(jìn)效應(yīng)明顯減弱。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家發(fā)現(xiàn),人不總是被獎勵激勵,外在的貨幣激勵也會減弱人的內(nèi)在動機(jī)。股權(quán)激勵應(yīng)該保持在一定的范圍內(nèi),過之不及。
三、結(jié)論和提議
公司治理包括內(nèi)部治理和外部治理,高管層治理作為內(nèi)部治理機(jī)制之一,包括高管層激勵和約束。九十年代,納斯達(dá)克的神話很大程度歸因于高科技公司的股權(quán)激勵。股權(quán)激勵在某種程度上是一個“金手銬”。股權(quán)激勵雖然在有諸多優(yōu)點,但不可否定,二十一世紀(jì)初的安然、世通、帕瑪拉特爆出的財務(wù)丑聞,其中,最為著名的是Bebchuk和Fried等(2002、2003)提出的“股權(quán)層權(quán)力理論”, 使得一些學(xué)者思考彌補(bǔ)薪酬激勵的不足, 不僅要使用股權(quán)激勵,還要用到懲罰,即公司要用“胡蘿卜+大棒”策略。
除了完善以創(chuàng)新研發(fā)為導(dǎo)向的股權(quán)激勵在內(nèi)的薪酬激勵機(jī)制,我們還需要引入懲罰機(jī)制。媒體監(jiān)督,是通過媒體曝光公司丑聞,使得監(jiān)管機(jī)構(gòu)介入和股東們用投票權(quán)替換投機(jī)的高管。
聲譽(yù)激勵。良好聲譽(yù)促進(jìn)高管爭取更高的薪酬和職位,有利于他的職業(yè)發(fā)展,不良聲譽(yù)提升高管的離職概率,由于我國經(jīng)理人市場正在走向成熟,使得不良職業(yè)聲譽(yù)的高管搜尋下家的成本抬升。
還需要第三方懲罰,社會規(guī)范、法律等外部制衡機(jī)制。這些機(jī)制不是單獨發(fā)生作用的,而是組合在一起發(fā)生作用的。
參考文獻(xiàn):
[1]Bebchuk L A, Fried J. Executive compensation as anagency problem[J]. Journal of Economic Perspectives,2003,17(3):71-92.
[2]徐寧.高科技公司高管股權(quán)激勵對R&D投入的促進(jìn)效應(yīng)——一個非線性視角的實證研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理,2013,34(02):12-19.
作者簡介:李尚(1986- ),男,山東人,天津商業(yè)大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)研究生,研究方向:公司治理;王德祿(1963- ),男,天津人,教授, 博士,主要從事公司治理研究